Файл: Особенности регулирования труда педагогических работников.pdf

- совместительство;

- по инициативе работодателя

- сверхурочная работа.

В случае совместительства по заявлению работника администрация имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в том же образовательном учреждении по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства. Внутреннее совместительство не разрешается в случаях, когда установлена сокращённая продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Однако это ограничение не распространяется на педагогических работников. Статьёй 333 Трудового кодекса прямо предусмотрено, что педагогическим работникам разрешается работа по совместительству, в том числе по аналогичной должности, специальности. Кроме того, работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства. Для этого разрешения администрации по основному месту работы не требуется.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать четырёх часов в день и 16 часов в неделю.
Режим рабочего времени образовательного учреждения это распределение работы в течение конкретного календарного периода (дня, недели, месяца). Статья 100 Трудового кодекса определяет в качестве элементов режима рабочего времени количество рабочих дней в неделю или другой период, продолжительность ежедневной работы (смены), число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней. К элементам режима рабочего времени можно также отнести время начала и окончания работы, время и продолжительность перерывов и другие показатели.
Рабочая неделя может быть пятидневной с двумя выходными днями, шестидневной с одним выходным днём; выходные дни могут предоставляться по скользящему графику. Кроме того, возможна работа на условиях ненормированного рабочего дня для отдельных категорий работников, на условиях гибкого рабочего времени.
Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Согласно данному режиму рабочего времени, в случаях производственной необходимости допускается работа по распоряжению работодателя без какой-либо дополнительной оплаты за переработку. Такая переработка не считается сверхурочной работой. При этом перечень должностей работников с ненормированным рабочим днём устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения. Особенность данного режима также состоит в том, что работники либо сами распределяют своё рабочее время, либо, подчиняясь режиму организации, в отдельных случаях для выполнения своих служебных обязанностей могут задерживаться на работе сверх обычной рабочей смены или вызываться на работу в более раннее время, чем предусмотренное графиком или правилами внутреннего трудового распорядка. Ненормированный рабочий день устанавливается для отдельных категорий руководящих работников образовательных учреждений или их структурных подразделений и определённых категорий специалистов (например, директор образовательного учреждения, главный бухгалтер, юрисконсульт), потому что они работают в условиях, когда время их трудовой деятельности не подлежит точному учёту. Также ненормированный рабочий день устанавливается для технического и хозяйственного персонала; для работников, распределяющих время работы по собственному усмотрению; для работников, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределённой длительности, а также для других работников, труд которых не поддаётся учёту во времени.
Существует также отраслевой перечень должностей работников с ненормированным рабочим днём. Такой перечень утверждён министром просвещения СССР 17.04.1968 г. с изменениями и дополнениями. Учёт рабочего времени осуществляется с помощью табеля учёта использования рабочего времени - основного документа для начисления заработной платы в целом за месяц. В отличие от других категорий работников у педагогов граница между рабочим и внерабочим временем очень подвижна. С экономической точки зрения, внерабочее время включает в себя следующие периоды:
- время, связанное с работой в учреждении (передвижение к месту работы и обратно, обеденный перерыв);

---

- время на домашний труд и другие бытовые потребности (уборка по дому, приготовление пищи, уход за детьми и др.);

- время на удовлетворение физиологических потребностей человека (сон, еда, уход за собой);

- свободное время человека (активный отдых, чтение литературы и др.). [44; 202]

Как показывает практика, у педагогических работников подобные периоды стёрты. Рациональное использование рабочего и внерабочего времени требует научной организации педагогического труда. Это позволит сократить нерациональные затраты времени педагогов на бумажную работу, различные заседания и собрания, дежурства, освободить время для досуга, активного отдыха или самообразования.

Роль стимулирования в процессе управления организацией

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еше до появления теории управления как науки. Научному изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ. Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы мотивации и стимулирования осуществлялись уже в ходе формирования и развития теорий управления персоналом; более того, можно говорить, что проблемы мотивации и стимулирования изначально входили составной частью в три группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Каждая из теорий управления персоналом представлена соответственно подходами к мотивации и стимулированию его труда: "человека экономического", "человека социального" и "человеческих ресурсов".

Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь целей организации. Система управления – это совокупность элементов, обеспечивающих целенаправленное функционирование предприятия.

Элементы системы управления:

1. Цель – желаемый результат функционирования системы. Требования: реальная, возможная при данных условиях функционирования предприятия, достижимая, реализуемая.

2. Принципы управления – правила осуществления управленческой деятельности.

3. Функции управления – специализированные виды управленческой деятельности.

Общие:

- планирование,

- организация,

---

- координирование (регулирование),

- стимулирование (мотивация),

- учет (фиксация состояния управляемого объекта),

- анализ (выявление причин состояния управляемого объекта),

- контроль (выработка мер устранения отклонений от заданного режима).

В менеджменте методы управления по характеру воздействия классифицируются: административные, экономические, социально-психологические.

Таблица 1

Характеристика методов управления

Методы управления	Механизм воздействия	Содержание методов	Стимулы выполнения управ­ленческих воздействий
Администра-тивные	Прямой директивный	Приказы; инструкции; распоряжения; административные права; гражданские нормы	Дисциплинарная ответственность
Экономические	Косвенный, стиму­лирующий	Прибыль; цена; экономическое стимули­рование	Материальная заинтересо­ванность
Социально-психологи­ческие	Косвенный, стиму­лирующий	Стиль руководства; мотивы; традиции; творческая активность	Моральная ответственность

Деятельность по управлению невозможна без разумного применения административных методов управления, которые нередко называют организационно-административными, или организационно-распорядительными. С их помощью формируются основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, положений, регламентирующих права и ответственность подразделений и отдельных работников. Сущность экономических методов состоит в том, чтобы воздействием на экономические интересы работников и других экономических рычагов создать эффективный механизм работы. Экономические методы основываются на использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться инициативного осуществления поставленных задач без специальных на то распоряжений. Менеджмент избавляется от необходимости преодолевать инертность персонала в реализации новых задач, управляемые процессы становятся более гибкими и адаптивными. Административные и экономические методы менеджмента имеют много общего. В практике управления они дополняют друг друга. Как правило, административные решения – это не просто директивы, а решения, обоснованные с точки зрения их экономической целесообразности.

---

Социально-психологические методы. Сущность социально-психологических методов состоит в том, чтобы путем воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать эффективный механизм работы. Данные методы предполагают использование моральных стимулов, особых способов и условий коммуникации, образов, метафор и других приемов воздействия на психологические установки и эмоциональную сферу психики людей. Среди этих методов – убеждение, внушение, "заражение", демонстрация примеров поведения. Современная деятельность по управлению невозможна без широкого применения социально-психологических методов управления. Они всегда дополняют как административно-командные, так и экономические методы менеджмента.Из характеристики методов видно, что стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации и в целом в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

Виды и формы стимулирования труда работников

В литературе по менеджменту при рассматривании вопросов управления организацией, особенностей использования методов управления персоналом чаще говорится о внешних видах вознаграждений, которые в различных предлагаемых классификациях обозначаются как виды, методы, формы стимулирования. Исходя из набора инструментов, через которые проводится процедура стимулирования, можно выделить несколько ее видов:

---

- административные (основаны на принятии решений руководителями в сфере нематериальных поощрений и наказаний, например, благодарностей или выговоров, а также связанных с процессом организации работы, распределения полномочий и ответственности, определением графика работы и пр.);

- экономические (основаны на применении в качестве стимулов материального вознаграждения в качестве компенсации за трудовое усилие работника и достигнутые им результаты);

- социально-психологические (основаны на применении к работнику специальных стимулов, таких как отношение коллектива, статус и пр.) [4].

Таким образом сравнивая понятия управления и стимулирования мы делаем вывод, что они связаны между собой.

В Управлении персоналом рассматривают мотивацию и стимулирование персонала как одну из подсистем системы управления персоналом организации. Тем самым определено место мотивации и стимулирования в системе управления персоналом. Если предметом изучения является не вся система управления персоналом, а только одна из ее подсистем, то мы можем рассматривать эту подсистему как систему, в свою очередь состоящую из подсистем. Таким образом, система мотивации и стимулирования как система имеет объект и субъект управления. Субъектом управления являются руководители и специалисты аппарата управления организацией, а объектом – персонал этой организации. В пределах этой системы осуществляется процесс управления мотивацией и стимулированием персонала организации. В специальной литературе, а также в научно-исследовательских и диссертационных работах часто путают этот процесс с процессом управления системой мотивации и стимулирования персонала, когда речь идет о системе управления персоналом организации в целом, когда мотивацию и стимулирование рассматривают как часть целого, как подсистему системы управления персоналом. Этот процесс осуществляет подсистема общего и линейного руководства организации. В специальной литературе сложилось следующее определение мотивации и стимулирования.

Мотивация и стимулирование – это процесс удовлетворения потребности, которая активизирует поведение и создает побуждение, направленное на достижение определенного вознаграждения (получение определенных благ) посредством трудовой деятельности. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации и стимулирования лежит в значении слов "потребности", "побуждение", "вознаграждение" и во взаимоотношении между ними. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения в этом и заключена основа процесса мотивации и стимулирования, который складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений. Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое. психологическое или социальное равновесие. Например, потребность существует, когда клетки тела лишены пищи и воды, или человеку не хватает общества других людей, или нет удовлетворения в труде Побуждения, или мотивы (оба термина часто используются как взаимозаменяющие), возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические, психологические и социальные побуждения ориентированы на действие и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения. Вознаграждение определяется как нечто, что приглушает потребность и снижает побуждение.

---