Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы. В современных социально-экономических условиях перед организацией встает проблема грамотного отбора и дальнейшего использования персонала. Экономическое и социальное преимущество, уровень конкурентоспособности компании, все это зависит от её персонала. Конечный результат деятельности напрямую зависит от задействования в процессе труда квалификационного и интеллектуального персонала. В литературе рассматривается значение таких понятиях как «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «персонал», «кадровый потенциал», «кадровая стратегия».

Предмет исследования: особенности кадровой стратегии торгового предприятия.

Объект исследования: торговая компания ООО «Тони Моли».

Цель курсовой работы: исследование особенностей кадровой стратегии торговых организаций на примере ООО «Тони Моли».

Задачи курсовой работы:

-раскрыть научный подход к понятию «кадровая стратегия»;

-исследовать особенности разработки эффективной кадровой стратегии;

-описать организационно – экономическую характеристику деятельности ООО «Тони Моли»;

- провести кадровый анализ;

-проанализировать состояние кадрового стратегического планирования в ООО «Тони Моли».

В процессе исследования были использованы следующие методы: теоретический анализ литературы по проблеме исследования, анализ документов и статистической отчетности предприятия; наблюдение, сравнение, кабинетное исследование (обработка имеющихся данных).

Структура работы: работа состоит из введения, 2-х глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы казровых стратегий
1.1 Научный подход к понятию «кадровая стратегия» и «кадровый потенциал»

Трудовые ресурсы – основная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Персонал – это все служащие, занятые в производственных или управленческих операциях, в переработке предметов труда с использованием средств труда^[1].

Трудовой потенциал – сочетание качеств и характеристик, которые определяют трудовые способности индивида или группы людей, формируются и развиваются в течение всей жизни человека^[2].

Трудовой потенциал организации можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, это те необходимые условия, которые создает организация для развития трудового потенциала работника и его реализации (условия труда, грамотная мотивация).

Во-вторых, трудовой потенциал организации следует рассматривать как совокупность взаимосвязанных работ формальных групп, действие которых направлено на усиление и интеграцию всех возможностей членов группы для достижения конечного результата.

Для компании главную роль в функционировании и повышении эффективности играет кадровый потенциал. При этом важно различать кадровый потенциал отдельного сотрудника и кадровый потенциал предприятия.

Для определения понятия «кадровый потенциал» исследователи применяют такие детерминанты как: ƒ

− возможность (наличие в организации условий и ресурсов для реализации кадрового потенциала); ƒ

− способность (наличие у сотрудника составляющих кадрового потенциала);

− готовность (наличие у сотрудника мотивации к реализации кадрового потенциала)^[3].

Кадровый потенциал работника представляет собой совокупность его физических и духовных качеств, которые определяют результаты его трудовой деятельности и позволяют развиваться в процессе труда (табл. 1)^[4].

Таблица 1

Компоненты кадрового потенциала работника

Таким образом, кадровый потенциал работника нельзя считать некоторой заданной константой, так как он подвержен постоянным изменениям: эмоциональным, физическим, интеллектуальным. Эти изменения по мере освоения новых знаний, умений и навыков, направленности на здоровый образ жизни могут усилить кадровый потенциал.

Проблема оценки кадрового потенциала сотрудников организации возникает в процессе проведения оценки эффективности использования всех организационных ресурсов, что, в свою очередь, необходимо для осуществления грамотного стратегического планирования.

При формировании собственной стратегии организации следует учитывать результаты анализа показателей конкурентоспособности, а также имеющийся организационный потенциал, который можно представить как совокупность всех средств и ресурсов организации, необходимых для получения требуемого результата^[5].

Для характеристики кадрового потенциала организации следует включить интегрированные составляющие. Так, кадровый потенциал предприятия характеризуется численностью работников, структурой профессионального и квалификационного состава персонала и его творческими возможностями. Таким образом, кадровый потенциал определяет совокупность способностей и возможностей кадров для обеспечения эффективного функционирования организации.

Для реализации кадрового потенциала необходимо участие двух сторон: организации (которая дает сотрудникам возможность реализовать свой кадровый потенциал) и сотрудников (которые обладают способностями и готовностью реализовать свой кадровый потенциал). Однако само по себе наличие у сотрудников кадрового потенциала является для организации не столь значимым, как реализация этого кадрового потенциала, которая приводит к достижению сотрудником результата в соответствии с организационными целями^[6].

Стратегия развития кадрового потенциала включает:

1. Качественное и количественное планирование потребности в персонале.

2. Обеспеченность кадровым потенциалом – маркетинг персонала, связь с рынком труда.

Отбор и подбор сотрудников исходя из их квалификации.

3. Развитие кадрового потенциала.

4. Использование кадрового потенциала должно соответствовать организационной структуре и целям компании – сочетание квалифицированного, психофизического и творческого потенциала.

5. Мотивационная программа, направленная на стимулирование труда. Денежные и не денежные способы мотивации.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что экономическая эффективность компании, её конкурентоспособность и перспективы долгосрочного и уверенного существования на рынке, определяются кадровым потенциалом. Прибыль организации при минимальных затратах – конечный результат, к которому стремится компания и стратегия развития кадрового потенциала организации в полной мере предоставляет пути реализации возможностей персонала для достижения этого результата.

1.2 Особенности разработки эффективной кадровой стратегии

Разработка эффективной кадровой политики управления персоналом организации является приоритетным направлением общей стратегии развития и повышения конкурентоспособности. Многими исследованиями подтверждается наличие взаимосвязи стратегии и кадровой политики с конкурентоспособностью предприятий и организаций.

Выбор стратегии развития определяется целью и миссией организации, условиями внешней и внутренней среды, ресурсным потенциалом и многими другими объективными и субъективными факторами. Стратегические направления реализуются высшим менеджментом, который далеко не всегда объективно оценивает роль и значение кадровой политики в реализации стратегии развития организации.

Вместе с тем, любая стратегия складывается из определенных мероприятий, которые выполняют конкретные люди, и результативность развития организации зависит от эффективного участия в этом процессе персонала. Однако проблему активизации персонала невозможно решить с помощью отдельных мероприятий фрагментарного характера, для этого необходима собственная целенаправленная кадровая политика.

Кадровая политика, коррелирующая с общей стратегией развития организации, определяет взаимосвязь темпов развития организации с темпами уровня развития персонала. Изолированная от общей стратегии кадровая политика будет неэффективна в силу еѐ противоречий с другими планами организации. Одновременно, планы организации, если они не учитывают особенности кадровой политики, тоже не будут в полной мере реализованы.

В наиболее общем виде разработку кадровой стратегии можно разделить на четыре этапа.

На первом этапе, исходя из стратегических целей организации, устанавливаются задачи, которые должны быть решены в процессе реализации кадровой политики.

Содержанием этих задач является количественная и качественная оценка трудовых ресурсов, которые должны обеспечить эффективное решение задач с учѐтом временного фактора.

На втором этапе вырабатывается кадровая политика организации в соответствии с направлениями и темпами еѐ развития.

На третьем этапе определяются конкретные цели каждого подразделения и уточняются принципы руководства.

На четвѐртом этапе конкретные кадровые цели должны быть положены в основу разработки кадровых мероприятий, представляющих собой симбиоз мер, реализующих через кадровую политику стратегию организации с учѐтом индивидуальных особенностей персонала.

Таким образом, управление персоналом в современных условиях представляет собой постоянный поиск компромисса между интересами организации в целом, состоянием внешней среды в условиях рынка и интересами самих сотрудников. Кадровая политика должна также не только решать вопросы обеспечения организации рабочей силой, но и постоянно учитывать издержки на эти цели.

В связи с тем, что знания большинства сотрудников организации устаревают за достаточно короткий срок (как правило, в среднем за 3-5 лет), кадровая политика должна отслеживать изменения в профессиональной структуре кадров и выявлять будущие тенденции в развитии персонала.

Основными направлениями кадровой политики являются следующие:

- формирование трудовых ресурсов;

- развитие трудовых ресурсов;

- повышение качества трудовой жизни.

Каждое из этих направлений конкретизируется совокупностью взаимосвязанных этапов^[7]:

1 Формирование трудовых ресурсов.

1.1 Планирование потребности в трудовых ресурсах основано на оценке потребности в трудовых ресурсах; анализе требований к должностям и личностным характеристикам; определении заработной платы и льгот; обосновании размера и структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих; определения издержек на трудовые ресурсы.

2. Набор персонала включает маркетинг рынка трудовых ресурсов; создание банка претендентов (создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям); оценку кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва; корректировку заработной платы, льгот и общих издержек на управление персоналом.

2 Развитие трудовых ресурсов:

2.1 Адаптация: введение нанятых работников в организацию и еѐ подразделения, развитие у работников адекватного понимания того, что ожидает от них организация;