Файл: Роль мотивации в поведении организации (АО МПБК «Очаково»).pdf

При изучении мотивации в теории выделяется несколько видов мотивации персонала материальными аспектами.

1.Поощрения и вознаграждения.

В терминах теории мотивации вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.

Понятия «ценности» для людей специфичны, а, следовательно,
и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Вознаграждения же делятся еще на 2 вида:

внутреннее вознаграждение - руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

внешнее вознаграждение - в конце XIX в. под внешним вознаграждением понималось то, что позволяло выжить.

2. Денежные средства.

Деньги - это наиболее простой способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений.

3. Одобрение - является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

4. Действие - служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников -профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта
со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

Основные направления мотивационной программы для персонала организации в условиях кризиса:

1. Сохранение рабочего места.

2. Стабильные выплаты заработной платы.

3. Дополнительные выплаты денежных средств.

4. Карьерный рост.

5. Бесплатное обучение.

6. Перераспределение рабочего времени.

7. Дополнительный отпуск.

1.3 Теории мотивации: современный подход

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных теоретических направлений. К первому типу относятся теории содержательной мотивации, анализирующие базовые потребности человека.
В них исследуются потребности работающих в организациях людей; опираясь на них, менеджеры получают возможность глубже осознать нужды подчиненных.

Для ранних подходов к проблеме мотивации характерны попытки построить универсальную модель, которую можно было бы применить
к любому работнику в любой ситуации.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно просто материального вознаграждения. В начале века существовало стойкое заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности
для достижения личных целей организации.

Идеальная работа должна:

• иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату.
• оцениваться служащими как важная личность.
• давать возможность служащему принимать решения, необходимые
  для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант, - групповая автономия.
• обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости
  от эффективности его труда.
• приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Содержательные теории мотивации отличает глубокий анализ мотивационной сферы человека - выявляются основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними.

Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможным «совершенный ответ» и «магическую технику». Мотивация зависит от умения понимать людей, их потребности и желания.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если
она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее.

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией,
в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха
и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомобилей и так далее.

1.4 Причины пассивности работника

Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески
и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе таких как степени личной ответственности, отношений
с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это как правило бывает вызвано следующими причинами:

• чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
• отсутствие психологической и организационной поддержки;
• недостаток необходимой информации;
• чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
• отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
• неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
• некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть, как состоящий
из шести стадий.

Стадия 1: Растерянность.

Стадия 2: Раздражение.

Стадия 3: Подсознательные надежды.

Стадия 4: Разочарование.

Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству.

Стадия 6: Заключительная.

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет
на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести
к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.

Глава 2. Анализ мотивационной деятельности предприятия
АО МПБК «Очаково»

Общая информация о предприятии

Компания «Очаково» существует на рынке сорок лет,
и все это время эффективно работает и развивается. На сегодняшний день
в состав компании входит 10 предприятий. Компания «Очаково» – это одно
из самых современных предприятий не только в России, но и в Европе.
В ассортименте компании «Очаково» широкий выбор продукции, среди которой: пиво, квас, безалкогольные и слабоалкогольные напитки, и ликеры.

Руководство филиала АО МПБК «Очаково»:

Директор филиала, президент АО МПБК «Очаково»: Алексей Андреевич Кочетов;

Генеральный директор АО МПБК «Очаково»: Юрий Владимирович Антонов.

Директор АО МПБК «Очаково»:

– осуществляет руководство деятельностью компании, несет персональную ответственность за выполнение возложенных на компанию задач и функций;

– издает приказы, распоряжения, указания по вопросам, входящим
в его компетенцию;

– утверждает должностные инструкции работников, положения
о структурных подразделениях компании;

– на основании генеральной доверенности представляет интересы
АО МПБК «Очаково» во всех организациях и учреждениях по вопросам, отнесенным к его компетенции, в соответствии с настоящим положением,
а также заключает договоры, участвует в качестве истца и ответчика в судах
от имени АО МПБК «Очаково» и по согласованию с ним;

– вносит на рассмотрение руководства АО МПБК «Очаково» вопросы, связанные с работой филиала;

Начальник отдела маркетинга департамента продаж принимает участие

Общая численность работающих: она составляет 1300 человек.  В них входят менеджеры, служащие, рабочие.

Кадровый состав АО МПБК «Очаково» пополняется и обновляется, прежде всего, через наем и увольнение. Поиск кандидатов осуществляется
с учетом спецификации посредством объявления конкурса на предприятие, обращения к внешним источникам: размещения объявлений в СМИ, подготовка молодых специалистов в учебных заведениях города, в информирование центров занятости о наличии вакансии.

Не смотря на значительные затраты по обучению молодых специалистов в учебных заведениях, для предприятия это направление имеет немалые достоинства: квалифицированные, энергичные кадры, а также обогащение предприятия новыми идеями.

Также, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала, специалист по управлению персоналом пользуются услугами кадровых агентств по найму.  Агентствам представляется заявка
на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора.

Поиск кандидатов также осуществляется при помощи внутренних источников - это люди, работающие в организации.

При появлении вакансий в аппарате управления, вначале объявляется внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашаются к участию
в конкурсе специалистов со стороны. Руководство предприятия считает,
что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.

2.2 Мотивационный анализ предприятия

Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. Поэтому проводится анализ причин текучести и выявляются наиболее серьезные из них.

Наибольшее количество работников АО МПБК «Очаково» уволились
за последние 3 года по причине неудобного режима работы, своевременного очередного отпуска и переезда в другое место.

Управление трудовой мотивацией персонала – механизм, напрямую связанный с результатами деятельности организаций в целом, конкурентоспособностью и эффективностью. При грамотном применении технологий управления мотивацией достигается оптимальное использование человеческих ресурсов организации, что приводит к повышению доходности бизнеса.

Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ организация самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры должностных окладов,
а также формы материального поощрения. Организация ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных изменений условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца. Организация использует оплату труда как одно из наиболее важнейших средств стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников организации определяются
их личным трудовым вкладом, качеством труда.

Также внимание уделяется и развитию у работников целей, совпадающих или близких к целям организации, создание благоприятной производственной атмосферы.

Заработная плата работников складывается из:

- должностного оклада;

- премий;

- доплат.

Заработная плата выплачивается 5 числа за весь предыдущий месяц
и 20 числа выдается аванс за предыдущие полмесяца, в соответствии
с требованиями ч.6 ст.136 ТК РФ. Должностные оклады руководителей устанавливаются генеральным директором организации на основе штатного расписания в соответствии с должностью. При оплате труда персонала применяется: