Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Понятие, сущность и особенности кадровой стратегии бюджетной организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Кадровая стратегия и управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших социально-экономических характеристик любой организации, и особенную значимость данный аспект приобретает в условиях рыночной экономики.

По сути, кадровая стратегия организации – это планомерная деятельность работников административно-управленческого персонала посредством методов управленческого воздействия, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Содержание кадровой стратегии и управления трудовыми ресурсами зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения трудовых функций.

Адекватность внешней среде, в которой функционирует предприятие, определяется в соответствии со сферой деятельности организации. Поэтому кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил предприятия.

Степень изученности проблемы. В работахтаких исследователей какЯгер Д., Хейс Р., Гайворонюк В. А. подробно освещены теоретические эффективности кадрового управления. В трудах ряда известных ученых Тарасов В. К., Тихонов В. К., Поршнев А. Г., Едронова В. Н., Бизюкова И. В. рассматривались и исследовались проблемы становления, формирования и развития управления, разработка теоретических вопросов и другие концептуальные основы кадровой стратегии.

Осмысливая вышеперечисленных авторов необходимо заметить, что вопрос изучен достаточно подробно, но с практической точки зрения необходимо рассмотреть имеющуюся информацию в разрезе конкретного предприятия.

Таким образом, актуальность рассмотрения аспектов кадровой стратегии предприятия и практического использования стратегического инструментария в области формирования кадровой стратегии предприятия предопределили выбор темы исследования, постановку ее цели и задач.

Цель и задачи исследования. Цель работы состоит в исследовании кадровой стратегии бюджетной организации.

Достижение поставленной цели предопределило последовательность и решение взаимосвязанных задач:

- проведение теоретического исследования процесса управления кадрами организации;

- выявление методов анализа и разработки кадровой стратегии организации;

- проведение анализа кадровой стратегии в филиала «УГС №431» ФГУП «ГУССТ №4 при Спецстрое России»;

- разработать рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегиифилиала «УГС №431» ФГУП «ГУССТ №4 при Спецстрое России».

Объект и предмет исследования. В качестве объекта выступает филиал «УГС №431» ФГУП «ГУССТ №4 при Спецстрое России».

Предметом данного исследования являются процессы и инструменты, влияющие на разработку кадровой стратегии в организации бюджетного типа.

В качестве теоретической базы исследования использованы материалы, монографии, статьи российских и зарубежных ученых по фундаментальным вопросам теории и практики кадровой стратегии.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Понятие, сущность и особенности кадровой стратегии бюджетной организации

1.1. Особенности кадровой стратегии бюджетной организации

Кадровая стратегия современной организации представляет собой сложное, многоуровневое социокультурное явление. Ее принадлежность к ряду социальных явлений обусловлена тем, что областью бытия кадровой стратегии выступает пространство социальных взаимодействий внутри организации, между ее руководством и персоналом. [27.C.87] Характер этих взаимодействий и их эффективность зависят от содержания и структуры ценностной системы, которая выступает идейной основой кадровой стратегии. Ее действенное проявление обнаруживается в нормировании различных аспектов кадровой работы. Кадровая стратегия призвана обеспечивать адаптацию системы, в данном случае организации, к требованиям изменяющейся внешней среды и повышать интеграцию внутри системы. Дисфункциональность кадровой стратегии служит основанием для ее модернизации.[3.C.11]

На формирование кадровой стратегии организации значительное влияние оказывает управленческая культура руководителя. Директивный характер этого влияния обусловлен тем, что руководитель создает основные "правила игры" внутри организации по всем направлениям деятельности, в том числе, в сфере кадрового менеджмента. Тем самым, модернизация кадровой стратегии связана с пересмотром ценностных установок руководителей на персонал и, соответственно, изменением нормативных оснований кадровой работы.[5.C,76]

Исследование кадровой стратегии бюджетных учреждений позволило выявить серьезное противоречие во взглядах руководителей на кадровую стратегию и процесс управления персоналом. Оно находит проявление, с одной стороны, в признании значимости человеческих ресурсов организации и наличия кадровой стратегии в своем учреждении, в четком понимании ее основных целей и связи со стратегическим развитием организации, в высокой оценке существующей системы работы с персоналом как реального уровня кадровой стратегии, а с другой, в неспособности четко определить содержательные составляющие кадровой стратегии по основным направлениям кадровой работы бюджетных учреждений. [20.C.5]

Объяснение этому противоречию можно найти в тех ценностных установках руководителей, которые формируют идейную основу кадровой стратегии, и в уровне их социально - психологических компетенций. Так, руководители признают желание человека трудиться, но при этом считают его безынициативным и стремящимся к подчинению, что с полным основанием позволяет видеть в сотруднике пассивную сторону управленческих отношений.[11.C.9]

Такая установка предполагает перенесение фокуса внимания на управленца и качество его деятельности. Однако, управленческая культура не называется респондентами в числе факторов, влияющих на повышение эффективности работы коллектива бюджетного учреждения, на качество работы отдельного сотрудника и объясняющих проблемы сегодняшнего состояния деятельности бюджетного учреждения. [18.C.20]

Низкий уровень управленческой культуры проявляет себя во взглядах руководителей на отдельные стороны кадровой стратегии, которые не соответствуют объективным задачам деятельности бюджетного учреждения. Определенный оптимизм в преодолении этой ситуации видится в представлениях руководителей относительно факторов, определяющих качество их собственной работы. В основном, они имеют социально - психологическую природу.

В большинстве своем респонденты высказывают готовность к повышению уровня своей социально - психологической компетентности, что создает благоприятную перспективу изменения кадровой стратегии современного бюджетного учреждения.[27.C.41]

Качество кадровой работы в бюджетном учреждении позволяет говорить о том, что тезис о персонале как основном стратегическом ресурсе современной организации, поддержанный руководителями бюджетных учреждений, не находит своей практической реализации. Это проявляется в том, что кадровая работа отличается бессистемностью и слабой подчиненностью целевым задачам управления. [13.C.99]

Выявленные в ходе исследования характеристики кадровой работы позволяют утверждать, что в современных бюджетных учреждениях доминирует пассивная кадровая стратегия, для которой свойственно отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Кадровая работа в большинстве бюджетных учреждений не имеет организационного оформления, что оказывает серьезное влияние на ее качество. Кадровая работа осуществляется не только функциональными специалистами, в чьи должностные обязанности входит работа с персоналом, но и теми специалистами, чья должность напрямую не связана с процессом управления персоналом.[22.C.19] Эффективность деятельности функциональных специалистов зависит от уровня их профессиональной культуры, проявляющейся в понимании содержательных основ кадровой стратегии, умении их реализовать с использованием соответствующих технологий. Больше половины функциональных специалистов оказались не в состоянии определить сущность проводимой в их учреждении кадровой стратегии. Их ответы по отдельным направлениям кадровой стратегии обнаруживают ограниченность использования инструментов кадровой стратегии и знания конкретных процедур. Нефункциональные специалисты часто не понимают специфики кадрового менеджмента, что проявилось в искажающих сущность отдельных направлений кадровой работы ответах.[6.C.87]

Повышение качества кадровой работы в бюджетных учреждениях связано с повышением профессиональной культуры специалистов, которые, как показало исследование, имеют позитивные установки на повышение уровня своей профессиональной культуры.

Различие кадровой стратегии коммерческой и бюджетной организации представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1. – Различие кадровой стратегии коммерческой и бюджетной организации [12.C.8]

Из вышеперечисленных различий кадровой стратегии коммерческой и бюджетной организации можно сделать соответствующие выводы, относительно их различий, особенно в плане мотивации персонала, философии организации, типа власти и стиля управления. Также имеются и схожие черты, это адаптация персонала, функции службы управления.[10.C.88]

1.2. Определение воздействия организационных целей на кадровую стратегию

Назначение кадровой стратегии — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. [12.C.81]

Как и стратегия развития организации в целом, кадровая стратегия разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. [5.C.7] Кадровая стратегия является частью стратегии организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Рассмотрим основные этапы формирования кадровой стратегии организации.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой стратегии.[13.C.7]

Цели и задачи кадровой стратегии определяются исходя из основных положений устава организации, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования аппарата управления организации. Основной целью кадровой стратегии является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией. [22.C.8]

Второй этап состоит из трех блоков:

• 1. качественные требования к сотрудникам, которые определяются исходя из описания рабочего места работника и требований к претенденту на должность;
  2. количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале сотрудников по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;
  3. основные принципы кадровой стратегии по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке сотрудников, формированию и подготовке резерва кадров, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п. [4.C.20]