Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Мотивация персонала на примере Муниципального учреждения «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области»).pdf

В ходе анализа нематериальной мотивации персонала МУ «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области» установлено, что нематериальная мотивация присутствует. Однако степень нематериальной мотивации далека от совершенной. В настоящий момент руководство МУ «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области» не придает большого значения нематериальной мотивации. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета, во многом дискредитировали себя в прошлые годы, когда это делалось зачастую ради «галочки», в массовом порядке и без подкрепления какими либо стимулами.

Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

2.3 Преимущества и недостатки сложившейся системы мотивирования труда работников

Как уже отмечалось выше, к преимуществам существующей системы мотивирования и стимулирования труда МУ «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области» относится многосторонность применяемых стимулирующих факторов. Однако высокий уровень текучести кадров указывает на наличие серьезных недостатков в управлении персоналом и управлении предприятием в целом. Изучение теоритических основ по данному вопросу привело нас к необходимости руководствоваться принципами «правильного» подбора партнера для создания альянса на условиях обоюдного приобретения выгоды для партнерских брендов. Также крайне важно учитывать особенности макро и микро среды организации, ее взаимодействия с внешней средой и устанавливать направление развития альянса на потребительскую ценность бренда.

В первую очередь это связано с тем, что существующая система стимулирования труда направлена в большей степени на материальное поощрение хорошей работы и наказание за проступки. Система морального стимулирования и материальных подарков развита очень слабо.

С целью выявления конкретных недостатков сложившейся системы стимулирования труда был проведен опрос работников МУ «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области».

В ходе исследования использовалась анкета, вопросы которой были направлены на изучение проблем мотивации и стимулирования труда сотрудников, приоритетов мотивации, удовлетворенность работой.

Практически все сотрудники недовольны:

- несправедливостью установления должностных окладов;

- несправедливостью надбавки;

- отсутствием морального поощрения.

В ходе исследования также были выявлены следующие нематериальные организационные факторы, повышающие недовольство трудовой деятельностью в организации и влияющие на увеличение нелояльности как готовности сменить место работы:

- отсутствие справедливой оценки и признания результатов деятельности со стороны руководства;

- невнимание или формальное отношение со стороны руководства организации и подразделения к личным и профессиональным проблемам сотрудников;

- отсутствие положительных эмоциональных связей и взаимопомощи между сотрудниками;

- конфликты в коллективе, отсутствие взаимопонимания с коллегами;

- выполнение деятельности, не вызывающее интереса.

К нематериальным организационным факторам формирования нелояльности как готовности сменить место работы отнесены:

- несправедливое отношение со стороны руководства;

- личность или имидж руководителя, вызывающие у сотрудников личную антипатию;

- низкая сплоченность коллектива, процветание позиции "каждый сам за себя";

- отсутствие проявлений заботы о сотрудниках со стороны руководства;

- неоптимальный уровень загруженности сотрудника работой.

Таким образом, выявлен ряд факторов, которые влияют на снижение лояльности персонала по таким ключевым аспектам, как готовность продолжать деятельность в организации и преданность ее интересам.

Очевидно, что многие из них связаны с ведущими ценностями организации и стилем руководства.

В свою очередь, каждая группа стратегий отличается своими достоинствами и недостатками: сотрудничество с интернет-магазином и кухонной фабрикой позволит выявить направления деятельности компании в глазах потребителей и сформировать их лояльность, при этом оставаясь в достаточной гибкой зависимости от партнеров. Несмотря на это, потребитель может не расценить по достоинству предоставляемых ему выгод в связи с спецификой рынка БТ.

Особо следует выделить такой фактор, как несправедливость отношения к сотруднику со стороны руководства, который, согласно результатам исследования, имеет ключевое значение в формировании нелояльности к организации. Кроме того, к проблемам, связанным с низким стимулированием рабочего персонала, также можно отнести:

- недостаточное внимание к моральному поощрению работников, что самым прямым образом влияет на степень удовлетворенности работой сотрудников;

- вынужденные частые сбои в производственном процессе, которые кроме возникновения ситуации незанятости работника снижают уровень заработной платы.

Была дана оценка следующим факторам:

- отсутствие справедливой оценки и признания результатов деятельности со стороны руководства;

- невнимание или формальное отношение со стороны руководства организации и подразделения к личным и профессиональным проблемам сотрудника;

- отсутствие положительных эмоциональных связей и взаимопомощи между сотрудниками

- конфликты в коллективе, отсутствие взаимопонимания с коллегами;

- авторитаризм руководства, управление без учета мнения сотрудников;

- содержание деятельности, не вызывающее интереса;

- обиды, несправедливое отношение со стороны руководства выделяют как фактор, влияющий на формирование у сотрудников готовности предать интересы организации;

- личность или имидж руководителя, вызывающие у сотрудников личную антипатию;

- низкая сплоченность коллектива, процветание позиции "каждый сам за себя";

- отсутствие проявлений заботы о сотрудниках со стороны руководства;

• неоптимальный уровень загруженности сотрудника работой.

Можем заключить, что для большинства потребителей бренд предстает совершенно исключительным образом, ведь человек даже готов отдать за него большие деньги, выделяя конкретный товар или услугу среди других. То, что общественность готова выделять из своих средств сумму, которая превышает стоимость схожих продуктов, говорит о том, что правильное брендирование делает предложение максимально привлекательным. По своей природе любой человек не будет принимать простые решения, связанные с тратой его ресурсов. Любая покупка решает какую-либо проблему потребителя, удовлетворяет определенную потребность.

Так, по результатам проведенного исследования, было выявлено, что в среднем вызывают недовольство 9 факторов из 11. Рассчитанный Ку свидетельствует о том, что в коллективе слишком много работников, которые неудовлетворенны своей работой.

2.4 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников

В организации, так же как и в любой организации, стоит вопрос о мотивации работников, так как это – процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. В БЦ стимулирование сотрудников осуществляется как материально, так нематериально.

Основные виды материального вознаграждения:

- базовая тарифная ставка зависит от должности сотрудника. Например, оклад менеджера по связям с общественностью составляет 10 210 руб., фототехника - 7 862,50 руб., старшей медсестры - 10 227 руб., гардеробщика - 4 750 руб., слесаря-сантехника - 5 822 руб.;

- надбавки за сложность и напряженность работы (выплаты за увеличение объема работ) - 50% от оклада;

- месячная премия (выплаты по результатам труда по итогам месяца (индивидуально)) - в размере до 50% от оклада;

- разовая премия (премия за особые достижения в выполнении трудовой функции. По результатам квартала, сезона, года (индивидуально)) - от 50% до 100% от оклада;

- материальная помощь - в размере должностного оклада. Причинами выплаты материально помощи могут быть: уход в очередной отпуск, праздники, оздоровление, возмещение ущерба, причиненного какой-либо чрезвычайной ситуацией, смерть члена семьи сотрудника и др.

Дополнительные виды материального стимулирования:

- медицинское страхование

- оплата затрат на содержание автомобиля

- оплата транспортных расходов

- оплата (частичная) обучения

- субсидии на питание

- дополнительная оплата отпуска и работы в выходные дни

- оплата жилья/предоставление служебного жилья

- оплата (частичная) путевок в лагерях отдыха детей работников

- оплата (частичная) путевок в санатории для работников

Виды нематериального стимулирования:

- публичное объявление благодарности

- поощрение свободным временем или свободным графиком работы

- корпоративные мероприятия (совместное проведение времени с руководством подразделения или организации: обед, отдых, посещение выставок, праздники)

- создание более комфортных условий труда (отдельный кабинет, служебный автомобиль и др.) /проведение диспансеризации – медосмотров.

В 2010 г. 1 сотруднику было присвоено почетное звание «Заслуженный работник физической культуры, спорта и туризма Московской области». В 2014 г. такое же почетное звание было присвоено еще одному сотруднику.

По итогам 2017 г. 12 сотрудников были награждены почетными грамотами.

В 2017 г.на мероприятия по обучению сотрудников, по охране труда было затрачено около 87 тыс. руб.

Модель мотивационного процесса можно представить в виде определенного цикла.

Потребности являются «стартером» определенного поведения индивида. Конкретно это выражается в том, что при наличии определенных потребностей («нехватки» чего-либо) индивид становится более восприимчив к попыткам руководства мотивировать его.

В организации необходимо регулярно проводить мероприятия направленные на получение важной информации об уровне удовлетворенности сотрудников системой мотивации и своей работой в этой организации. Одним из таких мероприятий является анкетирование сотрудников.

Но, несмотря на то, что история бренда множественными примерами подтверждает правомерность такого подхода, вопрос остается открытым. Потому, что эмоциональная реакция на покупку преобладает у детей, у женщин, у взрослых с серьезными когнитивными отклонениями. Кроме того, решение на что больше воздействовать - на сердце или разум потребителя зависит от особенностей продукта. Там, где ценность бренда заключена в его функциональных преимуществах таких как, ассортимент, качество, следует апеллировать к разуму покупателя, а там, где бред приобретают для демонстрации социального статуса, взывать следует к эмоциям.

В МУ «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области» было проведено анкетирование, в нем приняли участие все сотрудники. Его результаты таковы - 97% сотрудников удовлетворены своей работой и 3% сотрудников не удовлетворены величиной своей з/п, что не удивительно, ведь денег никогда не бывает достаточно. Стоит отметить, что этим 3% сотрудников есть к чему стремиться, чтобы быть полностью удовлетворенными.

Заключение

Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия.