Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Совершенствование системы адаптации персонала в ресторане «Петровский» необходимо для сокращения периода врабатываемости и, соответственно снижения потерь времени на начальном этапе работы, а также для сокращения текучести кадров, связанной с неудовлетворенными ожиданиями новичков относительно новой работы.

Для расчета экономической эффективности совершенствования системы адаптации персонала нужны следующие показатели: численность вновь принятого персонала – 7 человек, период адаптации - 30 дней; потери рабочего времени в период адаптации составляют - 12%; среднегодовая заработная плата 1 работника в ресторане «Петровский» - 78 000 руб., эффективный фонд рабочего времени - 225 дней.

Имеющиеся прогнозные оценки, анализ деятельности организации в области адаптации показывает, что в течение рабочего дня новый работник несет потери в пределах 10-12% рабочего времени. Период приспособления работника к новым профессиональным и организационно-экономическим условиям труда колеблется от 1 до 1,5 месяцев.

Эффективность мероприятий данной группы проявляется в условном высвобождении численности и снижении себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы.

Расчет экономии времени, составляющего период адаптации нового работника, выполняется по формуле:

Э_вр = (ПА х Ч_сотр х ПВ)/100, (1)

где ПА - период адаптации, дней;

Ч_сотр - численность работников, проходящих адаптацию, чел.;

ПВ - средние потери времени в период адаптации, %.

Экономия фонда рабочего времени составит:

Э = 30 х 7 x 0,12 = 21 день.

Условное высвобождение численности рассчитывается по формуле:

Ч = Э_вр/Д_э, (2)

где Дэ - эффективный фонд рабочего времени 1 работника в год, дни;

Эвр – экономия фонда рабочего времени

Условное высвобождение численности персонала составит

Ч = 21/225 = 0,09

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы рассчитывается по формуле:

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы рассчитывается по формуле:

С_зп = З_{ср год} х Ч х К_нач , (3)

где З_{ср год} - среднегодовая заработная плата 1 работника, руб;

К_нач - коэффициент начислений на заработную плату

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы составит:

Сзп= 78 х 0,09 х 1,356 = 9,5 тыс. руб.

Текущий (годовой) экономический эффект составит:

Э = С_зп = 9,5 тыс. руб.

Развитие персонала

Развитие персонала ресторана, повышение его профессионального уровня – это один из важнейших факторов эффективности работы. В создании специфической услуги ресторана, которая сочетает в себе отдых, питание, общение клиентов, огромную роль играет как мастерство поваров, так и профессионализм барменов и официантов. Поэтому основной упор в развитии персонала следует сделать на повышение квалификации и развитие мастерства именно этих работников.

Менеджер по работе с персоналом должен рассмотреть материалы последней аттестации и выявить перспективных сотрудников для прохождения курсов повышения квалификации (переподготовки, школы повышения мастерства) на ближайший квартал.

Следующий шаг – разработка индивидуальных программ развития для этих сотрудников с указанием:

• задачи,
• предполагаемого результата,
• инструментов (курсы, стажировка в другом ресторане, стажировка у специалиста своего ресторана и т.п.),
• длительности обучения (переподготовки и т.п.),
• стоимости программы развития работника.

Следует отметить, что отбор работников для прохождения программы развития должен преподноситься как поощрение, как инвестиция в работника.

Разработка системы материального стимулирования труда

Материальное стимулирование труда остается для работников среднего и низшего звена главной причиной стремления сохранить за собой то или иное рабочее место.

Как показал анализ, система материального стимулирования труда не является строго продуманной. Для ее совершенствования предлагается следующее:

• Установить и зафиксировать в трудовых договорах сотрудников размеры премий по итогам года;
• Распространить на сотрудников низшего звена практику страхования здоровья;
• Разработать систему ежемесячных прибавок к заработной плате обслуживающего персонала;
• Сотрудникам, проработавшим в ресторане не менее 3-х лет предоставлять беспроцентные ссуды сроком на 2 года на бытовые нужды.

Повышение мотивации персонала за счет неденежных форм

Моральное стимулирование трудовой деятельности приобретает все большее значение в условиях стабильного коллектива, с устоявшимися отношениями между сотрудниками.

Поскольку основную массу сотрудников ресторана (63%) составляет молодежь до 25 лет, самым главным инструментом неденежной мотивации является обучение персонала. Менеджеру по работе с персоналом необходимо использовать максимально широкий спектр вариантов обучения.

Отдельным стимулирующим моментом будет информирование коллектива об успешных результатах обучения (повышения квалификации) сотрудников. При этом грамоты, копии свидетельств об окончании курсов и т.п. документы должны быть доступны для всеобщего обозрения.

Считаю, что для такого коллектива, как коллектив ресторана «Петровский», сильным мотивирующим средством будет совместное проведение досуга в другом ресторане (кафе), т.к. известно, что специалистам сферы обслуживания очень важно время от времени самим ощущать себя Клиентами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе было проведено исследование корпоративной культуры ООО «Петровский». Целью нашей работы было изучение корпоративной культуры организации и выработка рекомендаций по ее совершенствованию. Мы исследовали корпоративную культуру ООО «Петровский», и выявили ряд проблем, которые мешают полноценному развитию и процветанию компании. Эмпирическую базу исследования составили результаты опроса и диагностики, проведенные среди сотрудников компании.

Развитие корпоративной культуры невозможно без усилий самого персонала, в частности без его приверженности своей фирме, без постоянного стремления к повышению своего профессионализма.

Компания ООО «Петровский» уже имеет сложившуюся корпоративную культуру, в этом случае перед ней стоит задача сохранения и поддержания культуры, либо задача ее изменения.

Для совершенствования корпоративной культуры в компании руководство должно увеличить степень доверия между отделами. Для этого в процесс коммуникаций и решения проблем должны быть вовлечены все работающие на компании сотрудники.

Вопрос корпоративной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Можно сказать, что корпоративная культура и корпоративный дух – это своего рода цемент, скрепляющий организацию, залог ее стабильности. Определяющую роль в станов­лении эффективной корпоративной культуры должны играть российские руководители нового типа, способные превратить ее из броского эпитета в сущностное свойство самих предприятий, их мощнейшее объединяющее и одухотворяющее начало.

Таким образом, корпоративная корпоративная  культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Корпоративная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации - основные предпосылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.  

Из всего выше сказанного, предложенные мероприятия благоприятно скажутся на показателях движения персонала. Благодаря проведению мероприятий снизится число уволенных работников по собственному желанию, уменьшится необходимость приема новых работников.

Совершенствование системы адаптации персонала в ресторане «Петровский» необходимо для сокращения периода врабатываемости и, соответственно снижения потерь времени на начальном этапе работы, а также для сокращения текучести кадров, связанной с неудовлетворенными ожиданиями новичков относительно новой работы.

Предложные мероприятия должны способствовать росту производительности труда, росту объема производства. Внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персонала позволит ресторану «Петровский» повысить объем реализации услуг.

Реализация мероприятий отразится на увеличении фонда заработной платы ресторана «Петровский», за счет чего повысится среднегодовая заработная плата по сравнению с предыдущим периодом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 27.12.2009, с изм. от 08.05.2015) [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «Консультант Плюс».
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2016) [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «Консультант Плюс».
3. Бреслав 7 нот бизнеса. Настольная книга руководителя / Бреслав, Голуба Елена; , Ирена. - М.: Эксмо, 2018. - 576 c.
4. Гончаров, В.В. Руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2015. - 864 c.
5. Горелик С. Управление персоналом начинается с разработки миссии // Управление персоналом. – 2017. - №3. – с.13-17.
6. Гостик Принцип "морковки": новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников / Гостик, Эдриан. - М.: Эксмо, 2015. - 256 c.
7. Гунин, В.Н. Том 7. Управление инновациями: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 7. / В.Н. Гунин, В.П. Баранчеев, В.А. Устинов, и др.. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 252 c.
8. Друкер Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Друкер, Питер. - М.: ФАИР-Пресс, 2015. - 288 c.
9. Еремин, Б.Л. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов / ред. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: Юнити, 2017. - 560 c
10. Карпов, В.Г. Основы проектного менеджмента / В.Г. Карпов. - М.: Уфа: Монография, 2017. - 184 c.
11. Кичаев, А. Технологии достижения целей / А. Кичаев. - М.: ГроссМедиа, 2018. - 144 c.
12. Корсакова, М.И. Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка / ред. С.Е. Литовченко, М.И. Корсакова. - М.: Ассоциация менеджеров, 2015. - 208 c.
13. Липатов С.А. Корпоративная культура: концептуальные модели и методы диагностики //Вестник Московского ун.-та. Серия 14. Психология.-2018 №4 – с.55-66.
14. Мелихов, Ю.Е. Корпоративная культура. Курс молодого бойца / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Эксмо, 2017. - 464 c.
15. Пашигорева, Г.И. Системы управленческого учета и анализа. Учебное пособие / Г.И. Пашигорева, О.С. Савченко. - М.: СПб: Питер, 2018. - 176 c.
16. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2016. - N 2. - с. 78-82
17. Пляскин, И.И. Управление корпоративной культурой организации / И.И. Пляскин, В.И. Трейгер. - М.: Машиностроение, 2018. - 192 c.
18. Седегов, Р.С. Оптимизация системы кадрового учета предприятия / Р.С. Седегов, Н.М. Орлова, Ю.И. Сидоров. - М.: Экономика, 2014. - 320 c.
19. Филонович, С.Р. Том 9. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 9. / С.Р. Филонович. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 276 c.
20. Холопова, Т.И. Протокол и этикет для деловых людей / Т.И. Холопова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 208 c.
21. Шонбергер Японские методы управления персоналом: девять простых уроков / Шонбергер, Ричард. - М.: Экономика, 2015. - 251 c.
22. Хибакова О.Н. Управление развитием персонала / О.Н. Хибакова// Управление. – М.: 2016. -№ 2.
23. Ярных В.И. Корпоративная культура и ее внедрение на российских предприятиях. /В.И. Ярных//Справочник по управлению персоналом. – 2017. - №1.

Приложения

Приложение 1

Уважаемый сотрудник!

Просим Вас заполнить оценочный лист с той целью, чтобы выявить проблемы компании и пути их решения. Опрос является анонимным.

1. К какой категории сотрудников Вы относитесь:

1.управленческий аппарат

2. сотрудники склада

3. работники торгового зала

2. Имеете ли Вы четкое представление о холдинге в целом?

Да нет затрудняюсь ответить

3. Я знаю цель нашего холдинга

Да нет затрудняюсь ответить

4. Я считаю, что информация о холдинге для меня доступна?

Да нет затрудняюсь ответить

5. Сотрудникам нашего структурного подразделения нравится находиться в коллективе, участвовать в совместных делах, проводить вместе свободное время.

Да нет затрудняюсь ответить

6. Моя работа негативно влияет на мою личную жизнь

Да нет затрудняюсь ответить

7. Я считаю, что оплата труда соответствует объему выполняемой работы:

Да нет затрудняюсь ответить

8. Я удовлетворен оснащенностью своего рабочего места

Да нет затрудняюсь ответить

9. В нашем подразделении существует справедливое распределение благ и льгот

Да нет затрудняюсь ответить

10. Я оцениваю перспективы холдинга на:

11. Я четко представляю круг своих должностных обязанностей

Да нет затрудняюсь ответить

12. Главный принцип работы руководителя нашего подразделения «Хвали при всех, ругай наедине»

Да нет затрудняюсь ответить

13. Я прилагаю все усилия к осуществлению общей цели

Да нет затрудняюсь ответить

14. Какие льготы Вы бы еще хотели получать в дополнение к заработной плате:

15. В нашем подразделении существует полная взаимозаменяемость

Да нет затрудняюсь ответить

16. Я являюсь членом единой команды и с моим мнением считаются:

Да нет затрудняюсь ответить

17. Я оцениваю эффективность работы администрации на:

(Где 1 – неудовлетворительно, 5 – отлично)

18. Передо мной ставятся конкретные задачи:

Да нет затрудняюсь ответить

19. Руководитель нашего подразделения предоставляет мне достаточную свободу действий:

Да нет затрудняюсь ответить

20. Для меня было бы важным поощрение за особые достижения в виде

(выберите несколько вариантов ответов):