Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка (на примере ПАО «ВТБ»)).pdf

Введение

В процессе банковской деятельности трудовые ресурсы занимают одно из центральных мест, поэтому вопрос ресурсообеспечения и определения оптимального соотношения ресурсов в банке очень актуален в настоящее время. Финансовая политика в области ресурсов направлено воздействует на долговременное состояние банка, а так же определяет его текущее состояние. Она диктует тенденции экономического развития, перспективный уровень научно-технического прогресса, состояние деловой репутации банка.

В рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся ресурсы для получения максимального количества прибыли. Решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства один из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Достаточная обеспеченность банка нужными трудовыми ресурсами, и их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения эффективности оказания банковских услуг.

Эффективное управление трудовыми ресурсами невозможно без адекватной информации. Поэтому в процессе своей деятельности банки регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния трудовых ресурсов, и проводят их детальный анализ. В нем рассматривается информация о различных сторонах управления трудовыми ресурсами банка-производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении и т.д. трудовой ресурс банк управление

Актуальность выбора данной темы обусловлена тем, что рациональное использование трудовых ресурсов банка – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Цель работы является – определить экономическую сущность трудовых ресурсов банка, проанализировать трудовые ресурсы банка «ПАО ВТБ», дать характеристику, определить пути совершенствования управления и использования трудовых ресурсов.

Исходя из данной цели, в работе необходимо решить ряд задач:

-изучить экономическую сущность трудовых ресурсов банка;

-дать краткую экономико-организационную характеристику деятельности ДО «Московская» в г. Хабаровске Филиала № 2754 Банка «ПАО ВТБ»;

-рассмотреть структуру персонала;

-рассмотреть адаптационную и мотивационную программы банка;

-рассмотреть меры по совершенствованию управления и использования трудовых ресурсов.

Предметом исследования являются трудовые ресурсы.

Объект исследования является деятельность ДО «Московская» в г. Хабаровске Филиала № 2754 Банка «ПАО ВТБ»

Теоретической основой выпускной квалификационной работы являются источники учебной, монографической и периодической литературы, методические материалы по организации банковского дела.

Информационной базой для написания является банковская отчетность ПАО «ВТБ», годовые отчеты, внутренняя документация, локальные нормативные акты.

Глава 1.Теоритические аспекты трудовых ресурсов банка

1.1 Экономическая сущность трудовых ресурсов банка

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность банка нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности оказания банковских услуг.

Кадры и трудовые ресурсы – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на различных работах в банке и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не с основной его деятельностью [6, С. 145].

Следует отметить, что в экономической литературе различные авторы предлагают трактовки термина трудовые ресурсы. Некоторые из них приведены в таблице 1:

Таблица 1– Определения понятия трудовые ресурсы.

Таким образом, из таблицы 1 видно, что многие авторы разделяют понятия трудовых ресурсов. Из приведенных примеров видно, что трудовые ресурсы это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными возможностями и способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Трудовые ресурсы (кадры) банка являются главным ресурсом каждого банка, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности банка и его конкурентоспособности. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов банка заключается в следующем, что каждый наемный работник может:

- отказаться от предложенных ему условий;

-потребоваться изменения условий труда;

- потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;

- обучиться другим профессиям и специальностям;

-уволиться по собственному желанию.

Трудовые ресурсы являются активной частью производственных сил, а значит, организация их деятельности и эффективность использования напрямую влияют на результаты экономической деятельности банка.

Объектом анализа трудовых ресурсов на уровне банка является количественных и качественных показателей, измеряющих эффективность применения живого труда.

Экономический потенциал страны, национальное богатством качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового и человеческого потенциала. В связи с этим анализ трудовых ресурсов особенно актуален в условиях рыночной экономики, так как в ходе его проведения оценивание возможностей для наращивания темпов расширенного воспроизводства, осуществляется систематических контроль за образованием и использованием фонда заработной платы, рациональным расходованием денежных средств, направляемые на оплату, соблюдение штатной дисциплины, соответствием размера оплаты труда работников прожиточному минимуму.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношениях понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. Эффективность использования кадров существенно зависит от профессионально-квалификационной структуры. В этих условиях первоочередными становятся вопросы формирования кадрового потенциала, а именно, обеспечения банка работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи.

Потребность в персонале определяется величиной спроса на продукцию, работы и услуги. Спрос на трудовые ресурсы является производным от готовых услуг, выполняемых с помощью данных человеческих ресурсов.

В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого банка формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения [8, С. 58].

На отечественных предприятиях, банках различных форм собственности всех работников принято подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав первой входят рабочие, инженерно-технические работники, служащие и ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. Ко второй группе относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

В последние годы все больше распространяется практика подразделения персонала в зависимости от его функций на три основные категории: руководители, специалисты, исполнители [5, С. 63].

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юристконсультанты, нормировщики, техники и др.

Исполнители – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинисты, табельщики, чертежники, копировщицы и др).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов банка. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал банка подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. [15, С. 73]

Профессия – это определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация – степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Работу с кадрами в банке осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом. Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

- удовлетворение потребности банка в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продолжения кадров;

- эффективное использование трудового потенциала банка;

Реализация этих предполагает выполнение функций, а именно:

• , наем и размещение силы, включая , ориентацию и адаптацию;
• , подготовку и переподготовку , повышение квалификации;
• персонала (проведение работников, продвижение службе и организация );
• определение условий , труда и его ;
• мотивацию труда и дисциплины;
• обеспечение и неформальных связей, благоприятного психологического в коллективе;
• реализацию функций (льготное в банке, помощь , организация отдыха и .);
• контроль за труда. [11, С. 73]

Создание условий труда всех рабочих служит основой трудовой отдачи . Работоспособность человека и его труда множеством взаимосвязанных , среди которых из первых условия труда, тяжесть и интенсивность, в конечном счете и результаты труда. рациональное использование предусматривает создание в трудовом процессе условий для расходования рабочей .

Понятие “кадровый ” отражает ресурсный социально-экономического . Кадровый потенциал определить как способностей всех , которые заняты в организации и решают задачи.

Рассматривая различные составляющие понятия “кадровый потенциал” как источника качественных сдвигов в экономическом развитии банка, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность, эффективность деятельности самого банка и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника банка. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие “кадрового потенциала” - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. [23, С. 78]