Файл: Мотивация и ее теории (современные зарубежные и отечественные модели и подходы к стимулированию персонала в организации).pdf

Введение

Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание.

Актуальность темы исследования подчеркивается тем фактом, что распознавание механизма мотивации необходимо для решения многих практических вопросов. В первую очередь такие проблемы интересуют менеджеров, которым очень важно знать мотивы поведения людей их групп с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива. И одна организация не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности её членов в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.

По оценкам западных экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%. Однако различные ошибки при разработке систем мотивации приводят к тому, что затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию в компании^[1].

Сложившаяся отечественная практика мотивации труда, как правило, сводится к оплате труда, основанной на фиксированных должностных окладах и тарифных ставках, и малоэффективна. Поэтому при формировании систем мотивации труда на предприятиях, особенно крупных, необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта.

Таким образом, можно с уверенностью сказать, что вопросы мотивации труда актуальны для всех организаций и предприятий. Это отмечается и в работах таких авторов, как Ю. Адлер, В.Г. Игнатов, Л.Н. Албастова, В.П. Кокорев, Н.В. Самоукина, С.А. Шапиро, Ю.И. Щедринская и др.

Цель курсовой работы - выявить особенности теории мотивации и рассмотреть современные зарубежные и отечественные модели и подходы к стимулированию персонала в организации.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить, что такое мотивация.
2. Проанализировать содержание основных теорий мотивации.
3. Охарактеризовать кризис труда и качество трудовой жизни в современных условиях выхода из экономического кризиса.
4. Определить сущностные черты зарубежных моделей мотивации персонала.
5. Выявить особенности российского опыта мотивации персонала.

Данные целевые установки определили структуру работы: введение, две главы, включающие параграфы, заключение и список литературы.

мотивация управление персонал труд

1. Теоретико-методологические основы мотивации персонала

1.1 Сущность и значение мотивации персонала, как основной функции управления

Мотивация в менеджменте - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей^[2].

Современными экономистами выявлено, что поведение человека в процессе труда, его отношение к производству независимо от общественно-экономического строя всегда находится под воздействием объективных и субъективных причин и факторов. В процессе развития производственно-экономических отношений трансформируются инструменты влияния на человека, побуждающие его более или менее активно и эффективно трудиться. В системе мотивации главными являются: потребность и интерес к труду. В целях рассмотрения вопроса мотивации труда необходимо раскрыть сущность таких экономических категорий, как потребность и интерес^[3].

Потребность человека обуславливается его взаимодействием с окружающей средой. Человек, как и любая система, обладает свойством стремиться к состоянию равновесия. Человек как бы находится в равновесном положении с определенными свойствами, и в случае нарушения равновесного состояния возникает потребность реакции на изменившуюся ситуацию^[4].

В литературе дается следующее определение понятия "потребность": "Это внутренняя движущая сила человека, его необходимость в чем-либо, появление которой обусловлено взаимодействием человека с внешней средой"^[5].

Потребности невозможно осязать, об их наличии можно говорить только при анализе поведения людей, так как потребности "подталкивают" людей к действиям, нацеленным на их удовлетворение. Результатом таких действий может быть полное или частичное удовлетворение потребностей, либо отсутствие удовлетворения.

Факт удовлетворения одних потребностей стимулирует работников к увеличению своего трудового вклада в производство с целью удовлетворения других потребностей. Если разрыв между потребностями и возможностью их удовлетворения становится большим и работник не получает от своего труда соответствующую долю благ - эффективность труда уменьшается.

Исследования, проведённые экономистами и социологами показали, что потребности могут быть различных видов: индивидуальные, групповые, отраслевые, общенародные и т.д. Все существующие варианты классификации потребностей людей, сделанные различными учеными, в разные исторические периоды обладают схожими принципами. Так, большинство ученых признают существование иерархии в структуре потребностей, отдавая предпочтение физиологическим потребностям, как элементарным и первичным, без удовлетворения которых невозможно существование человека, а значит, и невозможно наступление необходимости в удовлетворении более высоких (вторичных) потребностей^[6].

В конце 60-х годов американский профессор У. Херсберг провел исследования, в результате которых разделил мотивационные механизмы на две группы.

К базовым он отнес те механизмы, которые чаще всего вызывают неудовлетворённость персонала (их отрицательного влияния надо избегать):

• оплата труда (система вознаграждений);
• компенсационные, социальные выплаты;
• вопросы, связанные с организацией рабочего и информационного пространства.

К побудительным механизмам:

• карьерный рост;
• личностный профессиональный рост;
• креативная (творческая) самореализация^[7].

С точки зрения компании, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и способствующих поведению работников, необходимому для достижения этих целей.

С экономической точки зрения правильная система мотивация ведет к сокращению разницы между количеством оплаченных часов и количеством продуктивно отработанных часов, и, соответственно, направлена на сокращение издержек компании. В системе мотивации должны найти отражение перспективы развития предприятия, т.к. мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им^[8].

Таким образом, высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что результаты труда и поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

1.2 Содержательные концепции мотивации

Существует достаточно большое количество современных мотивационных теорий, которые пытаются выявить ключевые потребности и интересы работников организации в мотивациях. Наибольшее распространение среди них получили содержательные и процессуальные теории.

Содержательные концепции мотивации базируются на удовлетворении потребностей и побуждении человека к действиям. Наиболее популярными содержательными теориями являются:

• иерархия потребностей по А. Маслоу;
• двухфакторная теория Ф. Герцберга;
• теория трех потребностей МакКлеланда^[9].

Абрхам Маслоу выделяет 5 иерархических уровней потребностей. Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Так, например, у сытого человека, который ощущает себя в безопасности, появляются социальные потребности (потребность в общении, любви и т.п.). Удовлетворение потребностей в общении с желаемой социальной группой расширяет возможности появления и нахождения способов удовлетворения потребности в уважении и т.д. Поэтому процесс мотивации через потребности является бесконечным.

Способы удовлетворения первичных потребностей очевидны и, как правило, связаны с организацией (созданием) системы материального стимулирования. Чем выше и разнообразнее уровень потребностей у сотрудников (их мотивационная структура), тем сложнее подобрать способы их удовлетворения^[10].

Пять групп потребностей одновременно являются и пятью основными уровнями потребностей, расположенными в виде строгой иерархической структуры соподчиненности (рисунок 1.).

От руководителя требуется особый подход к управлению творческими людьми, что предполагает нестандартные и разнообразные решения в области мотивации.

Нужно помнить, что возможность воздействия на сотрудника со стороны руководства определяется тем, насколько руководитель в глазах работников воспринимается как источник удовлетворения их потребностей.

В свою очередь Фридерик Герцберг все факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, разделил на мотивирующие и факторы "здоровья" (гигиенические факторы) ^[11].

Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать потребностью в росте: потребности достижения, признания, работа сама по себе и т.п.

Потребности в самоутверждении (саморазвитие и самореализация)

Потребности в уважении (самоуважение, признание, статус)

Социальные потребности (чувство духовной близости, любовь)

Потребности самосохранения (безопасность, защищенность)

Физиологические потребности (утоление голода, жажды)

Рисунок 1. - Иерархия основных типов потребностей (по А. Маслоу) ^[12]

Рассматривая мотивирующие факторы, выделенные Ф. Герцбергом можно сделать вывод, что заработанная плата не является таковым.

Заработную плату наряду с политикой компании, условиями работы, межличностными отношениями руководителей с подчинёнными и степенью контроля за работой исполнителей Герцберг отнёс к факторам "здоровья". Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация связана с самим характером и сущностью работы. По мнению Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени гигиенических факторов у человека наступает неудовлетворение собственной работой. Но если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не способны мотивировать человека на что-либо. В случае отсутствия чувства неудовлетворенности и раздражения мотивировать персонал с помощью факторов "здоровья" бесполезно.

После того как работник обеспечен всем необходимым, для достижения поставленных целей, менеджер должен сконцентрировать все усилия на мотивирующих факторах.

Важное место в содержательной теории мотивации занимает трехфакторная теория МакКлеланда, которая рассматривает только три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность. Согласно учению МакКлеланда, все эти потребности должны быть удовлетворены, что может быть достигнуто при занятии определенных должностей в организации. Для того, чтобы управлять этими потребностями, необходимо готовить работников к переходу по иерархии на новые должности, направлять их на курсы повышения квалификации и т.п.

В отличие от А. Маслоу, МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором, поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.

В основе всех этих теорий лежит концепция И. Павлова о том, что любое поведение человека - это результат воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством перестраивания (изменения) среды или процесса, в котором работает человек. Так же поведение человека определяется и результатом (последствиями) выбранного в данной ситуации типа поведения.