Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий.pdf

1. Оптимизация численности и структуры персонала в соответствии с целями предприятия.

2. Внедрение эффективной системы использования человеческих ресурсов.

3. Совершенствование системы развития и воспроизводства человеческих ресурсов предприятия.

4. Закрепление (стабилизация) на предприятии высококвалифицированных работников.

5. Повышение производительности труда.

Исходя из вышеперечисленных приоритетных направлений, сформулируем стратегии функционирования системы управления персоналом Автомобильной компании «ДЕРВЕЙС».

1. Внедрение системы планирования трудовых ресурсов

Планирование трудовых ресурсов происходит в четыре этапа:

- оценка имеющихся трудовых ресурсов;

- планирование будущих потребностей в кадрах;

- оценка будущих потребностей в кадрах;

- разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

2. Внедрение системы планирования карьеры

3. Набор квалифицированных кадров с привлечением внутренних и внешних источников

4. Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда работников (меры стимулирования, социальная зашита)

5. Расстановка персонала в соответствии с производственными задачами, квалификацией работников, условиями труда деятельности;

6. Адаптация персонала;

7. Движение персонала;

8. Совершенствование системы развития персонала (обучение, переобучение, переподготовка, повышение квалификации)

9. Внедрение эффективных систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал

10. Совершенствование деятельности кадровой службы и отдела ОТиЗ:

- Повышение квалификации работников служб управления персоналом

- Компьютеризация работ служб.

3.2 Формулирование предложений по совершенствованию кадровой политики и кадровой стратегии Автомобильной компании «ДЕРВЕЙС»

Кадровая политика Автомобильной компании «ДЕРВЕЙС» нуждается в перепроектировании в соответствии с жизненным циклом предприятия. И одним из первых шагов на этом пути оказывается "нормирование" в части пересмотра и дополнения имеющихся документов, в которых она находит своё отражение.

1. Руководству предприятия предстоит в полной мере осознать ценность человеческого ресурса в современных условиях, поскольку уникальное оборудование этого предприятия требует высококвалифицированного обслуживания. Именно поэтому необходимо учитывать цели не только предприятия, но и его персонала, который обеспечивает конкурентное преимущество предприятия и нуждается в постоянном развитии

2. Самая главная задача, стоящая как перед руководством предприятия, так и перед отделом управления персонала, - это совместная параллельная разработка стратегии всего предприятия и стратегии кадровой работы. При выполнении этого условия отдел управления персоналом сможет создать план действий, а руководство будет лучше представлять те сложности и проблемы, которые могут воспрепятствовать реализации стратегии в сфере управления персоналом. В этом случае кадровая политика предприятия приобретает черты превентивной и окажет существенное влияние на усиление развития производства

3. Службе управления персоналом следует наряду с внедрением среднесрочного уровня планирования провести аттестацию рабочих мест и последующую корректировку штатного расписания. Эти мероприятия необходимы по логике очередного этапа развития предприятия и в связи с тем, что ряд работников не удовлетворен работой, в том числе и потому что им приходится выполнять не свойственные функции

4. Необходимо внедрение мониторинга персонала на постоянной основе, что поможет прогнозировать кадровую ситуацию, даст возможность разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников, востребует к реализации их кадровый потенциал в соответствии с решением задач, встающих перед предприятием

5. Необходимо совершенствовать мотивирование труда персонала. Руководство должно учитывать то, что профессиональный рост и развитие работника может являться значимым мотиватором, способствовать удовлетворению потребностей в самореализации, самоуважении, саморазвитии. Исходя из этого, необходимо предоставлять возможность повышения квалификации и заниматься проблемами профессионального роста сотрудников. В связи с чем целесообразно сделать общедоступной информацию о кадровом резерве и жёстко определить требования к кандидатам, что поможет усилить его качественный состав.

Заключение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности.

Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. На сегодняшний момент времени в нашей стране значение кадров как фактора обновления производства и место кадровой стратегии в общей экономической стратегии предприятий далеко не всегда в полной мере осознаются руководителями предприятий.

Рассмотрев ряд вопросов, связанных с типами кадровых стратегий предприятия, можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день первоочередной задачей бизнеса является приведения к единому знаменателю целей организации и целей ее сотрудников. Отсюда следует необходимость согласования стратегии организации в целом и кадровой стратегии предприятия. Стратегия представляет собой основное направление, характер движения, путь, следуя которым организация сможет достичь поставленных целей. Стратегия должна не просто иметь теоретическое значение, а, прежде всего, активно реализовываться на практике. Решение данной задачи является первостепенной для менеджеров организаций.

Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сделать определенные выводы. Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. Разработка стратегии управления персоналом осуществляется в несколько этапов:

1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития

2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации

3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

На основе изучения состояния кадровой политики на Автомобильной компании «ДЕРВЕЙС» можно сказать следующее: в компании функционирует кадровая служба, занимающаяся проблемой человеческого капитала. Руководством организации осознается важность, и год от года уделяется все большее внимание проблемам управления человеческим капиталом. Человеческий капитал стал восприниматься как стратегический ресурс производственной деятельности. На предприятии уделяется много внимания созданию целостной системы управления человеческим капиталом персонала и на эти цели финансирование год от года увеличивается.