Файл: Особенности политики регулирования численности персонала малых предприятий.pdf

Все респонденты отмечают, что собрания с руководством и коллективные тренинги способствуют поднятию общего коллективного сознания, позитивного настроя трудового коллектива.

Управленческий стиль каждого руководителя - различный. Это сказывается на дисциплине трудового коллектива, а также на уважении и привязанности к тому или иному руководителю - сотрудники охотнее выполняют поручения «любимого» руководителя, чем «строгого» и «требовательного».

Для определения направлений совершенствования психологического климата в ООО «Ассорти» были проведены исследования - анкетирование, интервью, наблюдение, проведение опроса по авторским методикам по определению характера социально-психологического климата в коллективе и уровня эмпатических способностей, с целью определения факторов, отрицательно влияющих на СПК трудового коллектива.

Одним из важных показателей социально-психологического климата в коллективе, а также одной из основных причин неблагоприятного климата являются конфликтные ситуации. Конфликтность или психологическая напряженность в коллективе негативно отражается на всех сторонах его жизнедеятельности. Исследования показывают, что время постконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушение делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта.

В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов с точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает единовременно и как защитная реакция и как ответная эмоционально окрашенная реакция.

Причины возникновения конфликтов:

• распределение власти между участниками коллектива (формальные и неформальные лидеры);
• особенности стиля руководства на предприятии;
• личные качества работников, тормозящие деятельность предприятия;
• несовпадение целей и интересов организации и работников;
• - степень удовлетворённости условиями труда персоналом.

Под стилем руководителя понимается индивидуальный комплекс приемов, методов и способов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. В процессе трудовой деятельности формируется особенный, специфический «почерк» каждого руководителя.

Примером таких качеств выступают лень, грубость, консерватизм, нежелание обучаться, подчиняться руководителю, отсутствие «творческой жилки», нежелание идти на контакт друг с другом.

Среди основных задач по оптимизации климата выдвигаются следующие:

1. Формирование общих норм, принятых в организации.
2. Реализация личности в процессе работы.
3. Повышение вовлечённости в деятельность организации путём повышения уверенности членов организации в собственных силах и способностях, причастности в достижениях целей.
4. Формулировка различных привлекательных целей.
5. Предоставление равных возможностей и справедливого распределения обязанностей, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.
6. Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление самостоятельности в процессе решения организационных задач. Избегание тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.
7. Подражание и имитирование стилей взаимодействия руководителей.

Профессор А.Я. Кибанов полагает, что социальная эффективность управления персоналом проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

1. Обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги).
2. Реализация и развитие индивидуальных способностей работников.
3. Определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.).
4. Благоприятный социально-психологический климат (возможности коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

1. Ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.).
2. Ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Наиболее очевидными проявлениями благоприятного социально - психологического климата являются внимание, расположение, симпатия, а также настроение духовного подъёма, которое опирается на ясные цели и увлекательные задачи совместной деятельности, обстановка взаимной ответственности и требовательности друг к другу. Устойчивая положительная атмосфера взаимного внимания и уважения с высокой внутренней дисциплиной и ответственностью.

Исходя из данных исследований, путями к совершенствованию социально-психологического климата являются:

• улучшение донесения информации от «верха» к «низу» путём своевременного оповещения информации как в печатном виде (на доске информации), письменном виде (диалоги в социальных сетях), устном виде (сбор персонала на пятиминутку);
• выработка единого стиля управления между руководителями отделов путём проведения собрания. В ходе собрания необходимо выработать единые правила и предписания, направленные на исполнительный персонал, включающие в себя порядок мотивации к повышению продаж, выписываемых штрафов за нарушение правил внутреннего распорядка, а также направленные на управленческий персонал непосредственно, включающие в себя порядок предоставления отчётов;
• активное вмешательство наставников в отношения коллектива при стажировке новых сотрудников, включающее в себя не только обучение, но и знакомство, наблюдение, включение в работу предприятия

Успешная работа нового сотрудника будет возможна при выполнении условий, которые создаются в основном руководством:

• удовлетворенность работой и уровнем вознаграждения за нее;
• увлеченность процессом труда;
• наличие перспектив профессионального роста и выдвижения; состояние рабочего места;
• возможность качественного отдыха;
• распорядок работы;
• постепенное давление от сформированного коллектива;
• сохранение чувства преданности коллективу.
• вывешивание на доску информации все удачи и неудачи деятельности работы учреждения за месяц для повышения мотивации и чувства принадлежности к коллективу;
• проведение собрания между всеми подразделениями предприятия с участием руководства для разбора разногласий в ходе работы, влияние на неформальных лидеров.

Таким образом, проведение тренингов является эффективным способом для разрешения конфликтных ситуаций, повышения уровня коллективного сознания. Проведение тренинга не способно навсегда отгородить коллектив от конфликтов. Результатами будут являться повышение уровня эмпатических способностей каждого сотрудника, раскрытию скрытых положительных качеств, вовлечение новых сотрудников в сформированный коллектив.

Различные этапы формирования трудового коллектива влияют на деятельность организации - при его становлении повышается эффективность работы, при «зрелости» достигается максимальная работа деятельности предприятия, далее, в зависимости от внешних и внутренних условий, постоянно воздействующих на организацию, возможно либо ликвидация трудового коллектива, либо его обновление.

Трудовой коллектив функционирует в двух средах - условия труда (оборудование, зарплата и т.д.), и условиях социально -психологического климата - преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности, подверженный макро и микровоздействию, и изучаемый различными методами, которые необходимо совмещать для полной оценки характера социально-психологического климата на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, эффективный трудовой коллектив предприятия имеет длительное развитие, проходящее через несколько этапов: непосредственное знакомство членов коллектива друг с другом, их адаптация к различным условиям; разделение членов коллектива на определённые группы, в соответствии с симпатиями и интересами; формирование единой воли и интересов коллектива; разрушение и ликвидация коллектива либо его обновление. Трудовой коллектив является важной ячейкой социального общества, выполняющий, помимо производственной и экономической функции, например, социализация личности, приобщение к труду и развитие способностей личности. От деятельности коллектива зависит деятельность предприятия: слаженность в работе подразделений между собой и внутри себя позволяет наиболее эффективно достигать цели предприятию.

Психологический климат - преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Благоприятный психологический климат положительно влияет на работоспособность каждого сотрудника и, соответственно, трудового коллектива в целом. Судить о состоянии климата в организации можно по показателю удовлетворённость-неудовлетворённость, для этого необходимо проводить исследования общественного мнения членов трудового коллектива организации по вопросам отношения к труду, содержания работы, руководителям и коллегам. Оценка и использование реального состояния психологического климата коллектива выступает существенным психологическим фактором, оказывающим влияние на эффективность и качество деятельности предприятия.

По результатам исследования были разработаны рекомендации по совершенствованию психологического климата в ООО «Ассорти»:

1. Проведение собраний на всех уровнях с установкой правил и предписаний.
2. Проведение тренинга на сплочённость и проведение ролевой игры, способствующих повышению уровня эмпатии.
3. Отслеживание донесения полной информации.
4. Большое количество внимания уделять мероприятиям, способных раскрыть новых сотрудников.
5. Повышение уровня вовлечённости каждого члена коллектива в успехи и неудачи предприятия.

Благоприятный психологический климат способствует максимальной эффективной деятельности предприятия, в это время как негативный, отрицательный психологический климат может разрушить любую деятельность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 2015. 231 с.
2. Волков Б.С. Методология и методы психологического исследования: учебное пособие для вузов / Б.С. Волков, Н.В. Волкова, А.В. Губанов М.: Академический проект, 2015. 383 с.
3. Гуманитарно-правовой портал // Социально-психологический климат, URL: http://psyera.ru/2824/socialno-psihologicheskiy-klimat (Дата обращения 02.11.2017)
4. Журавлёв А.Л. Психология совместной деятельности. М.: Институт психологии РАН, 2015. 640 с.
5. Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений. Питер, 2015. 191 с.
6. Лукашевич Н.П. Социология труда: учебное пособие. К.: МАУП, 2014. 320 с.
7. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. М.: Юнити-Дана, 2014. 178 с.
8. Мельник С.Н. Теоретические и методические основы социально-психологического тренинга // Игра как метод групповой психологической работы, URL: http://txtb.ru/118/index.html (Дата обращения 15.11.2017)
9. Методики изучения внутригрупповых отношений, URL: http://www.booksite.ru/fulltext/tes/ty2/psy/hol/ogy/1.htm (дата обращения: 18.11.2017)
10. Минаева Л.В. Методы социальной психологии: учебное пособие. М.: Академические проект, 2015. 352 с.
11. Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие/ Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк. М.: Дашков и Ко, 2014. 280 с.
12. Муранов Д.О. Проблема малой группы в социальной психологии. М.: Лаборатория книги, 2014. 121 с.
13. Незоренко Т.К. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе. М.: Лаборатория книги, 2015. 100 с.
14. Овсянникова Е.А. Психология управления: учебное пособие / Е.А. Овсянникова, А.А. Серебрякова. М: Флинта, 2015. 222 с.
15. Павленок П.Д, Социология: учебное пособие / П.Д. Павленок, Л.И. Савинов, Г.Т. Журавлев. М.: Дашков и Ко, 2013. 734 с.
16. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: теоретико-методологический аспект. М.: СПП, 2015. 181 с.
17. Попов В.Д. Управление персоналом // Тема 1 6: формирование трудового коллектива. URL: http://www.webarhimed.ru/page-146.html (Дата обращения 02.11.2017)
18. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология / Л.Г Почебут, В.А. Чикер. М.: СПБ, 2015. 160 с.
19. Сергеева С.В. Психология: учебное пособие, Ч.1 / С.В. Сергеева, О.А. Воскрекасенко, О.А. Вагаева, И.В. Михалец, И.Ю. Похомова. М.: ПензГТУ, 2014. 210 с.
20. Трофимов Г.Д. Разрешение конфликтов в трудовых коллективах. Лаборатория книги, 2016. 190 с.
21. Фененко Ю.В. Социология управления: учебник. М.: Юнити-Дана, 2015. 215 с.
22. Хасанова Г.Б. Психология управления трудовым коллективом: учебное пособие / Г.Б. Хасанова, Р.Р. Исхакова. М.: КНИТУ, 2014. 260 с.
23. Чигаева В.Ю. Методика исследований в социальной работе: учебное пособие / В.Ю. Чигаева, М.Н. БольшаковаМетодика исследований в социальной работе: учебное пособие. Кемерово, 2015. 308 с.
24. Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента: учебное пособие. М: ВЛАДОС, 2014. 296 с.
25. Шлендер П.Э. Управление персоналом: учебное пособие / П.Э. Шлендер, В.В. Лукашевич, В.Д. Мостова, А.Н. Артемьев, Я.Г.Соскин. М.: Юнити-дана, 2014. 367 с.
26. Юридическая психология // Основы социально-психологической теории // Характеристика социально-психологического климата различных социальных организаций, URL: http://yurpsy.com/files/biblio/spsy/022.htm (Дата обращения 27.09.2018)