Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий.pdf

3. это выбор необходимого и соответствующего кадровой стратегии стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Кадровое планирование - это определение того, когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется работников. При этом планированию принадлежит ключевое место, планирование позволяет чётко сформулировать задачи текущего периода, выбрать наиболее эффективные методики их решения, оценить и проанализировать результаты деятельности, отыскать и устранить ошибки в деятельности. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.

Основная задача кадрового планирования состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия - работников: их численности, квалификации, производительности. Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения стратегии включает:

разработку плана внедрения кадровой стратегии;

разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;

активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Внедрение стратегии управления персоналом, включающее распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей может осуществляться в соответствии с планом. Внедрение стратегии предполагает, что работников необходимо информировать об основных направлениях принятой стратегии, о ее содержании и об основных задачах, решение которых предполагает выбранная стратегия.

На процесс внедрения стратегий влияют следующие факторы:

наличие механизмов (технологий) внедрения стратегий;

качество оперативных и тактических решений системы управления персоналом;

взаимосвязь и характер разделения стратегических, оперативных и тактических полномочий;

качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом;

наличие и качество обратных связей с внутренней и внешней средой;

качество и совместимость с организационной культурой;

качество и состав применяемых методов управления персоналом.

Для выработки и реализации кадровой стратегии рекомендуется создавать рабочие группы по функциональным направлениям: обеспечение организации персоналом, развитие трудового потенциала, реализация трудового потенциала.

При разработке кадровой стратегии должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации. При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегий управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалифицированного уровня персонала и некоторые другие.

Цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации. Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения кадровой стратегии; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии. Внедрение стратегии управления персоналом, включающее распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей может осуществляться в соответствии с планом, разработанным по следующей форме:

1. План внедрения кадровой стратегии

2. Цель внедрения кадровой стратегии

3. Срок реализации стратегии

4. Средства реализации стратегии

5. Затраты ресурсов

6. Ответственные исполнители

Внедрение стратегии предполагает, что работников необходимо информировать об основных направлениях принятой стратегии, о ее содержании и об основных задачах, решение которых предполагает выбранная стратегия.

На процесс внедрения стратегий влияют следующие факторы: наличие механизмов (технологий) внедрения стратегий; качество оперативных и тактических решений системы управления персоналом; взаимосвязь и характер разделения стратегических, оперативных и тактических полномочий; качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом; наличие и качество обратных связей с внутренней и внешней средой; качество и совместимость с организационной культурой; качество и состав применяемых методов управления персоналом.

В зависимости от принятой в компании практики бюджет расходов на персонал может быть полностью сосредоточен в отделе по работе с персоналом, может частично быть распределен по бюджетам других функциональных подразделений, а частично фиксироваться в отделе по работе с персоналом.

Как правило, его основными статьями являются следующие:

- Расходы на постоянную заработную плату сотрудников компании

- Расходы на переменную заработную плату сотрудников (премии, бонусы).

- Расходы на обучение и развитие персонала

- Расходы на подбор персонала

- Корпоративные мероприятия, подарки и т.д.

- Непредвиденные расходы

Анализ бюджетных расходов на персонал в полной мере отражает фокусировку кадровой стратегии. Распределение бюджетных средств в полной мере не только отражает фокусировку кадровой стратегии, но также и фиксирует приоритетность того или иного направления развития. При проведении кадрового аудита, рассмотрение и анализ расходов на персонал является одним из важнейших направлений. Как правило, несоответствие между определенной стратегией и заявленным распределением бюджета расходов является достаточно большим препятствием для пробуксовки реализации стратегии. В этом случае происходит определенное взаимоисключающее взаимодействие между консолидаций расходов в регулярном менеджменте и разбивке по подразделениям затрат на персонал.

кадровый стратегия человеческий ресурс

Глава 2. Анализ кадровой политики и кадровой стратегии Автомобильной компании "Дервейс"

2.1 Краткая характеристика Автомобильной компании "Дервейс"

Derways («Дервейс») - автомобильная компания, специализирующаяся на выпуске китайских автомобилей. Территориально находится в городе Черкесск Карачаево-Черкесии.

Название Derways составлено из двух частей: Der - от фамилии учредителя (Хаджи-Мурат Дерев) и ways - от англ. «дороги».

Автоцентр «ДерВейс - Автосервис» - крупнейший мультибрендовый автосалон в регионе, осуществляющий продажу, ремонт и обслуживание легковых автомобилей, внедорожников и  кроссоверов китайского производства в Черкесске по самым выгодным ценам!

На сегодняшний день оно представляет сразу все автомобильные марки, изготавливаемые Автомобильной компанией «ДЕРВЕЙС».

Китайские автопроизводители представлены у нас брендами Джили (Geely), Лифан (Lifan),Бриллианс (Brilliance), Лаксджин (Luxgen), Дунфэн (Dongfeng), Чери (Chery) . В автоцентре имеются авто в любой комплектации и модификации. В демонстрационном зале (площадью более 830 кв.м.) можно познакомиться с наиболее популярными моделями авто, официально представленными на отечественном авторынке.

• 2003 год - сборка прототипа внедорожника Derways «Cowboy» (Derways 3131), впервые выставленный на «Российском международном автосалоне» в Москве. Автомобиль был построен на румынском шасси ARO, а позже использовались китайские шасси. «Ковбой» прошёл все испытания на полигоне НАМИ и получил сертификат.
• 2004 год - открытие завода и начало серийного производства автомобилей. К концу года автозавод подходит к проектному уровню производства - 5 тысяч автомобилей в год.
• 2006 год - завод приостанавливает производство Derways «Ковбой» по причине банкротства ARO и начинает локализацию китайских автомобилей. Это были автомобили Derways-313120/313121 Shuttle (выпущено 320 машин), Derways-313150 Aurora (выпущено 351 автомобиль), Derways-313130 Land Crown (Xinkai HXK 2031E - копия Toyota Land Cruiser 90. Произведено 33 экземпляра) и Derways-313140 Saladin (копия Zhengzhou Nissan. Произведено 38 экземпляров). Всего произведено за этот год 788 автомобилей.
• 2007 год - завод начинает производство пикапа Derways-233300 Plutus - копия Chevrolet Colorado. Был заключен трёхсторонний договор с Lifan и группой компаний «Автомир» по сборке SKD-комплектов с переходом на CKD-сборку в количестве не менее 25 000 автомобилей в год, начиная с 2009 года. Начата модернизация завода и сборка автомобилей Lifan Breez.
• 2009 год - начато производство по полному циклу, включающему сварку, окраску кузова и полную сборку хэтчбеков Lifan-7131A/7161A Breez, выполняемому на мощностях завода Дервейс-1.
• 2010 год - осенью заработала ещё одна линия мощностью 25 000 автомобилей в год. Начато производство автомобилей Haima 3 китайской компании Hainan Mazda. По планам до конца года должно сойти 900 седанов и хэтчбеков Haima 3. В начале 2011 года была запущена в производство третья модель фирмы Haima 2, она сделана на основе Mazda 2.
• 2015 год - в связи с падением продаж китайских автомобилей, производство сокращено в 2 раза.

Предприятие специализируется на выпуске запасных частей для легковых и грузовых автомобилей: поршневых колец, поршневых пальцев, направляющих втулок клапанов и является одним из крупнейших поставщиков этой продукции на российский рынок и в страны СНГ. Продукция предприятия отвечает международным стандартам, сертифицирована на соответствие стандарту ISO. Предприятие активно развивает производство, ассортимент выпускаемой продукции за счет номенклатуры, которая по качественным характеристикам соответствует лучшим мировым аналогам. В период с 2008 по 2012 годы на предприятии была проведена модернизация - построены новые цеха, закуплено новое оборудование.

Сегодня Автомобильная компания «ДЕРВЕЙС». - современное производство. На предприятии применяется линейно-функциональная организационная структура управления. Руководители высшего уровня предоставляют рекомендации от руководителей функциональных звеньев, и передают решения для исполнения линейным руководителям низшего уровня. Предприятие возглавляет генеральный директор, осуществляющий свою деятельность на основе принципа единоначалия и обеспечивающий решения возложенных на предприятие задач. Генеральному директору подчинены все нижестоящие руководители. Организационная структура предприятия является компактной, но не рациональной, поскольку допускает дублирование функций, предусматривает ненужный, дополнительный контроль.

2.2 Анализ кадровой политики Автомобильной компании «ДЕРВЕЙС»

Человеческий капитал является одной из важнейших ценностей (ресурсов) предприятия, наряду с другими ресурсами, такими как технологические, технические, организационные, информационные и сырьевые. Под объемом человеческого капитала на предприятии подразумевается совокупность фонда здоровья, образования, квалификации, навыков и способностей работников. Поэтому, в первую очередь, необходимо представить количественную характеристику персонала.

Таблица 1

Сокращение объема персонала в Автомобильной компании «ДЕРВЕЙС» было связано с нестабильной ситуацией на предприятии. Однако из этого нельзя делать вывод об уменьшении объема человеческого капитала на предприятии, поскольку могли увольняться, как кадры с высоким уровнем образования, квалификации, здоровья, творческими и другими способностями, так и малообразованные, низкой квалификации или плохим здоровьем, поэтому их высвобождение никак не могло сказаться весомо на утрате человеческого капитала предприятия. При всей экономической нестабильности в обществе, руководство Автомобильной компании «ДЕРВЕЙС» сумело сохранить основной состав квалифицированных кадров.