Файл: Особенности политики мотивации малых предприятий.pdf

Основными клиентами магазина являются жители города Благовещенска и Благовещенского района.

Анализируя динамику основных показателей торгово-хозяйственной деятельности, ООО «Жемчужина» (таблица 2.1), мы видим, что товарооборот в 2015 г. по сравнению с 2014 г. увеличился на 4513,3 тыс. руб., т.е. 55,35 %.

Таблица 2.1 - Динамика основных показателей коммерческой деятельности ООО «Жемчужина» за 2014-2015 гг. Составлено по данным ООО «Жемчужина».

Показатели	2014	2015	Темп роста, %	Отклонение (+\-)
Товарооборот, тыс.руб. В действующих ценах	8154,3	12667,6	155,35	+4513,3
В сопоставимых ценах	8154,3	9377,4	115,0	+1217,1
Среднесписочная численность, чел.	100	95	-	-
В т.ч. торгово-оперативный персонал, чел.	30	30	-	-
в т.ч. на 1 работника торгово-оперативного персонала, тыс.руб.	271,8	422,25	155,35	+150,24
Общая площадь, м2	2450	2450	-	-
в т.ч. торговая площадь, м2	656	656	-	-
Валовой доход, тыс.руб.	634,3	707,3	111,5	+73,0
Прибыль от реализации, тыс.руб.	210,0	377,5	179,76	+ 167,5
Внереализационные расходы, тыс.руб.	21,0	56,5	269,0	+ 35,5
Балансовая прибыль, тыс.руб.	189,0	321,0	169,85	+132
Рентабельность в % к обороту	2,32	2,5	-	+ 0,21

Из таблицы 2.1 видно, что численность торгового персонала за два предыдущих года снизилась. Валовой доход возрос на 73,0 тыс. руб. или 11,5 %. Уровень валового дохода в свою очередь понизился на 2,2 % к обороту, что характеризует финансовые результаты деятельности данного предприятия не с лучшей стороны. Балансовая прибыль в динамике увеличилась на 132 тыс. руб. или 69,85 %. Неблагоприятно на балансовую прибыль влияют внереализационные расходы, так как они также возросли на 35,5 тыс. руб. Стоит отметить, что в ООО «Жемчужина» на рост товарооборота большое влияние оказал рост розничных цен на товары. Темпы инфляции потребительских цен на протяжении 2014 г. оставались относительно стабильными, но стоит отметить , что уровень инфляции довольно высокий 15 % - в годовом отчислении. Объем товарооборота в сопоставимых ценах за 2015 г. составил 9377,4 тыс. руб., по сравнению с 2014 г. возрос на 35,0 %. Подводя итог этой таблице, можно сделать вывод, что товарооборот растет плавно за счет получения роста валового дохода, уменьшения издержек обращения (их уровня) и, следовательно, роста балансовой прибыли. Все это говорит об эффективной организации закупки товаров, бесперебойной поставки и идеальном выборе ответственных поставщиков.

---

"Жемчужина" планирует и дальнейшие расширение сети. Следующий магазин будет открыт уже в начале 2018 года. Часы и принцип работы, а также ассортимент и даже название останутся прежними.

Нематериальная мотивация персонала, применяемая на предприятии

Система нематериального стимулирования сотрудников ООО «Жемчужина» включает в себя следующие направления:

• моральное стимулирование;
• стимулирование через информационную политику.

В настоящее время на предприятии используются следующие методы морального стимулирования:

• поощрения руководства (устные и письменные благодарности);
• дисциплинарные взыскания руководства (устные и письменные).

Стимулирование через информационную политику выражается в формировании общественного мнения на уровне сотрудников предприятия в русле повышения лояльности к компании. Основными способами формирования мнения работников, которые используются на предприятии, являются такие способы как:

• собрания трудового коллектива (общие и внутри подразделений);
• информационные стенды на территории предприятия;
• совещания руководителей высшего звена у генерального директора (с целью донести до руководства).

Для того чтобы оценить мотивацию труда персонала с позиции неэкономических факторов, проведем исследование условий труда и взаимоотношений коллектива, а также восприятия работниками собственного труда.

Выборка составила 45 человек, что составляет 86,5 % от общей численности. Были проанкетированы все присутствующие на рабочих местах работники. Для того чтобы оценить мотивацию труда персонала с позиции неэкономических факторов, проведем исследование условий труда и взаимоотношений коллектива, а также восприятия работниками собственного труда. Данные анкет работников об оценке ими взаимоотношений с компанией показаны в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Удовлетворенность работой персонала ООО «Жемчужина» 

Характер ответов	Руководители		Вспомогательные работники		Основной персонал
	Кол-во, чел.	Уд.вес, %	Кол-во, чел.	Уд.вес, %	Кол-во, чел.	Уд.вес, %
Да	-	-	14	35,0	11	39,3
Не совсем	2	66,7	19	47,5	13	46,4
Нет	1	33,3	7	17,5	4	14,3
Всего	3	100,0	40	100,0	28	100,0

---

Как следует из таблицы 2.2, руководители не удовлетворены своей работой. Двое отметили, что удовлетворенность неполная, одни - что совсем неудовлетворен. Из числа вспомогательных работников около половины считают свою работу удовлетворительной, и около половины - недостаточно удовлетворительной. Не удовлетворены работой 7 человека из числа опрошенных. Об основных работниках можно сказать, что они в большинстве своем не вполне удовлетворены работой, однако 11 человек считают свою работу вполне нормальной, и только один человек полностью не удовлетворен условиями работы в данной организации.

В таблице 2.3 представлена удовлетворенность персонала системой морального стимулирования.

Таблица 2.3 - Удовлетворенность персонала системой морального стимулирования

Характер ответов	Руководители		Вспомогательные работники		Основной персонал
	Кол-во, чел.	Уд.вес, %	Кол-во, чел.	Уд.вес, %	Кол-во, чел.	Уд.вес, %
Вполне	2	66,6	10	25,0	9	32,1
В основном	1	33,3	19	47,5	13	46,4
Не удовлетворен	-	-	11	27,5	6	21,4
Всего	3	100	40	100,0	28	100,0

Как показывает таблица 2.3, полностью удовлетворены системой морального стимулирования только 10 вспомогательных работников и 9 основных работника.

Руководители в принципе довольны системой морального стимулирования. Вспомогательные работники и основной персонал удовлетворены в среднем на 50 %, однако 11 вспомогательных работников и 6 основных работников абсолютно не удовлетворены системой морального стимулирования в данной организации.

В таблице 2.4 дана оценка условий для продвижения по карьерной лестнице.

Таблица 2.4 - Оценка условий для карьерного продвижения

Характер ответов	Руководители		Вспомогательные работники		Основной персонал
	Кол-во, чел.	Уд.вес, %	Кол-во, чел.	Уд.вес, %	Кол-во, чел.	Уд.вес, %
Хорошие	1	33,3	9	22,5	9	32,1
Удовлетворительные	2	66,6	19	47,5	9	32,1
Плохие	-	-	12	30,0	10	35,8
всего	3	100,0	40	100,0	28	100,0

---

Как видно из таблицы 2.4, резервы усиления мотивации есть и в области продвижения по службе. Условия для дальнейшего продвижения оценивают хорошими только 1 руководитель, 9 вспомогательных работников и 9 основных работник персонала.

Таблица 2.5 - Наличие демотивирующих факторов труда

Характер ответов	Руководители		Вспомогательные работники		Основной персонал
	Кол-во, чел.	Уд.вес, %	Кол-во, чел.	Уд.вес, %	Кол-во, чел.	Уд.вес, %
Монотонность, однообразность	1	33,3	2	5,0	5	17,9
Неравномерная загруженность в течение дня (иного периода)	1	33,3	13	32,5	11	39,3
Высокая степень ответственности за принимаемые решения	1	33,3	9	22,5	4	14,3
Частые конфликтные ситуации	-	-	3	7,5	3	10,7
Длительная работа на компьютере	-	-	4	10,0	1	3,6
Частая работа в режиме сверхурочного времени	-	-	9	22,5	5	17,9
Всего	3	100,0	40	100,0	14	100,0

По результатам таблицы 2.5 , стоит заметить, что у основных работников на первом месте - неравномерная загруженность в течение дня. Руководитель несёт высокую ответственность. Из общих для всех категорий работников доминируют продолжительность работы, монотонность и др. Вспомогательные работники часто работают сверхурочно. Помимо специфических факторов, связанных с работой, на работников отдела продаж ООО «Жемчужина» действуют и последствия обычных стрессовых явлений, свойственных всем россиянам: угроза потерять место работы, повышение стоимости жизни, правовая и социальная незащищенность, опасность, связанная с высокой криминальной ситуацией в стране и др. Отсюда же и непродуктивная психическая напряженность, эмоциональные срывы, нетерпимость, стремление любой ценой травмирующую силу напряженности. Данное явление обычно приводит к несвоевременной усталости, снижению концентрации внимания, уменьшению показателей самочувствия, активности, и как следствие, к увеличению числа ошибок, ухудшению качества работы и другим нежелательным явлениям.

---

Компенсация отрицательного влияния негативных функциональных состояний, имеющих место в деятельности персонала ООО «Жемчужина», осуществляется за счет волевых усилий, с подключением резервных возможностей.

В данном случае резервные возможности должны быть функциональными, т.е. связанными с запасом умений, навыков, знаний, используемыми в непредвиденных ситуациях. Уделяя внимание затрудненным условиям деятельности работников, соответствующим образом нужно подходить к вопросу мотивации их труда.

Материальная мотивация персонала, применяемая на предприятии

Трудовые отношения на ООО «Жемчужина» регулируются в соответствии действующему трудовому законодательству: Трудовым Кодексом РФ. Кроме того, действия работников обусловлены распорядительными документами организации.

Система стимулирования ООО «жемчужина» отражена в документах:

• Положение об оплате труда;
• Положение об установлении доплаты работникам;
• Правила внутреннего трудового распорядка работников.

Моральная мотивация направлена на разработку условий развития торгового персонала в отношении удовлетворенности работой, карьерного роста, повышения степени знаний и создания благоприятного климата продаж, поэтому проводятся различные тренинги, обучение персонала.

Материальная мотивация воплощается посредством оплаты труда всем категориям торгового персонала. Цели её следует рассматривать с точки зрения организации и с позиции торгового персонала данной компании. Для результатов в бюджет компании закладывается определенная сумма.

В данной компании материальная система мотивации складывается из двух частей: окладной и премиальной, в среднем оклад в компании составляет 12000 рублей. Премиальная часть рассчитывается индивидуально по каждому сотруднику в среднем 0.8-1% от выполнения плана.

На предприятии разработано Положение по оплате труда. Размер фонда средств на оплату труда определяется и зависит от итоговых результатов работы предприятия. Сформирован нормативный метод формирования фонда оплаты труда.

Заработная плата состоит из следующих компонентов:

• оклады;
• премия, распределяемая из фонда руководителей структурных подразделений;
• премиальные выплаты за счет экономии штатной численности;
• доплаты, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.

---