Файл: Эффективность менеджмента организации.pdf

Следует отметить, что изучение и применение большинства классических организационных управленческих процессов (управления развитием компании, персоналом, финансами, маркетингом, изменениями, конфликтами, рисками) в настоящее время находится на достаточно высоком теоретическом и профессиональном уровне. Коммуникационный менеджмент занимается изучением обмена информацией как внутри организации, так и между организацией и ее средой, а также движением и распределением информационных потоков.

2.3. Эффективность менеджмента организации на примере медицинской организации

Медицинский персонал является самым ценным внутренним ресурсом медицинской организации, который обеспечивает результативность его деятельности. Сохранить должный уровень медицинских кадров представляется возможным лишь через систему мотивации персонала.

Главной мотивационной идеей у медицинских работников является осознание ими социальной значи­мости труда, однако работать во благо национального здоровья, спасать жизни, не получая при этом достойной награды, в настоящее время не является мотивом для ка­чественной работы врачей.

В то же время желание иметь гарантированную заработную плату, обеспечивающую достойный уровень жизни, не подкрепляется стремлени­ем к высокой эффективности и качеству выполняемого труда.

В связи с этим становится понятно, что эффективная система мотивации должна учитывать трудовое по­ ведение медицинского персонала, определяемое вза­имодействием внешних и внутренних побудительных сил, а также заинтересованностью персонала в высоко­ оплачиваемом труде, обеспечением прямой зависимости доходов от результатов труда, предоставлением при этом персоналу медицинской организации широкого спектра социальных гарантий.

Задача руководителя медицинской организации - со­ здание высокоэффективной и мотивированной команды, которая позволит повысить качество оказываемых услуг[8].

Как известно, в управленческой науке разработаны раз­ личные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих организациях развитых стран.

Среди них наиболее традиционными являются:

- рациональная мотивационная модель, в основе которой лежит использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы;

- мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних моти­вов человека, возможности самовыражения, проявления творческой инициативы в работе;

- признание заслуг, рас­ширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста;

- мотивацион­ная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.

Особенность создания мотивационной модели ме­дицинской организации состоит в том, что в основе этой модели заложена внеэкономическая мотивация (угроза создания недостаточной заботы о человеческой жизни по халатности, требования совести - «кроме них больше некому» и т.п.).

Главная задача руководителя медицин­ской организации - создать комплексную мотивацион­ную модель для персонала.

Рассмотрим такую модель на примере ГК «Центр медицинских осмотров». Медицинские организации группы компаний «Центр медицинских осмотров» являются лечебно-профилакти­ческими предприятиями, обеспечивающими квалифицированную профилактическую и поликлиническую по­мощь населению.

Первая медицинская организация из группы была создана в 2011 году как медицинский центр со специализацией на проведение профилактических медицинских осмотров работающих граждан.

В группу компаний сейчас входит три медицинские организации, каждая из которых является юридическим лицом, имеет самостоятельный финансовый баланс, рас­четный счёт в банке. Первоначальный капитал первой организации был сформирован из заёмных средств, а финансирование открытий новых медцентров осущест­влялось за счет средств, предоставляемых первым мед­ центром.

Структуру ГК «ЦМО» составляют:

• «Центр медицинских осмотров» на 150 профилактических посещений в день;

• «Хорошая поликлиника» на 250 посещений в день со специализированными приемами по 12 специальностям и дневным стационаром;

• «Отдел судовой медицины», работающий в амбула­ториях на 19 морских судах;

• «Центр медицинских осмотров-2», специализирующийся на проведении медицинских комиссий для водителей транспортных средств и владельцев гражданского оружия, на 100 посещений в день.

ГК «ЦМО» самостоятельно разрабатывает, планирует и утверждает годовые программы производственно-хозяйственной деятельности.

Среднесписочная численность персонала на 01.12.2016 года составила 121 человек, из них:

- врачей с высшим медицинским образованием - 61 чел.

- среднего медицинского персонала (медсестры и фельдшера) -18 чел.

- младшего медицинского персонала (санитарки) - 7 чел.

- прочего персонала (административный персонал, водители и прочий обслуживающий персонал) - 35 чел.

Высший административный персонал ГК «ЦМО» имеет состав:

• Генеральный директор с высшим юридическим образованием и профессиональной переподготовкой по специализации «Управление и экономика в здравоохра­нении»

• Главные врачи с высшим медицинским образованием и специализацией «Организация здравоохранения и общественное здоровье» - 2 человека (один из них со­ вмещает должности в двух медицинских организациях)

• Коммерческий директор с высшим экономическим образованием

• Главный бухгалтер с высшим экономическим образованием

• Директор по АХО с высшим техническим образованием

Анализ системы мотивации начинается с постановки следующих вопросов:

1. Какие формы мотивации, ее методы и конкретные стимулы применяются в организации, а какие нет?

2. Какие меры и в каком порядке следует применять для формирования недостающих элементов системы?

3. Связаны ли между собой элементы системы?

4. Насколько целесообразными являются связи между ними?

Оценка качества действующей системы мотивации решает задачу определения ее действительности и, следовательно, имеет четко выраженный индивидуальный характер. Для ее решения необходимо объективно выяснить, насколько система в целом и каждый ее элемент способны оказывать стимулирующее воздействие на конкретного работника.

Комплексная мотивационная модель подразумевает проведение следующих этапов:

• сбор первичных данных о результатах профессиональной деятельности каждого сотрудника с помощью специально разработанного инструментария, который включает отчетные формы (таблицы-справки), анкеты и матрицы;

• обработка эмпирических данных с помощью программного обеспечения ГК «ЦМО», которая включает расчет оценочных коэффициентов - промежуточных и интеграционных;

• определение размера материального вознаграждения в форме дополнительной заработной платы на основании расчетных величин интегральных оценочных коэффициентов;

• мониторинг уровня профессионального развития

Система дополнительного материального поощрения профессиональных достижений медиков основывается на увязке показателей, достигнутых работниками в пяти направлениях профессиональной деятельности: «Резуль­таты», «Качество», «Усилия», «Направленность» и «Потенциал».

При этом руководитель должен учитывать и потребности персонала: социально-психологическую атмосферу в коллективе, результативность личного труда, уважение на работе коллективом, возможность повышать профессиональную квалификацию персонала.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация, жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно про­ являя при этом активность и стремясь достичь поставлен­ ной цели.

Компоненты мотивационной структуры в системе управления конкретной медицинской организации весь­ ма разнообразны, но с нашей точки зрения, на психологическое состояние работника и его отношение к выполнению собственных профессиональных обязанностей наиболее сильное воздействие оказывают: денежное вознаграждение; оценка и признание профессиональных достижений и возможность профессионального роста.

В связи с этим исследование возможностей моделирования мотивационной структуры в системе управления медицинским персоналом в данной работе базируется на четырех основных блоках: изучение и формирование потребностей посредством воздействия на них соответствующими мотиваторами; система оплаты труда; система оценки профессиональной деятельности (ау­дит медицинского персонала); управление профессиональным развитием медицин­ских работников.

В условиях имеющихся у организации ресурсов разработана такая система мотивации труда медицинских работников, которая может обеспечить баланс между приличным доходом для них, высоким качеством медицинских услуг и эффективным управлением затрат на оказание медицинской помощи.

Это способствует сохранению высококвалифицированных кадров в медицин­ской организации, поднятию их трудового сознания на уровень высшего порядка. При этом меняется отношение к работе, к людям, нуждающимся в лечении, повышается эффективность системы здравоохранения в целом.

Заключение

Глобализация является одной из ключевых тенденций развития хозяйственной системы современности. Концептуально глобализация строится на либеральной экономической парадигме и предполагает снижение барьеров для совершения трансграничных транзакций.

Вследствие этого снижения происходит формирование единого мирового (регионального) экономического пространства. В результате, центр принятия хозяйственных решений смещается с национального на наднациональный уровень.

Субъектами, регулирующими развитие мировой экономики в условиях глобализации, становятся не только и не столько национальные правительства, сколько наднациональные интеграционные объединения, международные экономические организации и международные (транснациональные) корпорации.

Становятся востребованными новые модели и методы менеджмента, соответствующие новым условиям ведения бизнеса с учетом фактора глобализации.

Указанные изменения во многом связаны с унификацией подходов к управлению. Формируются и получают глобальное распространение новые управленческие практики.

Развивается конкуренция между национальными подходами к управлению. Те из них, которые оказываются более эффективными, начина- ют использоваться в глобальном масштабе. Проводниками их использования становятся, прежде всего, транснациональные корпорации

Повышение качества менеджмента и эффективности работы организаций – ключевая задача управленцев любого уровня. В условиях кризисного развития экономики в России эта задача приобретает особую значимость, так как менеджеры должны изыскивать внутрифирменные резервы развития бизнеса.

Остались в прошлом сверхвысокие нормы рентабельности и темпы экономического развития, обусловленные неохваченными сегментами рынка и дешевыми источниками сырья, импортируемого из-за рубежа.

На первый план выходят вопросы повышения качества управления всеми видами ресурсов. Из них наиболее сложный – человеческий, так как от уровня эффективности менеджмента в этой сфере зависит не только производительность труда, качество продукции или услуг, но и психологический климат в коллективе, который влияет на все стороны деятельности предприятия.

Управление в этой сфере должно быть направлено на более рациональную организацию процесса труда и производства в интересах повышения его эффективности, что достигается внедрением научного подхода к управлению, основанного на взаимодействии материальных, психологических и прочих стимулов поощрения работников.

Литература

1. Белова Е.В. Профессиональные представления личности как условие ее успешного профессионального становления / Белова Е.В. // Профессиональные представления: сборник научных трудов Интернет-конференции «Значение представлений в образовании и профессиональном становлении личности» / Под редакцией Е.И.Рогова.- Ростов-на-Дону: Изд-во МАРТ, 2014.- № 1 (6).- С.24-33.
2. Ганиева З.Ф. Культура как регулятор организационного поведения персонала предприятия / З.Ф.Ганиева // Вестник ВЭГУ. – 2015. - №1. – С. 212-219.
3. Грудистова Е.Г. К вопросу об управлении организационной культурой / Е.Г.Грудистова // Известия ИГЭА. – 2010. - №2. – С.113-116.
4. Занаев С.С. Проблема конкурентоспособности выпускника образовательного учреждения в современном инновационном процессе. // Вестник Чеченского государственного университета, 2014. Выпуск 2. С. 201– 205.
5. Коробкина М.А. Кадровые технологии в практике управления персоналом организаций. Вестник Восточно-Сибирской Открытой Академии. 2014. Т.12. №12(12). С.9.
6. Коробкина М.А. Проблемы и перспективы внедрения кадровых технологий в пракику кадрового менеджмента // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2015. Т.4. № 6. С.9-14.
7. Крамарев, Д.В. Внедрение корпоративных стандартов тайм-менеджмента / Д.В. Крамарев, Е.С. Койава // Успехи в химии и химической технологии. – 2011. – № 9.
8. Левкин Н.В. Функции и механизм управления организационной культурой системы предпринимательства / Н.В.Левкин // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. – 2009. - №6. – С. 91-100.
9. Наливайский, В.Ю. Влияние внедрения стандартов корпоративного управления на капитализацию российских компаний / В.Ю. Наливайский, Л.В. Шишкина, Р.А. Цой // Финансовые исследования. – 2007. – № 14.
10. Переяслова И. Г., Трушкин Е. В. Экономические аспекты преобразования организационной культуры в рамках мониторинга развития производственных систем // Труды III Всероссийского симпозиума по экономической теории. Т. 1. –Екатеринбург.: Институт экономики УрО РАН, 2008. – С. 205 - 207.
11. Плужнова Е.Н. Об управлении организационной культурой / Е.Н.Плужнова // Организатор производства. – 2011. – №1. – С.52-54.
12. Прокопьева Е.В. О возможностях контент-анализа Я-концепции личности / Прокопьева Е.В. // Северо-Кавказский психологический вестник. - 2013. - Т.11. - № 1. – С. 22-26.
13. Саралинова Д.С. Проблемы формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в современных условиях // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Москва, апрель 2011 г.). Т. II / Под общ. ред. Г.Д. Ахметовой. М.: РИОР, 2011. С. 66.
14. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2010. 416 с.
15. «Ценности» и «цели» в функционировании и эволюции сложной социальной системы. Материалы научного семинара. Вып.2. - М.: Научный эксперт, 2012.- 90 с.
16. Яндарбаева Л.А. Повышение эффективности управления предприятиями как фактор усиления конкурентных преимуществ региона. Южный Федеральный университет. Экономический вестник Ростовского государственного университета. Ростов-на-Дону. 7 том, №4, 2009. С. 287.