Файл: Диагностика психологических проблем коллектива организации.pdf

3. Внедрение изменений идет в обеих фирмах полным ходом на всех уровнях параллельно.

4. В проект вложены значительные ресурсы, в том числе и человеческие: было нанято много сотрудников целыми командами под новые задачи.

5. В настоящее время в дочерней фирме сосуществуют несколько корпоративных культур: одна проповедует стабильность и надежность, другая – гибкость, адаптивность. Третья корпоративная культура – агрессивная, напористая, поддерживается большинством приглашенных специалистов в основном высшего и среднего менеджмента.

6. У руководства есть свое видение будущего развития компании. Каждый «клан» топ-менеджеров видит свои пути реализации стратегии. Постоянно идут дебаты, но открытого обсуждения миссии и ценностей не проводилось.

7. В большинстве своем специалисты находятся в информационном вакууме и с недоверием относятся к изменениям.

8. В течение полугода никакой специальной работы по формированию единого коллектива и его ценностей в фирме не проводилось.

Задание к кейсу: Сформулируйте ваши мероприятия, направленные на формирования единого коллектива и единой корпоративной культуры.

Решение:

В качестве основных проблем в данной компании можно выделить:

1. Новые сотрудники были наняты целыми командами, а также были переведены сотрудники из другой компании, что привело к формированию нескольких корпоративных культур;
2. Каждый «клан» топ-менеджеров видит свои пути реализации стратегии развития компании;
3. Нет открытого обсуждения миссии и ценностей;
4. Нет взаимопонимания между менеджерами и специалистами, в большинстве своем специалисты находятся в информационном вакууме;
5. Не проводится работа по формированию единого коллектива и его ценностей.

С целью решения данных проблем можно предложить следующие мероприятия, направленные на формирования единого коллектива и единой корпоративной культуры:

1. Создать Положение о корпоративной культуре, которое будет содержать видение будущего развития компании, стандарты поведения и коммуникаций;
2. Организовать и провести собрание с целью ознакомления работников с данным Положением; обсудитьмиссии и ценности компании, ее видение, стратегию, цели;
3. Едиными стандартами общения должны стать следующие. У нас есть внутренние и внешние клиенты. Каждый коллега является внутренним клиентом, и не меньшей заинтересованности, вдумчивости и корректности, чем при общении с внешним клиентом, требует общение с ним. Только единые стандарты поведения и коммуникаций гарантируют на рынке стабильное положение и положительный имидж организации;
4. Необходима децентрализация управления: делегирование топ-менеджерам больших полномочий для повышения уровня информированности и ответственности руководителей среднего звена, большей их вовлеченности в процесс управления;
5. Информация должна быть открытой, потому следует проводить не только собрания топ-менеджеров, но также собрания, где каждый работник сможет получить полноценную информацию о работе своего отдела и своей организации, а также об их видении;
6. Должен быть сделан и размещен творческий стенд «визуальной агитации», посвященных принципам предприятия. Это одно из самых эффективных средств размещения информирующих материалов, презентаций, рекламы в пределах непосредственной досягаемости людей;
7. Следует не реже, чем 1 раз в полгода проводить тренинг по взаимодействию на предприятии;
8. Организовывать совместные мероприятия между топ-менеджерами, а также для всего коллектива, что позволит их сплотить.
9. Следует проводить ежегодное добровольно анонимное тестирования сотрудников компании, для выявления недостатков организации.

Кроме того,следует принять меры по улучшению социально-психологического климата в организации (игры «Мегабайты успеха» и внедрение административных игр для сотрудников («Образец для подражания», «Лучший отдел»)).

1) Игра «Мегабайты успеха» – это игра, которая дает возможность всем игрокам выигрывать и получить дополнительную премию к зарплате. Причем, эта премия зависит только от самого сотрудника, от его достижений в работе. Игра нацелена на рост численности игроков с мощным командным духом, взявших на себя повышенную ответственность за достижение высочайших результатов на своем рабочем месте и предприятии в целом, получающих дополнительное вознаграждение за достигнутые победы.

2) Цели административной игры «Образец для подражания»: мотивировать каждого сотрудника компании соблюдать стандарты, Положение о корпоративной культуре и быть самыми успешными; возложить на каждого сотрудника ответственность за соблюдение Положения о корпоративной культуре.

Рисунок 1 - Правила игры«Образец для подражания»

По результатам данной игры:

- каждый сотрудник компании соблюдает Положение о корпоративной культуре, тем самым становится максимально успешным в достижении результата;

- топ-менеджеры несут полную ответственность за соблюдение Положение о корпоративной культуресотрудниками своих подразделений.

3) Цели административной игры «Лучший отдел»: выявить и наградить отделы, которые добились наибольших результатов за месяц; создать здоровый дух соперничества между отделами компании.

Рисунок 2 - Правила игры«Лучший отдел»

Победителей в номинации «Лучший отдел» ожидает денежное вознаграждение.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят не только наладить взаимопонимание между менеджерами и специалистами, сформировать единое видение и ценности, но также будут способствовать улучшению социально-психологического климата в организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данное исследование показывает, что успех деятельности того или иного предприятия во многом зависит от психологических особенностей его сотрудников. Правильно ли подобран персонал? Адаптированы ли работники компании? Соответствуют ли их основные личностные характеристики требованиям выполняемой деятельности? Одним словом, могут и хотят ли конкретные люди выполнять свои обязанности? Имеют ли они достаточный уровень знаний, умений, навыков для того, чтобы эффективно работать на благо компании?Ответить на все поставленные вопросы, беседуя с сотрудниками, наблюдая за их деятельностью или просто анализируя достижения, невозможно. В подобных случаях всегда необходимо проведение комплексной диагностики персонала. Именно эта процедура является отправной точкой в формировании и развитии психологически здоровой атмосферы среди персонала организации.