Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ).pdf

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и виды конфликтов

Существует множество определений и толкований конфликта. Классики теоретической конфликтологии не дают четкого определения понятию конфликта. Лишь по их общим высказываниям можно представить некоторые подходы к тому, что же такое конфликт.

Одна группа ученых-социологов считает, что конфликт должен включать особую переменную - разногласия. Согласно мнению других ученых-социологов конфликт существует в том случае, когда налицо устранимые разногласия или противоречия интересов. Для третьих представителей социологической конфликтологии – конфликт возникает в тех случаях, когда разногласия предполагают противоборствующие типы поведения. [10.C.50]

Согласно бихевиористкой (поведенческой) психологической концепции, конфликт понимается как осознанное противоборство индивидов или групп с противоречивыми интересами, с целью осуществления собственного интереса за счет интересов других. [5.C.8]

Социально-психологическое научное течение подразумевает под конфликтом аномальное деформированное состояние чувства установок и отношений между разными сторонами.

Н.И. Шаталова, А.Г. Галкин [21.C.9] отмечают, что конфликт – это «открытое столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.)».

Конфликт – отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Это ситуация, когда «каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать именно это». [15.C.6]

Конфликт – противоречия и разногласия, возникающие между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, установок, стремлений, а также борьба и взаимное противодействие, противоборство, активное столкновение личностей. Конфликт является осознанной практической деятельностью его участников по преодолению противоречий позиций и целей.

Конфликты, возникающие в области трудовых отношений людей, можно определить как профессиональные. При этом, как отмечает С.А. Мороз [14.C.98], «трудовой конфликт только тогда становится профессиональным, когда общие интересы, связанные с реализацией совместной деятельности на производстве, затрагивают личные интересы сотрудника».

---

Из всех этих подходов сложно представить четкое определение конфликта, поэтому рассмотрим различные определения конфликтам данные в учебных пособиях и попытаемся синтезировать свое определение. Представляется, что конфликт – это отсутствие согласия между двумя и боле сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона при этом делает все, чтобы была принята ее точки зрения, или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.[15.C.27]

Руководителю коллектива следует иметь в виду, что один из факторов, способствующих возникновению конфликтов, – это внутренняя неудовлетворенность работника, а также его чувство, что с ним поступают несправедливо.

По составу участников выделяют следующие виды конфликтов в организации:

– личностные (внутриличностные и межличностные);

– групповые (между личностью и группой, межгрупповые).[13.C.49]

Для анализа внутреннего конфликта используются индивидуальные беседы с членами конфликта, тесты и личные опросники.

Для избежания конфликтов в коллективе необходимо, чтобы обязанности в коллективе были распределены правильно. Для этого руководителю следует:

– соотносить объем, сложность и интенсивность работы с должностью и степенью вознаграждения (размер оклада, премия, устные поощрения);

– регулировать по возможности объем и сложность работы; при одинаковой должности и оплате труда люди не должны иметь разные нагрузки (работник, выполняющий работу меньшей сложности, должен иметь большую нагрузку по объему);

– добиваться соответствия характера работы способностям и возможностям человека;

– учитывать профессиональную подготовленность и опыт работы.[12.C.7]

Одна из распространенных ошибок: руководитель позволяет некоторым подчиненным манипулировать собой. Очень сильное оружие – слезы, они побуждают чувство вины у адресата, которое мешает ему принять правильные меры воздействия. [11.C.120]

Организатор конфликта – это лицо, планирующее конфликты, намечающие его развитие, предусматривающие различные пути обеспечения его участия.

Пособник конфликта – это лицо, содействующее другим участникам конфликта советами, технической помощью, другими способами.

Руководитель должен знать, что работник, который первым изложил свою версию событий, оказывает большее воздействие на слушающих. Работник, занявший в спорной ситуации позицию «жертвы», как правило, набирает больше голосов «за» в коллективе.

Современная конфликтология считает, что конфликты, происходящие в коллективах, носят неоднозначный характер. В деятельности трудовых коллективов различают два типа конфликта: конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие). [10.C.41]

---

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, к прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражения в принципиальных спорах, дискуссиях, обсуждении ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновение таких конфликтов и их разрешение способствуют развитию самого производства, выработке нового мышления, свободному высказыванию своего мнения, суждения работниками. [8.C.198]

Есть конструктивные конфликты, для которых характерны разногласия, затрагивающие принципиальные стороны жизнедеятельности коллектива и его членов, разрешение которых выводит коллектив на новый, более высокий уровень функционирования и развития. К конструктивным конфликтам можно отнести следующие:

– внутриколлективные деловые споры, когда назрела потребность решения производственных задач, перераспределения обязанностей, распределения премий и т. п.;

– конфликты между коллективом и руководителем, когда необходимо высветить какую-либо важную проблему или обратить внимание руководителя, администрации на недостатки управления;

– конфликт между коллективом и личностью в случае, когда необходимо показать человеку, что его поведением крайне недовольны (например, поведением прогульщика, пьяницы, интригана и т. п.).[7.C.120]

Отсутствие конфликтов – далеко не идеальное состояние коллектива, так как это может быть показателем его застойности или равнодушия.

Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами. Зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам. [6.C.35]

Деструктивная конфликтность и социально-психологическая напряженность в коллективе негативно отражаются на всех сторонах его жизнедеятельности. Исследования показывают, что время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушения делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает единовременно и как защитная реакция, и как ответная, эмоционально окрашенная реакция. [4.C.105]

Руководитель коллектива должен своевременно разрешить возникшую конфликтную ситуацию, чтобы не терять свободное время на долгие разборки. [1.C.135]

---

Конфликты имеют свои функции:

– информационную;

– интеграционную;

– инновационную.

Информационная функция конфликта в организации выражается в том, что она позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности участвующих в нем людей, их ценностные ориентации, психологическую устойчивость к стрессовым факторам. [5.C.12]

Интеграционная функция конфликта в организации выражается в том, что он позволяет ослабить психическую напряженность, расширить сферу и способы взаимодействий с окружающими, сплачивает группу перед лицом внешних трудностей. [2.C.85]

Инновационная функция конфликта в организации выражается в том, что он служит источником развития личности, может улучшать качество индивидуальной работы, способствовать созданию новых, более благоприятных условий, к которым легче адаптироваться членам коллектива.

Таким образом, конфликт – осознанное столкновением противоборство людей групп, их взаимно противоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, целей, отношений, ценностей. Конфликты – неотъемлемая составляющая часть функционирования любой организации. И любой конфликт может выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определенный уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять. [6.C.35]

1.2 Особенности управления конфликтами

Технология управления конфликтами должна быть направлена на формирование организационных условий, профилактирующих возникновение деструктивных конфликтных ситуаций, базироваться на комплексном аудите специфики организационной среды и диагностике психологического климата в организации. [7.C.120]

К социально-экономическим результатам применения технологии управления конфликтами и стрессами можно отнести:

– совершенствование организационной структуры управления;

– сокращение времени на реализацию управленческих решений, связанных с разрешением организационных конфликтов;

– сокращение численности управленческих работников;

---

– повышение уровня трудовой дисциплины;

– снижение текучести кадров;

– обеспечение соблюдения этических норм взаимодействия;

– улучшение социально-психологического климата в коллективе;

– обеспечение механизма обратной связи с работниками и т.д.

Очевидно, что в современных условиях уровень конфликтности и профессионального стресса в трудовом коллективе не уменьшается. Вместе с тем, навыки управления организационными конфликтами в трудовом коллективе являются важным управленческим инструментом в работе менеджера, так, как осознанное применение соответствующих принципов, методов и технологий помогает формировать и развивать кадровый потенциал организации. [16.C.23]

Наиболее активным участником конфликта является конфликтный человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликты и конфликтные ситуации. [17.C.123]Исследования психологов привели к систематизации особенностей поведения, характерного для конфликтной личности. К ним могут быть отнесены следующие черты:

– стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, там, где это возможно или невозможно, сказать свое слово;

– излишняя принципиальность;

– излишняя прямолинейность в высказываниях или суждениях;

– критицизм, склонность к необоснованной, недостаточно аргументированной критике;

– плохое настроение, если оно к тому же периодически повторяется;

– консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, которые стали тормозом в его развитии; [20.C.80]

– стремление сказать правду в глаза. Иногда бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;

– стремление к независимости — хорошее качество, но до определенных пределов. Если стремление к независимости перерастает в стремление делать «все, что хочу», то он сталкивается с желаниями и мнениями других;

– быть настойчивым, как известно, очень важно, но если настойчивость граничит с навязчивостью, это уже раздражает;

– несправедливая оценка поступков и действий других, умаление роли и значимости другого человека;

– неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка;

– инициатива, особенно творческая, – это хорошо, но когда человек проявляет инициативу там, где его, как говорится, не просят, – это создает напряженную и даже конфликтную ситуацию. [19.C.156]

Основные этапы разрешения конфликтов можно определить следующим образом: создание атмосферы сотрудничества; стремление к ясности отношений и общения; признание наличия конфликта; определение процедуры решения проблем; определение альтернативных путей решения; выработка соглашений; определение сроков выполнения решений; воплощение планируемых мероприятий в жизнь; оценка принятого решения.

---