Файл: Деятельность предприятия и системы управления женским коллективом персонала в ООО «Brand».pdf

Этические принципы Компании:

1. Законность. Проведение мероприятий, осуществляемых в интересах или от имени Компании, основано на строгом соблюдении правил и законов, действующих в России.

2. Равенство и справедливость. Компания защищает и поощряет уважение человеческого достоинства, которое не должно подвергаться дискриминации в зависимости от возраста, пола, сексуальной ориентации, личных и социальных условий, расы, языка, национальности, политических взглядов и религиозных убеждений.

3. Прозрачность, честность и надежность. Все действия и операции должны быть должным образом зарегистрированы, законны, разумны и адекватны.

4. Профессионализм. Профессионализм важен для успешной деятельности Компании, поэтому на каждого сотрудника возложена ответственность, соответствующая характеру определенных для него обязанностей и функций.

5. Конфиденциальность. Конфиденциальность информации в строгом соблюдении законодательства о защите персональных данных.

6. Ценность человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы являются ценным и незаменимым элементом существования и дальнейшего развития компании, поэтому большое внимание уделяется процессу подготовки кадров и повышения квалификации.

7. Здоровье и безопасность. Компания развивает и поддерживает безопасные и здоровые условия работы в соответствии с правилами техники безопасности.

8. Конкуренция. Здоровая и честная конкуренция способствует лучшему развитию корпоративной миссии [3, с.54].

Тип занятости: полный 8-часовой день.

Проведённый анализ системы управления женским коллективом персонала на предприятии ООО «Brand» показал, что не все вышеперечисленные условия успешности управления женским коллективом имеют место на предприятии.

В целом по результатам анализа можно сказать, что система управления персоналом в ООО «Brand» осуществляется грамотно и четко. Что же касается конкретно системы управления женским коллективом персонала, то здесь хорошо видны недочеты:

1. В организации отсутствует программа управления женским коллективом персонала.

Недостаточное внимание организации к вопросам управления женским коллективом новых работников сводит на нет результаты отбора: новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и не вписавшись в трудовой коллектив, может уволиться; время и деньги, потраченные организацией на его поиск и отбор, окажутся выброшенными на ветер.

---

2. Не разработано Положение о наставничестве.

Роль наставника, выполняемая менеджером магазина, имеет формальный характер. Необходимо понимать, что наставничество — важное звено в процессе управления персоналом. Если правильно выстроить систему наставничества, все важные навыки и опыт останутся внутри компании и будут передаваться сотрудниками «из поколения в поколение». Новичкам станет проще вливаться в коллектив, повысится общая лояльность сотрудников [3, с.54].

В рамках Положения о наставничестве необходимо разработать систему премирования наставников: выполняемая наставниками работа, должна поощряться как морально, так и материально. Поощрение наставников за успешно выполненную работу - один из лучших способов поддержания хорошей мотивации и заинтересованности в высоких результатах труда. Также следует разработать должностную инструкцию для наставников и повысить их квалификацию, с целью овладения навыками управления женским коллективом персонала [11, с.74].

Одной из проблем, мешающих управления женским коллективом новых специалистов на предприятии, является выполнение большого объема работ, не входящих в круг их непосредственных обязанностей. Например, более 50% респондентов отмечают, что такую работу им приходится делать довольно часто.

Для предотвращения этих ошибок необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа управления женским коллективом персонала.

Исходя из проблем, выявленных при исследовании системы управления женским коллективом на предприятии, в целях совершенствования процесса управления женским коллективом персонала в ООО «Brand» были разработаны следующие мероприятия:

1. программа управления женским коллективом персонала для ООО «Brand». Благодаря хорошо продуманному процессу управления женским коллективом новые сотрудники быстрее осваиваются на новых рабочих местах, «вливаются» в трудовые коллективы, раскрывают свой потенциал;
2. разработка и внедрение Положения о наставничестве:

- официальное закрепление за менеджером и заместителем менеджера статуса наставника (осуществить совмещение должностей);

- разработка системы вознаграждения наставников;

- разработка должностной инструкции для наставников;

- повышение квалификации наставников с целью овладения им навыками управления женским коллективом персонала.

Также следует осуществить подготовку персонала к внедрению проекта и разработать план и график внедрения мероприятий (Приложение 2).

---

1. Разработка Программы управления женским коллективом персонала для ООО «Brand».

Для организации научно-обоснованной системы управления адаптацией необходимо ставить конкретные цели и задачи.

Таблица 2.1 – Цели и задачи системы управления женским коллективом управления персоналом

Цели	Задачи
1. знакомство с компанией и снижение издержек	ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность; достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки; уменьшить количество возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
2. сокращение уровня текучести кадров	снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок; уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

2.2. Обоснование использования методик и анализ результатов исследования

Персонал ООО «Brand» составляют женщины в возрасте от 20 до 29 лет, имеющие высшее и среднее профессиональное образование. Наибольшее значение для анализа представляет общность ценностных ориентаций каждого работника отдела, которая, в значительной мере определяется ими независимо друг от друга при самостоятельном выборе места работы, учебы и т.д. Поэтому особое значение для обеспечения психологической совместимости приобретает учет стилевых характеристик, в частности особенности их коммуникативного поведения. Для оценки этого качества было проведено анкетирование.

В опросе участвовали все члены коллектива, включая менеджера магазина. Результаты анкетирования представлены в таблице 2.2.

В таблице указаны под номерами:

- участник №1 – продавец-кассир,

- участник №2 – продавец-кассир,

- участник №3 – продавец-кассир,

- участник №4 – продавец-кассир,

- участник №5 – заместитель менеджера,

- участник №6 – менеджер магазина.

Таблица 2.2 – Оценка уровня коммуникабельности

№ вопроса	Набранный балл
	Участник 1	Участник 2	Участник 3	Участник 4	Участник 5	Участник 6
1	0	1	0	0	1	0
2	2	1	1	1	1	2
3	1	0	0	0	0	0
4	0	1	0	1	1	0
5	0	2	1	0	1	0
6	0	0	0	0	0	1
7	1	2	1	2	1	1
8	1	2	0	0	1	0
9	0	0	0	0	0	0
10	0	0	0	0	0	0
11	2	1	1	2	1	2
12	0	1	0	0	1	1
13	0	0	0	0	0	0
14	1	1	2	1	1	1
15	1	0	1	1	0	1
16	1	0	0	1	0	1
Итог	10	12	7	9	9	10

---

За ответы «да» начисляется 2 балла, «иногда» – 1 балл, «нет» – 0 баллов

Критерии оценки:

9 – высокий уровень;

от 10 до 20 – средний уровень;

от 21 до 32 – низкий уровень.

В результате опроса каждого работника, средний балл группы 10 баллов, это говорит о том, что коллектив характеризуется нормальной степенью коммуникабельности, общительности, терпеливостью к другим, готовностью к сотрудничеству.

Далее каждому работнику предлагалось при помощи теста определить психологический климат группы, путем оценки выраженности того или иного показателя.

Проанализировав ответы каждого, был сделан вывод о том, что почти все члены группы едины в своем мнении о сложившемся психологическом климате, поэтому в таблице указаны средне-групповые ответы. Из таблицы видно, что отрицательных показателей нет, имеются лишь положительные ответы. Психологическая атмосфера группы среднего уровня: взаимоотношения в коллективе можно назвать дружескими, атмосфера взаимопонимания и взаимопомощи выражена средне, все члены коллектива на равных между собой (т.е. руководящим составом и подчиненными), коллектив можно считать сплоченным.

Но, в тоже время плохая управление женским коллективом вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке, значение показателя находится на критическом уровне и предприятию необходимо принять меры по устранению проблем, связанных с увольнением вновь принятых работников. В частности, оценка причин увольнения работников в адаптационный период была выявлена на основе проведенного опроса

Таблица 2.3 – Результаты опроса

№ вопроса сотрудники	2	3	4	5	6	7	8
продавец-кассир 1	Ж	20	3	В	в	б	б
продавец-кассир 2	Ж	20	2,5	Б	в	б	б
продавец-кассир 3	Ж	21	3	Б	б	б	б
продавец-кассир 4	Ж	23	2	Б	в	б	б
заместитель менеджера	Ж	24	4	В	б	б	в
менеджер магазина	Ж	29	4	В	а	б	в

Был организован опрос среди сотрудников, работающих продолжительный период и вновь прибывших сотрудников.

---

Опрос показал, что только 33% опрошенных сотрудников знают, сколько лет существует организация. Данный фактор говорит о низком уровне корпоративной культуры в организации. Каждый сотрудник, который гордится своей работой и доволен ею, должен знать возраст компании. Путем опроса было установлена степень лояльности к новоприбывшим сотрудникам.

Рисунок 2.4.– Оценка лояльности к новым сотрудникам в организации

Исходя из данных диаграммы на рисунке 2.4 видно, что половина сотрудников уверены в том, что руководство компании не лояльно к новоприбывшим. Изначально, независимо от срока работы в организации и степени управления женским коллективом, отношение ко всем одинаковое.

Эта политика руководства стимулирует нежелание продолжать работу в компании.

Рисунок 2.5. – Оценка степени дружелюбности коллектива

Приняв во внимание предложенные мероприятия по совершенствованию технологии управления женским коллективом персонала в ООО «Brand», можно добиться снижения уровня текучести персонала, устранения причин неудовлетворенности работников условиями труда, и, как следствие, повышения общей эффективности существующей в организации технологии управления женским коллективом персонала.

Заключение

Целью работы являлась разработка обоснованных практических рекомендаций по совершенствованию и развитию системы управления женским коллективом в организации ООО «Brand» для повышения общей эффективности существующей в организации технологии управления женским коллективом персонала, после внедрения предложенных рекомендаций.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

• 1. рассмотрены теоретические аспекты управления женским коллективом;
  2. дана характеристика компании ООО «Brand»;
  3. проведен анализ системы управления женским коллективом персонала на предприятии;
  4. разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления женским коллективом на предприятии и разработаны мероприятия по их реализации.

Большое внимание в работе было уделено рассмотрению различных точек зрения и подходов к вышеперечисленным задачам, для чего были использованы учебные материалы и статьи по управлению персоналом.

Изучение процесса управления женским коллективом с точки зрения различных авторов помогло провести исследование в области управления женским коллективом в компании ООО «Brand».

---