Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Мотивация персонала. Понятие, основные характеристики.).pdf

Люди есть важнейший аспект любой современной организации, стремящейся к успеху и прибыльности. Именно персонал, сотрудники позволяют обеспечить наиболее эффективное применение всех организационных ресурсов, которыми обладает компания. Сотрудники также способны разрабатывать отличные планы и стратегии, искать наиболее оптимальные структуры и системы обработки информации и переработки ресурсов. Тем не менее, достижение планируемых результатов, равно как и максимальная рентабельность деятельности компании невозможны, если сотрудники не справляются со своими обязанностями, не выполняют их должным образом и не могут сети себя в коллективе соответственно.

Желание и готовность выполнять свои должностные обязанности, а также грамотное их распределение представляют собой одни из основных факторов успеха функционирования организации. Изучение мотивов работы и поведения сотрудников позволяет грамотно сформировать мотивационную сторону кадровой политики, что положительно скажется на деятельности всех сотрудников, и, соответственно, организации. Особенно актуален данный вопрос в бюджетной системе, отличающейся ограниченностью денежных мотивационных ресурсов.

Таким образом, определяется цель исследования – проанализировать особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

Рассмотреть понятие и основные характеристики мотивации персонала;
Проанализировать методы мотивации персонала;
Изучить политику мотивации персонала;
Охарактеризовать политику мотивации персонала в бюджетной сфере;
Подвести итоги по выполненной работе.

Структура работы включает себя две главы, каждая из которых, в свою очередь, состоит из двух параграфов. Кроме того, в структуру работы включаются такие элементы, как Введение, Заключение и Список использованной литературы.

Мотивация персонала

Мотивация персонала. Понятие, основные характеристики

Существует несколько определений термина «мотивации персонала», например, Зайцев Г. Г. дает следующее определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности».

Автор М. Мескон определяет мотивацию как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим направлением деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность . Эти мотивы заставляют человека осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. При этом различные люди могут реагировать по–разному на аналогичные действия.

Для практического применения в организации понятие «мотивация» можно определить как набор приемов и инструментов, способных удовлетворить потребности сотрудников и используемых руководством в целях направления внутренних движущих сил (мотивов) персонала на достижение поставленных результатов^[1].

Потребность – это нужда в чем–либо, необходимом для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно^[2].

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, для устранения определенной потребности у различных людей могут быть совершенно разные мотивы^[3].

Итак, сущность мотивации заключается, прежде всего, в процессе, который происходит в человеке и направляет его на реализацию поставленных задач. На мотивацию персонала влияют разные стимулы, как материальные, так и не материальны, например, система льгот, уровень заработной платы, бонусное распределение, условия труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих, возможности карьерного роста, интерес к содержанию работы, желание развиваться и т.п.

Виды мотивации персонала

Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;
Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды^[4].

Методы мотивации персонала

Все способы мотивации персонала делятся на две группы: материальные и нематериальные. Группа методов материальной мотивации сравнительно невелика, группа методов нематериальной мотивации представляет собой обширный открытый список приемов и техник.

Методы материальной мотивации:

Денежное вознаграждение.
Неденежное вознаграждение.
Штрафы.

1. Денежное вознаграждение – это премии, процент с продаж, повышение заработной платы, соцпакет, надбавки за перевыполнение KPI.

2. Неденежное вознаграждение. Слово «неденежное» не означает, что вознаграждение не имеет материального эквивалента. Просто сотрудник получает его не деньгами, а в форме льгот и компенсаций. Например, бесплатные обеды в офисе компании.

3. Штрафы. Третья разновидность методов материальной мотивации – система штрафов за плохо выполненную работу, нарушение дисциплины, невыполнение плана и т.д. Это крайняя мера, но в ситуации, когда вам приходится иметь дело с малоквалифицированным или просто безответственным персоналом, она – единственно возможная^[5].

Методы нематериальной мотивации Премии, компенсации и штрафы – это важные, но не единственные методы мотивации персонала. Эксперты в сфере управления персоналом заметили, что стимулирующий эффект от премии длится недолго, к материальным бонусам сотрудники быстро привыкают и воспринимают их как обязательную часть заработной платы. Избыточное количество штрафов снижает мотивацию и приводит к тому, что сотрудники покидают компанию. В такой ситуации на помощь менеджеру по персоналу приходят методы нематериальной мотивации.

Список этих методов обширен. Расскажем о самых популярных и эффективных.

Признание заслуг и похвала руководителя Руководитель может отметить заслуги работника как в личной беседе, так и публично, например, на праздничном корпоративе или на общем собрании. Другая форма публичного признания – доска почета. Ее можно разместить в холле компании или на корпоративном сайте.
Карьерный рост. Каждый сотрудник должен осознать: отношение к работе напрямую влияет на карьеру. Карьерный рост – это не только рост дохода, это новые возможности для профессионального развития и повышение социального статуса. Перспектива карьерного роста – мощный мотиватор.
Спортивные и культурные мероприятия Праздничные корпоративы, выезды на природу, спортивные соревнования и коллективные походы в тренажерный зал – прекрасно сплачивают коллектив и способствуют повышению мотивацию.
Обучение за счет фирмы Возможность получить за счет фирмы дополнительное образование или усовершенствовать существующее – отличный мотивационный фактор для молодых сотрудников. Кроме того, когда сотрудник видит, что руководство заинтересовано в его развитии, это повышает его лояльность компании.
Хорошая атмосфера в коллективе. В теплой дружеской обстановке сотрудники более мотивированы на качественную работу^[6].

2 Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы

2.1 Политика мотивации персонала

Главная цель политики: создание у всех категорий сотрудников постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. незапланированных работодателем, трудовых результатов.

Методические требования к политике:

использование прикладных инструментов мотивации персонала, обеспечивающих прямую зависимость заработка большинства сотрудников от достигнутых трудовых результатов;
дифференциация механизма мотивации персонала с учетом особенностей трудовой деятельности различных профессиональных категорий сотрудников;
обеспечение высокой функциональности механизма мотивации путем отказа от широкой номенклатуры используемых инструментов и сложных методик распределения основных и дополнительных выплат между сотрудниками;
обеспечение конфиденциальности информации о конкретных размерах основного заработка и большинства видов дополнительных выплат конкретным сотрудникам^[7].

Первый подход связан с определением стратегических приоритетов в области основной оплаты труда персонала.

Вариант 1: приоритетная ориентация на использование традиционного механизма основной оплаты труда.

Принцип реализации: вариант предполагает, что основная оплата труда всех сотрудников осуществляется с использованием фиксированных в трудовом договоре должностных окладов, выплачиваемых в соответствии с фактически отработанным временем.

Преимущества:

наиболее простая для руководителей и привычная для персонала отечественных организаций форма основной оплаты труда;
отсутствие угрозы трудовых конфликтов по вопросам, связанным с основной оплатой труда.

Недостатки:

неадаптированность к трудовому менталитету россиян (оплата не результата, а процесса трудовой деятельности, иногда – его имитации);
невозможность обеспечить прямую взаимосвязь между размерами основной оплаты труда и фактическими результатами деятельности сотрудника в расчетном периоде;
невозможность применения прямых экономических санкций в отношении основной оплаты труда сотрудника, виновного в конкретных нарушениях должностных обязанностей в расчетном периоде.

Рекомендации по применению:

как приоритетный вариант рекомендуется использовать в специализированных и небольших по размерам организациях, с высокой корпоративной культурой и сложившейся идеологией корпоративного духа;
в большинстве кредитных организаций вариант рекомендуется использовать лишь в отношении ограниченных по численности категорий наемных работников – руководителей, экспертов и младшего обслуживающего персонала;
в штатном расписании по каждой из должностей целесообразно устанавливать очень широкий диапазон этих окладов, что позволит в дальнейшем повышать уровень оплаты труда без перевода сотрудника на новую должность.

Примечание: нарушение последней рекомендации часто приводит либо к появлению в структурных подразделениях большого числа должностей руководите лей нижнего звена и ведущих специалистов, фактически выполняющих исполнительские функции, либо к инициативному увольнению сотрудников, достигших предела установленного по их должности оклада^[8].

Вариант 2: приоритетная ориентация на использование механизма основной оплаты труда, ориентированного на фактические результаты деятельности сотрудников.

Принцип реализации: Вариант предполагает, что основная оплата труда большинства сотрудников (исполнители, руководители и специалисты нижнего звена) осуществляется с использованием специальных схем, сочетающих небольшой фиксированный должностной оклад и многократно превышающую его доплату за эффективность. Указанная доплата находится в прямой зависимости от фактических результатов трудовой деятельности сотрудника и в зависимости от характера его трудовой деятельности устанавливается:

либо в фиксированном размере и подлежит уменьшению в случае выявленных нарушений в трудовой деятельности сотрудника в течение расчетного периода;

Пример: в трудовом договоре устанавливается фиксированный должност ной оклад и доплата за эффективность в нетрадиционной для нашей стране про порции 1: 10 (например – оклад 1200 руб., доплата 12000 руб.). В соответствии с Трудовым Кодексом оклад начисляется в соответствии с фактически отработанным временем и не подлежит уменьшению при наличии претензий к результатам труда. Доплата выплачивается в полном объеме лишь при отсутствии в расчетном месяце нарушений функциональных обязанностей (отраженных в разделе Ответственность должностной инструкции сотрудника).