Файл: Понятие и сущность организационной культуры в сфере инноваций.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном бизнесе уже нельзя в полной мере не учитывать уровень, характер и стабильность развития организационной культуры. Наличие развитой культуры на предприятии все более способствует повышению его деловой репутации, что для предпринимателя всегда было важным нематериальным активом. Организационная культура - это те нормы и принципы поведения, соблюдая которые компания движется к успеху. Организационная культура в сфере инноваций- это сложный комплекс моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность посредством использования комплекса научных, технологических, финансовых, а также организационных мероприятий, направленных на коммерциализацию накопленных знаний, технологий и оборудования, разделяемые большинством членов организации. Носителями культуры в организации являются люди. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Руководителям-заинтересованность сотрудников в своем деле; благоприятная поддерживающая среда; фокусировка на требуемых результатах., как следствие - прибыль. Сотрудникам- долговременная, устойчивая мотивация, ориентированная на достижение стратегических целей организации, что влияет на степень удовлетворенности трудом. Благодаря грамотной организационной культуре в организации, руководители могут определить будущий потенциал предприятия. Для работников, понимание внутренней культуры организации, дает возможность оценить способности их работодателей, финансировать свою деятельность в сфере инноваций. Из всего вышесказанного можно утверждать, что тема настоящей работы призвана проанализировать порядок формирования и влияния организационной культуры на проектную деятельность, определить ее актуальность в сфере инноваций на сегодняшний день.

Понятие и сущность культуры в сфере инноваций.

Приступая к работе с практическими аспектами организационной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура, создать ее модель. Организационная культура, как феномен является самым современным и действенным инструментом HR (Human Recourse) - технологий. Именно ей в последнее время уделяется все большее значение в производственном процессе, наравне с модернизацией и обновлением производства. Поэтому не случайно эта сфера деятельности наиболее подвержена и опирается на инновации. К инновациям относятся все изменения (новшества), которые впервые нашли применение на предприятии и приносят ему конкретную экономическую и/или социальную пользу. Поэтому под инновацией понимается не только внедрение нового продукта на рынок, но и целый ряд других нововведений, в том числе  измененные социальные отношения на предприятии (социальные или кадровые инновации) Под инновацией в корпоративной культуре в первую очередь понимается совершенствование деятельности в области управления персоналом. Как не существует двух абсолютно одинаковых людей, так и не суще­ствует двух одинаковых компаний. Каждая формирует свой собственный облик, делающий ее уникальной, узнаваемой, идентифицируемой по оп­ределенным параметрам. И если в отношении ресурсов, производствен­ных технологий, средств транспорта и техники можно наблюдать опреде­ленную схожесть организаций, то в отношении «души» компании, каковой является ее организационная культура, мы такого сходства не найдем. Что же вкладывается  в само понятие культуры? Различные авторы, давая определение организационной культуре, вкла­дывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответ­ствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова. Чаще всего происходит смешение этих составляющих в одном определении. Например, британец Майкл Армстронг - один из самых влиятельных в мире специалистов в области управления персоналом, считает, что «организационная культура - это сово­купность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общие для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы».

---

А наш соотечественник Базаров Тахир Юсупович- советский и российский специалист в области психологии и менеджмента дает следующее определение: «организационная культура — это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и даёт возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях».

Козлов Владимир Васильевич, российский психолог, специализируется в области социальной психологии, социальной работы, дает такое определение организационной культуре: - «...это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых все­ми членами организации и задающих общие рамки поведения, принима­емые большей ее частью. Корпоративная культура проявляется в фило­софии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Организационная культура представляет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определен­ной терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организа­ции».

Эдгар Шейн  — американский психолог швейцарского происхождения, теоретик и практик менеджмента, полагает, что «организационная культура как совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определённой группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».

Видно, что приведённые выше определения разнятся между. Анализ приведенных определений организационной культуры позво­ляет выявить ряд компонентов, являющихся бесспорными и наиболее час­то упоминаемыми

1)    Основными элементами организационной культуры являются ценности, нормы, убеждения, традиции, ритуалы и т.д., принятые в компании.

2)    Положения организационной культуры принимаются всеми членами организации.

3)    Организационная культура задаёт идеальную модель поведения.

4)    Организационная культура задаёт общие принципы взаимодействия внутри организации.

---

5)    Организационная культура указывает как должны быть реализованы бизнес-процессы в организации.

Очень важным является замечание Эдгара Шейна о том, что любые убеждения становятся частью, организационной культуры только после того, как они прошли «проверку боем», т.е. что убеждения приживутся и будут приняты всеми членами организации только в том случае, если они родились и были закреплены в процессе решения важных организационных проблем.

1.1. Концепция организационной культуры.

В настоящее время существует множество концепций корпоративной культуры, организационной культуры, внутрифирменной культуры и т. д. Усиленное внимание связано, прежде всего, с тем, что возросло понимание того влияния, которое культура оказывает на эффективность организации.

Лучшие мировые компании, которые удерживают первенство в мире по доходам и темпам роста на рынке, отличаются от других своими параметрами, которые при близком рассмотрении представляют собой именно параметры культуры:

1) Они повернуты лицом, телом и всеми частями к клиенту.

2) Качество продукции и услуг - самая приоритетная задача всей фирмы.

3) Они умеют слушать рынок и реагируют на все его даже скрытые запросы.

4) Они концентрируют свои силы на главных направлениях, не разбрасываясь на мелкие и второстепенные, а это значит, что они умеют выделять приоритеты.

5) Они гибки и в управлении. Там не жестких структур и жестких стилей. Все ситуационно, т.е. персонально под задачи, людей и ситуации.

6) Там царство взаимного общения:

- общение неформальное,

- рост интенсивности общения,

- поддержка неформального общения материальными стимулами,

- использование специальных методов, стимулирующих общение (типа общих больших столов в столовых и кафетериях фирмы).

1.1 Соотношение «корпоративной» и «гражданской» культуры

Организационная культура в узком смысле исследуется как культура предприятия (корпоративная культура), а в широком – как культура организации, основанная на общечеловеческих ценностях. Вместе с этим организационная культура базируется на организационных ценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтительности определенных средств, форм, методов функционирования организации, а также свойств членов этой организации. С организационными ценностями согласуются также нормы целесообразного поведения в организации.

---

Понятие «организационная культура» тесно связано с понятиями «гражданская культура» и «корпоративная культура». Многие исследователи и консультанты-практики предпочитают использовать эти категории для обозначения широкого круга явлений, характерных для организации. Корпоративная и гражданская культура олицетворяют собой две разные стадии развития организации. Их принципиальные различия приведены в таблице 1.

Корпоративная культура – это культура конкуренции и борьбы (за господство на рынке). Ради достижения своих интересов организация готова идти практически на любые издержки нравственно-психологического характера, не затрагивающие напрямую экономические и правовые основы своего существования.

Корпоративной культуре свойственно восприятие организации как живого организма, жизнеспособность которого важнее судьбы каждого отдельного человека. Этот организм живет по своим законам и объединяет людей на основе общих ценностей и норм в единый план или «семью». Такое представление об организме исключает или ограничивает автономию и свободу работников, которые подчиняются жесткой необходимости достигать цели организации.

Гражданская культура организации предполагает, что рынок – пространство конструктивного взаимодействия с равноправными партнерами. Состязательность здесь второстепенна. Главное для организации – не господство или победа над более слабыми противниками, а расширение пространства для сотрудничества, создание условий для самореализации в определенных сферах профессиональной деятельности.

Гражданская культура развивается постепенно, преодолевая различные барьеры, в том числе бюрократические и ведомственные. Она становится очевидной на стадии постиндустриального общества, когда проявляются преимущества нового образа жизни, мышления и действий, открытых для диалога и продуктивного взаимодействия с другими культурами.

Таблица 1. Характеристики типов организационной культуры

Индикатор развития культуры	Тип организационной культуры
	корпоративная	гражданская
Ориентация	Регламентируется и регулируется в основном внутренняя жизнь организации	Направлена на включение организации в более широкое гражданское сообщество
Степень открытости	Закрытая (или полузакрытая) система, ограничивающая «вход» в организацию посторонних участников	Открытая система, доступная для вхождения других участников, не принадлежащих формально к организации
Степень автономности	Личная и групповая зависимость членов организации от ее руководства	Личностная автономия при условии соблюдения организационно-правовых норм
Уровень разнообразия	Униформность и однотипность организационных норм и принимаемых решений	Плюрализм культурных образцов и толерантность в их исполнении или обмене (при наличии общей стратегии)
Стиль руководства	Директивный стиль руководства и взаимоотношений в организации, построенных по вертикали	Демократичность в организации, преобладание горизонтальных отношений
Механизм принятия решений	Декларируемая свыше или принятая формальным большинством организации система представлений о приоритетах ее развития	Выработка приоритетных решений происходит снизу вверх и во многом независимо от мнения формального руководства
Роль личности	Доминирование групповых (коллективистских) идеалов и ценностей организации над индивидуальными	Преобладание индивидуально-личностных начал, стремление к их гармонизации с общественными интересами
Традиции	Сочетание рационально обоснованных решений с имеющимися в организации традициями	Развитие иных ценностно-рациональных начал организации в противовес или в дополнение существующим традиционным устоям
Инновационные процессы	Дозированное использование нововведений при сохранении и развитии наиболее жизнеспособных образцов	Сфера распространения инноваций определяется в зависимости от меры и объема возможностей свободного развития работников

---

Гражданская культура как историческая разновидность организационной культуры обладает специальными чертами и качественной определенностью, позволяющей отличать ее от культуры примитивных или традиционных обществ. Для нее характерно критическое отношение к действительности, демократичность, толерантность, плюрализм.

В гражданской культуре отсутствуют какие-либо единые, предписанные сверху требования и нормы, за исключением нравственных общечеловеческих, общепризнанных образцов и ценностных критериев. Чтобы соответствовать интересам людей, такая культура должна не столько подчинять свои нормы и ценности требованиям личной свободы, инициативы и предприимчивости, сколько создавать условия для развития человека. Вместе с этим она призвана вырабатывать ограничения, исключающие возможность индивидуального или коллективного произвола, беззакония, нарушения прав и свобод людей.

В процессе своего исторического развития гражданская культура впитала в себя идеалы критического рационализма и активизма. Рациональная, активистская культура проявляется в устойчивой ориентации человека на успех, признании деловой активности в политической области, инициативности и ответственности, утверждении идейного плюрализма и толерантности.

Гражданская культура не отрицает элементов расчета и взаимной выгоды. В ней присутствуют и нерациональные элементы: традиции, аффекты, архетипы и другие элементы, характеризующие спонтанную активность членов гражданского общества, их ненаправленные действия.

2. Параметры и основные типы организационной культуры

Систематизация знаний об организационной культуре требует рассмотрения ее типологии, что помогает выделить некоторые идеальные типы и в конечном итоге способствует обнаружению нужных особенностей для изменения культуры организации. Существует несколько типологий организационной культуры; каждая из них предполагает использование определенных критериев. Последними служат факторы, способные оказать решающее воздействие на формирование культуры организации и придание ей специфических характеристик.

Многообразие организационных культур обусловлено многообразием отраслей производства и сфер человеческой деятельности. Например, совершенно очевидны различия между торговым концерном и строительным предприятием.

---