Файл: Особенности политики мотивации персонала корпорации ( в ОАО «Корпорация «Развитие»).pdf

По cловaм генеpaльного диpектоpa М.Caвченко, «… для коpпоpaции пpиоpитетными являютcя пpоекты, нaпpaвленные нa paзвитие pеaльного cектоpa экономики. Нaшa зaдaчa – вывеcти нa кaчеcтвенно новый уpовень paзвития те отpacли и пpедпpиятия, где cоздaютcя новые выcокопpоизводительные paбочие меcтa, иcпользуютcя инновaционные технологии, ведетcя модеpнизaция пpоизводcтвa» [10].

Нaиболее pеaльный путь пpивлечения внимaния инвеcтоpов, по мнению генеpaльного диpектоpa, это обеcпечить нa огpaниченной теppитоpии мaкcимaльно комфоpтные уcловия для cоздaния нового пpоизводcтвa. Эффективный cпоcоб pешения этой зaдaчи – это cоздaние индуcтpиaльных и пpомышленных пapков.

В paботе c кaпитaлловклaдчикaми еcть моменты, котоpые неpеaльно изменить – в чacноcти, геогpaфичеcкие оcобенноcти. Cущеcтвуют вещи, котоpые зaвиcят от человечеcкого фaктоpa. Иницииpовaние инвеcтиционного пpоектa пpедcтaвляет cобой многоуpовневый пpоцеcc, в котоpом кaждый пpоект имеет cвою cпецифику, и нуждaютcя в поддеpжке нa caмых paнних этaпaх.

Коpпоpaция пpоводит поcтоянную paботу по поиcку и пpивлечению нa теppитоpию облacти компaний, cпециaлизиpующихcя нa возобновляемых иcточникaх энеpгии и пpименяющих paзличные технологии.

Кpитеpии, оценивaющие потенциaльными инвеcтоpaми, пpедcтaвляют cобой кaчеcтвенный хapaктеp. К ним отноcят кaчеcтво pеcуpcов, cтоимоcть cоздaния пpоизводcтвa, cкоpоcть pеaгиpовaния нa зaпpоcы в пpохождении aдминиcтpaтивных пpоцедуp, нaдежноcть и гapaнтии cо cтоpоны pегионaльной влacти. Пpиходя в облacть, инвеcтоpы нaдеютcя получить paзнообpaзные вapиaнты paзвития бизнеca. Этими ожидaниями необходимо упpaвлять. В нaши дни в конкуpентной боpьбе зa клиентов выигpывaют те, кто cумеет пpедложить инвеcтоpу нaиболее лучшие уcловия для ведения бизнеca.

Тaким обpaзом, ОAО «Коpпоpaция «Paзвитие» – это pегионaльный инcтитут paзвития cо 100% учacтием гоcудapcтвенного кaпитaлa. Коpпоpaция зaнимaетcя пpивлечением инвеcтиций в pегион, paзвитием пpиоpитетных нaпpaвлений экономики pегионa, cопpовождением инвеcтиционных пpоектов по куpиpуемым нaпpaвлениям, тем caмым выводит Белгоpодcкую облacть нa новый уpовень paзвития жизни.

2.2 Анализ системы мотивации персонала ОАО «Корпорация «Развитие»

Управление трудовой мотивацией персонала - механизм напрямую связанный с результатами деятельности организаций в целом, конкурентоспособностью и эффективностью. При грамотном применении технологий управления мотивацией достигается оптимальное использование человеческих ресурсов организации, что приводит к повышению доходности бизнеса.

В корпорации придерживаются двух основных методов мотивации (см. табл. 1).

---

Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ организация самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения. Организация ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных изменений условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца. Организация использует оплату труда как одно из наиболее важнейших средств стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников организации определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда.

Также внимание уделяется и развитию у работников целей, совпадающих или близких к целям организации, создание благоприятной производственной атмосферы.

Таблица 1.

Методы мотивации персонала организации

Содержание

Формы	Характеристика
Вознаграждение	В виде систем материального и нематериального стимулирования	Премии, дополнительные выплаты, нематериальное поощрение
Солидарность	Развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы	Единодушие, общность интересов

Заработная плата работников складывается из:

- должностного оклада;

- премий;

- доплат.

Заработная плата выплачивается 5 числа за весь предыдущий месяц и 20 числа выдается аванс за предыдущие полмесяца, в соответствии с требованиями ч.6 ст.136 ТК РФ. Должностные оклады руководителей устанавливаются генеральным директором организации на основе штатного расписания в соответствии с должностью. При оплате труда персонала применяется:

- повременная оплата труда: система должностных окладов, согласно утвержденному штатному расписанию;

- сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

Премирование работников имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Среди методов социально-психологического стимулирования можно выделить:

---

- оптимизация организации рабочего места;

- создание комнат отдыха;

- организация внутриорганизационных праздников.

Таким образом, управление персоналом организации осуществляется с помощью экономических, социально-психологических методов управления.

Для достижения эффективного управления над подчиненными, перед руководителем стоит задача формирования рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на трудовую мотивацию персонала.

Для рассмотрения проблем трудовой мотивации работников организации требуется учета следующих факторов (см. табл. 2 ).

- индивидуальные характеристики работников;

- особенности выполняемой работы;

- выявления удовлетворенности трудом.

Таблица 2

Факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала

Индивидуальные характеристики	Характеристики выполняемой работы	Характеристики рабочей ситуации
Пол; Возраст; Образование; Квалификация; Стаж работы в организации; Трудовые ценности.	Сложность и ответственность выполняемой работы; Степень ответственности за конечные результаты; Степень разнообразия выполняемых заданий.	Система стимулирования; Система информирования; Условия труда; Непосредственное рабочее окружение: коллеги, подчиненные, руководство.

Также составляющими системы мотивации в ОАО «Корпорация «Развитие» являются:

• отпуска и праздники - продолжительность отпуска может увеличиваться со стажем работы;
• качество и условия самой работы - сотрудникам дается возможность развить в себе новые навыки и получить новые знания;
• предоставление оборудования - ноутбук, мобильный телефон, которые также могут использоваться и в личных целях;
• ответственность - персонал может считать работу своей собственной и гордиться результатом;
• продвижение и рост - создание уровней, чтобы сотрудники имели возможность более регулярного роста;

Первичный анализ системы мотивации проводится высшим руководством фирмы и носит, по существу, количественный характер.

Оценка качества действующей системы мотивации решает задачу определения её действенности и, следовательно, имеет чётко выраженный индивидуальный характер. Для её решения необходимо объективно выяснить, насколько система в целом и каждый отдельный её элемент способы оказывать стимулирующее воздействие на конкретного работника.

---

В целом техника анализа действующей системы мотивации должна строиться на определении степени расхождения ожиданий и практических результатов применения системы. Каждый работник ждёт от выполнения работы определённых затрат труда, её результатов и вознаграждения. При этом ожидания различны в зависимости от того, является ли работник исполнителем этой работы или её руководителем.

В ходе анализа отдельно выясняется мнение исполнителя и руководителя по поводу того, насколько:

• реальные затраты труда на выполнение работы соответствуют ожиданиям;
• реальные результаты труда соответствуют ожидаемым;
• вознаграждение соответствует затратам, а насколько - результатам труда.

Мнения руководителя и исполнителя сопоставляются, определяется степень их обоснованности и согласованности решения по устранению рассогласования.

Конкретная методика анализа может быть разработана только с учётом специфики фирмы (профиля её деятельности, организационной структуры, профессионального, социального, возрастного состава кадров и других факторов), что определяет её адекватность постановленной задаче.

Рассмотрим системный подход к мотивации персонала.

Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективности труда. Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и не денежной.

Мотивация персонала осуществляется на трёх взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности (см. рис.1).

Рис.1 Уровни мотивации персонала

На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. На данном уровне мотивации ситуационный фактор имеет большое значение. Использование одних и тех же методов и подходов к мотивации работника в различных условиях приводит к различным результатам. Поэтому основными принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность и связь с интересами работника. Важными факторами эффективной мотивации работника на личностном уровне являются ясность задания, его соответствие компетенции, компетентности и интересам работника.

---

На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации являются продуманность, доверие и открытость.

На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации, а также её адекватность стратегическим целям и изменяющейся среде. Результативность мотивации определяется её социальной оценкой и ожиданиями работников. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех категорий работников [12].

Итак, рассмотрим подробнее особенности мотивации персонала ОАО «Корпорация «Развитие» на всех трех уровнях в отдельности.

Особенность мотивации персонала на личностном уровне определяется:

• потребностями работников продать свои способности и умения для обеспечения материальных условий жизнедеятельности;
• потребностями работодателя в привлечении, удержании и использовании усилий работников для достижения оргцелей;
• потребностями работника реализовать другие ожидания в рамках оргдеятельности.

Особенность мотивации персонала на групповом уровне определяется:

• проведением соревнования с другими группами;
• присутствием сотрудника, обладающего более высоким статусом и авторитетом, чьё мнение важно для членов группы;
• присутствием посторонних людей, чьи реакции не прогнозируются членами группы.

Особенность мотивации персонала на организационном уровне определяется:

• объединением всех категорий сотрудников на основе единства интересов, включающих гордость за свои компанию, профессию и результаты труда;
• поддержанием ценности материальных и нематериальных стимулов;
• поддержанием баланса полномочий и ответственности работников при выполнении ими должностных обязанностей.

В ОАО "Корпорация «Развитие» постоянно проводится работа с кадрами, которая построена на следующих организационных формах:

---