Файл: Факторы формирования приверженности персонала к культуре организации.pdf

Введение

Тема курсовой работы - факторы формирования приверженности персонала к культуре организации. В настоящее время все больше внимания уделяется понятию «приверженность» персонала. Это объясняется тем, что приверженность персонала, а именно верность работников рассматривается как конкурентное преимущество. Топ-менеджеры ведущих компаний все яснее видят взаимосвязь эффективности организации с укреплением приверженности персонала. У современных менеджеров должно четко сформироваться понимание, что приверженность - это будущее компании, потенциал бизнеса. А трансляция корпоративной идеологии является стержнем существования организации, объединяющая сотрудников и влекущая повышение вовлеченности и приверженности. В настоящее время понятие «приверженность» еще размыто как в опыте российских компаний, так и зарубежных, несмотря на то, что за рубежом уделяется гораздо больше внимания этому феномену. В связи с этим возникает неопределенность, которая мешает выбрать адекватный способ исследования и построить эффективную систему приверженности.

Цель курсовой работы – определить эффективные методы формирования приверженности персонала к культуре организации, основываясь на анализе опыта российских и зарубежных компаний.

Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Дать определение термину «приверженный сотрудник».
2. Охарактеризовать понятие приверженности.
3. Обозначить условия и факторы формирования приверженности персонала.
4. Раскрыть способы и методы формирования приверженности у персонала.
5. Привести примеры формирования приверженности в российских компаниях.
6. Привести примеры формирования приверженности в зарубежных компаниях.

Методы исследования и эмпирическая база – мониторинг СМИ и электронных библиотек, наблюдение.

Структура данной курсовой состоит из введения, трех глав, в каждой из которых по два параграфа, заключения и списка используемой литературы.

1. Приверженность персонала к культуре организации

1.1 Понятие приверженности

Толковый словарь Ожегова рассматривает слово «приверженный» как преданный, целиком отдающий себя человек.^[1]

В соответствии с теорией Джеральда Салансика «приверженность - это состояние, при котором действия человека зависят от убеждений, поддерживающих его деятельность и его собственную причастность».^[2]

Приверженность – это самодостаточный и самостоятельный многообразный структурно - организованный социально-психологический феномен, который отражает постоянность и направленность взаимодействия работников с организацией.^[3]

Приверженность сотрудниками своей организации предполагает взаимодействие следующих составляющих: личный мотив работника работать в конкретной организации, эмоциональная привязанность к профессиональной деятельности, лояльность к организации, а также ценностные и нравственные установки, которые препятствуют нарушению сводов правил организации.

1.2 Характеристика приверженности

Исследователи Джон Мейер и Натали Аллен выделяли три вида приверженности:

Привязанность к организации, выраженная эмоционально называется аффективной. Такой вид приверженности значит, что организация имеет для сотрудника очень большую значимость, он сильно привязан к ней и чувствует свою значимость («Я люблю»).

Когда приверженность подразумевает, что сотрудника связывают с организацией морально-этические убеждения («Я должен»), это называется нормативной приверженностью.

Приверженность, которая ориентируется на последствия, — привязанность к организации на основании «затрат», к которым может привести уход из организации («Мне нужно...»), называется текущей.^[4]

Говоря о понятии приверженности к организации, мы имеем в виду аффективный тип, т.е. когда сотрудник реагирует на события с эмоциями и связывает происходящее с собой. Сотрудник выражает свою приверженность к организации, вкладывая свои усилия и моральные силы. Готовность выходить за рамки формальных установок в организации так же может называться приверженностью.

Определение «приверженность» включает в себя следующие составляющие:

1. Расположенность сотрудника, которая выражается как доброжелательное, уважительное отношение к сотрудникам, руководству, другим членам команды, их поступкам, а также в целом к компании.

2. Разделение целей и принципов работы компании, понимание и поддержка целей компании; осознанные действия в интересах организации – сознательное исполнение своих задач и обязанностей в соответствии с целями и планами компании.

3. Разделение ценностей, правил, веры, основных предположений, которые лежат в основе корпоративной культуры; выполнение правил, обязательств перед компанией, которые включают и неформальные перед фирмой, руководством, сотрудниками и иными субъектами взаимодействия.

4. Отсутствие действий, которые нанесли бы ущерб интересам организации, действий в которых нет скрытого или явного характера осознанного поведения индивида, которые сознательно направлены на причинение морального, материального или другого ущерба компании.

5. Подчинение руководству - умение исполнять распоряжения представителей руководящего состава, исполнение распоряжения вне зависимости от согласия или несогласия с собственным мнением или с мнением кого-либо.

6. Прямая заинтересованность в результате - стремление к улучшению собственных достижений, так и достижений организации.

Вывод. Приверженность – это преданность к организации. Приверженность выражается в желании трудиться и всячески способствовать процветанию организации. Сотрудники, которые привержены тратят гораздо больше усилий на то, что по их мнению необходимо для общего блага, они не опираются на сухую формальность. Такие люди могут мотивировать своей приверженностью и других, своими действиями образуя корпоративную культуру. Даже в тяжелые времена преданные сотрудники остаются верны своей организации.

Важнейшими качествами, которые могут охарактеризовать приверженных сотрудников, являются следующими:

- сотрудники с высокой приверженностью уважают себя и других;

- приверженные сотрудники принимают изменения в организации без сопротивления с их стороны;

- приверженные сотрудники не ставят себя в рамки своих задач и учитывают интересы других, видя их вклад в дело компании;

- приверженные сотрудники прикладываю все силы для достижения наивысшего результата, находят для этого возможности и не стремятся оправдывать свое бездействие, ссылаясь на невозможность выполнения;

- приверженные сотрудники прикладывают максимум усилия для того, чтобы вырасти профессионально и не ищут легких путей.^[5]

2. Факторы формирования приверженности у персонала к культуре организации

2.1 Факторы и условия формирования приверженности у персонала

Воздействие на мотивы сотрудников формирует приверженность персонала. Мотивация – это система доводов, аргументов в пользу чего-нибудь.^[6]

Понятие «мотивация» стало активно формироваться в ХХ веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности известны с давнего времени.

Основные теории мотивации опираются на потребности, которые заставляют людей действовать определенным образом. Это освящают труды А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга.

Маслоу разделил потребность на пять групп:

- Физиологические потребности (потребности в пище, воде, воздухе, убежище). Людей, удовлетворяющих эти потребности, как правило не интересуются содержанием работы. Им важен необходимый уровень оплаты труда, для обеспечения своего выживания, а рабочие обязательства должны не слишком омрачать их жизнь.

- Потребность в безопасности. Людям, которые стремятся удовлетворить свою устремленность, выраженную в потребности в стабильности и безопасности, им важны гарантии в работе, пенсионное обеспечение, мед. страхование. Для руководства такими людьми необходимо создать стабильную систему социального страхования, регулировать их деятельность справедливыми правилами.

- Необходимость принадлежности к социальной группе. Таким людям необходимо чувствовать себя частью целого, принимать участие в совместных мероприятиях, занимать определенное положение в определенной группе людей.

- Потребности в признании и уважении. Данной группе людей необходимо чувствовать себя лидерами, обладающим авторитетом, силой, компетентными, уверенными в себе. Управляя такими людьми необходимо использовать разные формы поощрения, выражая признания их достижений. Для этого можно использовать разные методы: присваивать титулы и звания, публиковать в прессе и упоминать в публичных выступлениях руководства об их заслугах, вручать почетные награды.

Для самоутверждения таким людям необходимо использовать свои знания, способности и умения. При руководстве такими людьми надо по максимуму использовать их способности, поручать им неординарные задания, предоставлять большую свободу действий в выборе средств в работе.^[7]

Теория потребностей Маслоу - одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможность удовлетворить свои потребности.

Д. Мак-Клелланд считал, что людям свойственно испытывать четыре потребности:

1. Власть (желание влиять на других людей).

2. Успех (потребность взять на себя ответственность, найти решение проблемной ситуации и затем получить вознаграждение за результат).

3. Причастность (повысить интерес сотрудников к работе, наладить дружеские отношения и оказание помощи другим).

4. Избегание (попытка оправдать чужие ожидания, конформизм, абсолютное соблюдение правил).^[8]

Двухфакторная теория Герцберга основывается на понятии того, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию.

- Факторы, которые удерживают на работе (гигиенические факторы) – это управляющая политика компании, условия труда, размер заработной платы, межличностные отношения с руководством, коллегами, подчинёнными. Отсутствие или недостаточный уровень гигиенических факторов приводит к тому, что человека перестает устраивать его работа.

- Факторы, которые мотивируют к работе (мотиваторы) - достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста. Присутствие мотиваторов, вызывающие в должной мере удовлетворение и мотивирующее сотрудников к необходимым действиям для повышения эффективности.^[9]

Одним из самых важных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу является мотивация персонала. Считается, что основой поведения каждого всегда лежит мотивация, кроме деятельности, основанной на рефлексах. Психологический мотив - это то, что поощряет поведение, либо стимулирует и задает вектор. Стимуляция мотивации – это создание наполненной стимулами и возможностями среды, в которой человек реализует свои мотивы.^[10]

Знания руководителя, которые оказывают влияние на формирование приверженности у персонала, повышающие репутацию организации. Существуют два подхода к увеличению приверженного персонала:

1. Нанимать именно таких работников, готовых к тому, чтобы быть преданными организации;

2. Осуществлять целенаправленные действия, которые приведут к формированию приверженности.

Выделим следующие организационные факторы, влияющие на формирование приверженности персонала: