Файл: Деятельность предприятия и системы управления женским коллективом персонала в ООО «Brand».pdf

Введение

Актуальность выбранной темы заключается в том, что современные условия деятельности организации требуют создания эффективной системы управления женским коллективом специалистов, которая способствует понижению текучести кадров и повышению эффективности работы организации.

Для раскрытия темы, была изучена система управления женским коллективом компании ООО «Brand» города Москвы.

Цель работы – охарактеризовать систему управления женским коллективом, выявить проблемы и разработать рекомендации по улучшению системы управления женским коллективом в организации.

Для достижения поставленной цели – необходимо решить следующие задачи:

1. изучить теоретические аспекты управления женским коллективом в организации;

2. провести анализ системы управления женским коллективом в организации;

3. выявить проблемы и поставить задачи для улучшения системы управления женским коллективом в организации;

4. разработать рекомендации по совершенствованию системы управления женским коллективом в компании и разработать мероприятия по их реализации.

Объектом исследования является управление женщинами, как персоналом.

Предметом исследования особенности процесса управления женским коллективом.

Методологической базой послужили труды зарубежных и отечественных авторов, законодательные и нормативные акты.

Теоретической основой работы стали работы отечественных ученых и практиков, посвященные вопросам организации труда и методологической разработки его условий, таких как, Александров Н.Г., Богатыренко З.С., Гусов К.Н., Куликов В.В., Лазарев В.Ф., Лебедев В.М., Маврин С.П., Нуртдинова А.Ф., Орловский Ю.П., Покровская М.М., Слезингер Г.Э., Сорокина Н.П., Софинский Н.А., JI.A., Шеломов Б.А., Щипанова Д.Г., Яковлев Р.А. , Бычин В.Б ,Кукушкина С. Н Поздняков В. Я.

Базой для проведения эмпирической части исследования явилась компания ООО « Brand»

Выборку составили 6 сотрудниц отдела, из них менеджер, заместитель менеджера и продавцы.

Для изучения системы управления женским коллективом в компании были использованы следующие способы оценки персонала: оценка потенциала работника (личностные тесты); деловая оценка (анкеты и опросы), также применялся метод «360 градусов», диагностика социально–психологической управления женским коллективом К. Роджерса и Р. Даймонда.

В соответствии с поставленной целью и задачами исследования предлагается следующая структура: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

---

- в первой главе уделено внимание процессу управления женским коллективом в целом, дано теоретическое обоснование

- во второй главе изучена система управления женским коллективом в компании ООО «Brand», выявлены проблемы в системе управления женским коллективом, представлены рекомендации по совершенствованию системы управления женским коллективом на предприятии.

1 Теоретические аспекты управления женским коллективом персонала в организации

Впервые, рекомендация по управлению женским коллективом была издана после Второй мировой войны. Связано это с тем, что после того как часть мужчин Америки ушла на фронт, произошел всплеск эмансипации. Именно женщинам пришлось выполнять традиционно мужскую работу. С тех пор, женщины - большая часть коллектива большинства компаний [3, с.54].

Любой мужчина руководитель подтвердит, что женщина - особый вид подчиненного. А если вам посчастливилось руководить целым коллективом женщин, то без определенных знаний о специфике женского характера, вам не обойтись!

Многие психологи мира исследовали проблему управления, особым видом, рабочих - женщин. Как же все-таки управлять коллективом, состоящим преимущественно из женщин, что бы достигнуть высокой продуктивности и производительности труда и не стать монстром в глазах дам?

Успешно управлять женским коллективом получится тогда - когда вы разработаете свою собственную стратегию управления [5, с.42].

Женщины к процессу исполнения своих обязанностей относятся и воспринимают немного по-иному, по-женски. Женщина всегда должна оставаться женщиной, даже если работа у нее далеко не легкая, поэтому многие дамы позволяют себе частенько отлучатся во время рабочего дня. Зачастую, раздвоение между работой и домом сказываются на качестве труда подчиненных, в то время как мужчина приходя на работу, отвлекает или вовсе забывает о наличии семьи.

Примером решения данной проблемы может стать, например, введение электронного датчика присутствия. Скажете издевательство? А если добавить пряничка, и организовать сотрудницам бесплатный кофе с шоколадом за 20-15 минут до начала рабочего дня. Такие нововведения значительно могут улучшить работу коллектива и помогут женщинам начать утро с обсуждения новой юбки за чашечкой кофе.

---

Определенная, женская, специфическая особенность выстраивания отношений. Ни для кого не секрет, что желание нравиться, у женщин преобладает над мужским [1, с.21].

Заходя в кабинет или знакомясь с новым сотрудником, зачастую женщины пытаются понравиться, а не поразить умом. Если дать волю, женщины часами будут проводить за разговорами, обсуждая, как им кажется, важнейшие проблемы выбора новой кофточки. Все женщины, независимо от возраста, по своей сути королевны или как минимум принцессы, поэтому от соперничества никуда не подеваешься.

Чрезмерное желание выделится и понравится с помощью одежды можно пресечь, просто введя определенный дрес-код на рабочем месте^[1].

Понятно, что полностью подавить женские инстинкты не нужно и просто невозможно, и облачив свой коллектив в серую некрасивую форму, руководитель не решит проблемы. Женщины есть женщины - они обязательно что-нибудь придумают.

Сократить время болтовни на рабочем месте, тоже можно попробовать.

Создайте четкий распорядок рабочего дня, запретите массовое распитие кофе на протяжении всего дня, определите в какое время, сколько минут вы можете позволить женщинам отвлечься и поболтать. Не зря многие западные компании, строят свои офисы таким образом, что сотрудники и их шеф работают в одном помещении или за стеклянной стеной, что в разы повышает работоспособность коллектива.

Значимость симпатий и антипатий между женщинами на работе всегда приводят к негативным последствиям, расстраивая налаженность работы коллектива в целом.

Теперь представим, что между экономистом и главным бухгалтером "пробежала черная кошка". Каждая из них может выполнять свою работу на 5+ и быть профессионалом своего дела, но если не будет налаженных взаимоотношений между ними, а вследствие недостаток информации и избегания общения друг с другом, скорее всего, приведет к ухудшению работы сотрудников в целом [9, с.54].

Разделившись на два лагеря, выражающих симпатию и антипатию к той или иной стороне, в целом повлияет на взаимоотношение на работе и на компанию в целом. Прочная цепочка взаимодействия между собой разорвется [8, с.32].

Проблема чрезвычайно трудна, и не быстро решаема.

Однако проявите оригинальность! Конечно, можно напугать сотрудниц частыми аттестациями, связанными с ухудшением рабочих показателей, но одно введенное мероприятие вряд ли поможет исправить ситуации. Скорее всего, здесь понадобится комплекс мероприятий, как вышеприведённых примеров, так и самостоятельно придуманных и подстроенных к ситуации.

---

Вовремя пришедшие на работу сотрудницы, имея ограниченное количество времени для болтовни на отстраненные от работы темы, с дрес-кодом, не позволяющим провоцировать сплетни среди прекрасных представительниц женского пола, скорее всего, не попустят к столь печальному и трудно исправимому положению фирмы.

1.1. Условия управления женским коллективом

Персонал - это люди с их личными проблемами, которые взаимодействуют в довольно сложном пространстве производственной организации, что усиливает нагрузку на их эмоционально-психологическое состояние.

При управлении ими необходимо учитывать присущие работающему человеку индивидуальные качества - социальные, психологические, профессиональные, мотивационные, а особенно – гендерные.

Гендерные роли, стереотипы, автостереотипы и связанные с ними социальные установки регулируются на глубинном ментальном уровне общественного сознания и сами влияют на него.

Для нас наиболее важными являются управленческие аспекты проблемы пола: особенности мужского и женского подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом специфики мужской и женской психики и характерных черт интеллекта.

Необходимость учета гендерного аспекта исследования персонала производственной организации подчеркивается многими современными учеными-экономистами, среди которых можно выделить: И. Бажина, А. Баева, Д. Аккера, Дж. Ньюстрома, К. Дэвиса и др..

Поведение нами рассматривается как процесс взаимодействия человека с окружающей средой, связанный с ее внешней и внутренней активностью. Управление поведением - это разновидность управленческой деятельности, в которой используются специальные инструменты влияния на творческую активность работника, группы, организации в целом и позволяющая повысить надежность достижения личных, групповых и организационных целей.

Поведенческий аспект управления персоналом требует обязательного учета руководителями коллективов гендерных различий в поведении персонала, а, следовательно, и в способах управления. Об этом свидетельствуют результаты анализа мнений ведущих ученых, работающих над проблемами в данной предметной области менеджмента и специалистов, имеющих дело с управлением персоналом. От 85 до 95% экспертов отмечают тот факт, что поведение персонала сегодня существенно влияет на результаты деятельности предприятий, трудовое поведение и его мотивация имеют различия, а также в управлении необходимо использовать особые инструменты. А это, в свою очередь, требует изменений в технологиях управления персоналом.

---

Успешность управления женским коллективом зависит от целого ряда условий:

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

- отработанность организационного механизма управления процессом управления женским коллективом;

- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

- наличие отработанной системы наставничества;

- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

II Анализ деятельности предприятия и системы управления женским коллективом персонала в ООО «Brand»

2.1 Организация и методика исследования

В России одежда CLOTHES официально представлена компанией ООО «Brand» с 2000 года. Именно тогда был открыт первый фирменный магазин модной итальянской одежды марки CLOTHES в центре Москвы. В 2001 году открылся первый магазин CLOTHES в Санкт-Петербурге. В 2006 году компания имеет в своём управлении 11 магазинов CLOTHES в Москве, 6 в Санкт-Петербурге, а также 15 магазинов в других городах России, открытых на условиях франчайзинга.

Итальянская марка модной женской одежды CLOTHES входит в структуру крупнейшего итальянского холдинга. Сегодня CLOTHES состоит из 21 компаний, действующих в Италии и по всему миру. CLOTHES выпускает коллекции через сеть квалифицированных поставщиков и их структурные подразделения в разных странах мира, включая Италию, Португалию, Марокко, Тунис, Индию, Румынию, Бангладеш, Турцию и Китай, Россию.

Марка CLOTHES существует на рынке модной одежды с 1994 года. На сегодняшний день марка CLOTHES насчитывает более 500 магазинов по всему миру. Успешность мировой сети CLOTHES обусловлена франчайзинговой системой развития бизнеса.

Компания превратилась в крупную торговую сеть магазинов одежды‚ обуви и аксессуаров различных итальянских брендов. ООО «Brand» трактует свою миссию как политику ответственности, основанной на этических ценностях, и предпринимательской культуры, которые сохраняют творческий потенциал и знания.

---