Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией в РФ.pdf

• ориентация на достижение результатов бизнеса;
• инициативность, способность к быстрому обучению и использованию полученных знаний;
• гибкость, способность к адаптации, психологическая выносливость;
• приверженность к корпоративным ценностям.

При замещении вакансий при прочих равных условиях компания отдает предпочтение «внутренним кандидатам», а также молодым специалистам. Организация с целью сокращения текучести кадров представляет своим работникам помимо социальных программ еще и различные льготы и компенсации. По данным исследования, проведенного ВЦИОМ (2007 г.), статус Лучшего Работодателя получили такие компании, как Газпром – 38%, Роснефть – 22%, ЛУКОЙЛ – 19%. Как видно из вышесказанного, осуществление правильной кадровой политики на отечественных предприятиях может стать надежной основой повышения социально-экономической эффективности организации.

Заключение

Развитие трудового потенциала зависит от сложившихся экономических отношений и существующей государственной политики в стране, накопленного национального богатства и многих других факторов. В странах с высоким уровнем благосостояния господствует политика, направленная на повышение качества человеческих ресурсов. Методы ее реализации хотя и обладают национальными особенностями, но имеют много общего: отбор и поощрение талантливых людей, улучшение образования, дифференциация оплаты труда в зависимости от его результатов

Формирование кадровой стратегии документально закрепляет права и ответственность сторон – сотрудника и организации, связанные с качеством трудовой жизни, профессиональной подготовкой, развитием и использованием трудового потенциала каждого. Развитие сотрудников предполагает и возрастание потребностей их собственных и организационных, что обеспечивает непрерывность процесса. По мнению зарубежных экономистов, организация не может развивать тех, кем она правит, но может стимулировать или облегчать его, обеспечивая тем самым собственное развитие. Действительно, никто не может выучиться или выработать мотивы поведения другого, но один человек может обеспечить другому приобретение знаний и расширить круг его интересов. Можно с высокой степенью уверенности утверждать, что имеющийся у человека трудовой потенциал, уровень его квалификации, знаний и умений оказывают при прочих равных условиях наибольшее влияние как на результаты труда, так и уровень доходов и качество жизни в стране, поскольку качество жизни большинства населения является общим продуктом их профессионального развития, реализуемого в организации.

Таким образом, кадровая стратегия любой организации может и должна стать основой комплексного развития хозяйствующего субъекта в целом, его подразделений и отдельных работников, определяя системные взаимосвязи различных иерархических уровней.

Список используемых источников

1. Александрова Н. А., Васильцова Л. А., Фатеева Н. Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования. Екатеринбург: УрГАУ, 2014. С. 45–47.
2. Алексеев О.А., Каримова Э.Ш. Разработка документа, отражающего кадровую политику предприятия // Сборники конференций НИЦ СОЦИОСФЕРА. – 2013. - № 57-1. – С. 25-26
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – М.: Питер, 2012
4. Борщенко А.С., Капустенко И.С. Развитие кадровой политики на современных предприятиях // Современные наукоемкие технологии. – 2013. – №10-2. – С. 188-189
5. Васильченко К.С. Кадровая стратегия как ключевая функциональная стратегия на предприятиях малого бизнеса // Молодежь и наука. – 2015. - № 4. – С. 11
6. Величко А.В., Силаев А.В. Особенности формирования кадровой политики организации в современных условиях // Бюллетень Международного Нобелевского экономического форума. – 2012. – №15. – Т.2. – С. 38-44
7. Виннер М.Л. Требования к кадровой стратегии при реализации стратегии интенсивного роста предприятия // Наука и современность. Новосибирск, 2013. № 23. С. 182-186
8. Висторобская Е.Н., Гребеник Л.Г. Глобальное видение кадровой политики организации в условиях инновационной среды // Международный журнал экспериментального образования. – 2014. - №3-2. – С. 113-114
9. Вихляев И.П., Шергенг Н.А. Обоснованная кадровая политика – надежная основа эффективного использования персонала предприятия // Социально-гуманитарные знания. – 2013. – №10. – С. 174-180
10. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2013
11. Симонова М.В. Актуальность кадровых стратегий в нестабильной экономической ситуации // Проблемы развития предприятий: теория и практика, 2014
12. Скопина И.В., Скопин О.В., Бакланова Ю.О. Кадровая политика в организации: Учебное пособие. – Киров, 2013
13. Субочева О.Н. Факторы изменений стратегий кадрового менеджмента в производственной организации // Теория и практика общественного развития. – 2015. - № 16. – С. 18-20
14. Утебаева Ж.А., Ахметова М.С. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2013. - №7-1. – С. 95-99
15. Шумейко М.В. Влияние социокультурных факторов на формирование российского корпоративного управления: автореф. дис.... д-ра социол. наук. М., 2011