Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (Агропромышленного строительного комбината Гулькевичского (АПСКГ)).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что любая организация зарождается, развивается, добивается определённых успехов, но в конце концов гибнет, проходит через определённые этапы, именуемые жизненным циклом организации. В то же время компании, руководство которых отличается гибкостью, способностью предвидеть и адекватно реагировать на внешние изменения, процветают. Однако для эффективного управления организацией недостаточно уметь прогнозировать события. Руководству необходимо знать, на какой стадии своего развития находится компания, чтобы сконцентрировать усилия на тех задачах, которые на этом этапе необходимо решить в первую очередь.

Переход от одного этапа к другому является предсказуемым, а не случайным. Именно поэтому актуально на сегодняшний день понятие жизненного цикла организации как предсказуемых изменений с определённой последовательностью состояний в течение времени. Следует отметить, что изучение жизненного цикла организации и трансформации её жизненных структур с помощью концепций жизненных циклов позволяет прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций на том или ином этапе развития организации, а значит даёт возможность подготовиться к ним надлежащим образом.

Степень научной разработанности: вопросы изучения жизненного цикла организации были рассмотрены в работах как отечественных так и зарубежных социологов А именно: Щербина в своей статье выделяет два основных взгляда на механизм и логику развития организаций. Первый подход был назван «субъектно-рационалистическим», второй – «природно-объективистским» [14]. В.В. Тарасенко в статье «Социология жизненного цикла кластера» рассматривает динамику кластера по аналогии с жизненным циклом организации. Предпринимательскую стадию рождения и развития сменяет стадия зрелости, за которой может следовать либо ренессанс и переход на качественно новый уровень, либо спад и «музейная» стадия [18]. А.Н. Дятлов в работе: «Три модели жизненных циклов и развития организации» утверждает, что концепции жизненных циклов – одни из самых мощных и наиболее часто используемых в реальной жизни. Эти модели способны дать системное представление об организационных проблемах и отношениях [19]. C.Р. Филонович в статье: «Использование моделей жизненного цикла в организационной диагностике» рассматривает основные модели жизненного цикла организации, обращается к истории их создания и развития, выделяет общие черты, присущие практически всем моделям [17]. В работе Г.В. Широкова, О.Ю. Серова: «Модели жизненных циклов организаций: теоретический анализ и эмпирические исследования» представлены основные теоретические и эмпирические исследования в области теории жизненных циклов организации, проведён сравнительный анализ тридцати наиболее популярных моделей жизненных циклов организаций и четырёх эмпирических исследовании [16]. О.В Лавизина в труде: «Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система» утверждает, что организационная культура является социальным компонентом жизненного цикла организации, более того она имеет разнообразные особенности на каждом из этапов жизненного цикла организации [7].Таким образом, в данных работах были рассмотрены вопросы, касающиеся изучения жизненного цикла организации в теоретическом и эмпирическом аспектах.

Объект исследования ­­­­­­­– жизненный цикл организации и процесс трансформации организационных структур.

Предмет исследования ­­­­­­­– взаимосвязь жизненного цикла организации и процесса трансформации организационных структур.

Цель исследования: выявить взаимосвязь жизненного цикла организации и процесса трансформации организационных структур.

Задачи:

1. Дать определение жизненного цикла организации и процесса трансформации организационных структур.
2. Рассмотреть теории (модели) жизненного цикла организации.
3. Рассмотреть социальный компонент жизненного цикла организации и процесса трансформации организационных структур.
4. Выявить этапы жизненного цикла организации.

Гипотеза исследования – взаимосвязь жизненного цикла организации и процесса трансформации организационных структур выражается в том, что на том или ином этапе жизненного цикла организация имеет эталонные стратегии поведения и с переходом на следующий этап они изменяются, трансформируются, что выражается в изменении организационной структуры, стилей управления организацией, организационной культуры и тд.

Теоретическая основа исследования: В.В. Тарасенко «Социология жизненного цикла кластера», и развития организации», А.И.Пригожин «Методы развития организаций», К.М.Ушаков «Эволюция организации: развитие, расцвет, спад», А.Н. Дятлов: «Три модели жизненных циклов и развития организации», Б.З. Мильнер «Теория организации», Г.В. Широва, О.Ю. Серова: «Модели жизненных циклов организации: теоретический анализ и эмпирические исследования», С.Р.Филонович, Е.И. Кушелевич: «Теория жизненных циклов организации И.А. Адизеса»,

Методологическая основа исследования – составляют принципы объективности и научности. Для достижения поставленной цели были использованы, с одной стороны, общенаучные методы, такие как анализ теоретического и практического материала, проведено анкетирование, интервью и анализ документов.

Эмпирическую базу исследования составили данные полученные в ходе интервью с руководителем организации, анализе динамики основных экономических показателей комбината, опросе тридцати сотрудников Агропромышленного комбината Гулькевичский (АПСКГ) 1 декабря 2011 г.

Научная новизна заключается в том, что эмпирическое исследование жизненного цикла организации и эталонных стратегий поведения организации на том этапе жизненного цикла, на котором она находится было проведено впервые на Агропромышленном комбинате Гулькевичском.

Практическая значимость заключается в том, что данные, полученные в ходе исследования, могут быть использованы для дальнейшего изучения жизненного цикла организации и эталонных стратегий поведения организации на том этапе ЖЦО, на котором она находится.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие Жизненного цикла организации (ЖЦО)

Жизненный цикл организации представляет собой период, в течение которого она проходит определённую последовательность состояний, определяющих её создание, развитие, стагнацию и упадок. Эти состояния, как показывает практика, не являются чем-то случайным. Их смена вполне закономерна, более того, в большинстве случаев она бывает прогнозируема.

Итак, всякая организация на протяжении своей деятельности претерпевает ряд универсальных изменений, или последовательную смену вполне устойчивых фаз. По аналогии с жизнью человека, эти сменяющие друг друга фазы принято называть рождением, ростом, зрелостью и старением организации. В различных источниках выделяется разное количество этапов развития организации и называться они могут по-разному [8].

Жизненный цикл организации (ЖЦО) – это период, в течение которого организация проходит такие стадии своего функционирования, как создание, рост, зрелость и упадок. Сколько организаций, столько и разных типов жизненного цикла.

Если говорить про методологию И. Адизеса, то в ее основе находится фундаментальный закон, гласящий, что все организации, как живые организмы, проходят через схожие стадии жизненного цикла и демонстрируют прогнозируемые и повторяющиеся модели поведения. На каждой новой стадии развития каждая организация сталкивается с уникальным набором вызовов и сложностей. Успех организации определяется способностью менеджеров управлять переходом от одной стадии к другой [20].

Жизненный цикл организации есть процесс ее развития, эффективность и продолжительность которого зависит от управляемых факторов производства, качества и количества входных параметров. Процессы трансформации, происходящие в организации, как правило, должны соответствовать законам развития открытой системы.
Можно предположить, что основа развития организации – эволюционная парадигма, включающая саморазвитие, человека и его мысль. Эта модель предполагает наличие последовательно сменяющихся циклов нарастания «организованности», «флуктуаций», «неорганизованности», «точек бифуркаций» и.т.д. [13].

В основе жизненных циклов организации (ЖЦО) лежит аналогия с биологическими объектами. Между тем, отмечают российские исследователи, «следует подчеркнуть ограниченность этой аналогии. Биологические организмы начинают умирать с первой минуты своего рождения. Смерть – это неизбежное будущее биологического объекта. Однако тоже нельзя сказать об организации, поскольку никакая организационная жизнь сама по себе не подразумевает неизбежную смерть организации» [3, с. 305].

В другом источнике находим. Жизненный цикл организации (материальная основа, фазы цикла, средний срок жизни экономической организации, переход организации в новое качество). Методологическая основа цикла – это теория обретения равновесия комплекса со средой. Массовое обновление основного капитала – это материальная основа экономического цикла и жизненного цикла организации. Возникновение, становление, развитие, отмирание или переход в новое качество как фазы жизненного цикла [8].

Главный вывод, который можно сделать: организация – это реально существующее, но преходящее в «смертное» образование. ЖЦО – естественный процесс качественных изменений в организации, производных от её возраста. любые компании проходят определенные стадии в своем развитии, универсальные для организаций любых размеров и форм. Причем переход от одной стадии к другой является предсказуемым, а не случайным.

1.2 Социальный компонент жизненного цикла организации

В настоящее время теория жизненного цикла не только применяется на практике, но и претерпевает некоторые изменения и дополнения, т.к. до сих пор является объектом изучения исследователей. Однако меняются лишь ракурсы исследования жизненного цикла, вносятся новые, ранее не учитываемые аспекты жизнедеятельности организаций.

Так, в своей статье «Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации» исследователь О.В. Лавизина пытается осмыслить социальную природу организации и рассмотреть возможности управления ее жизненным циклом, управляя социальной компонентой организации [7]. При этом отмечается несовершенство ранее предложенных моделей жизненного цикла вследствие недооценивания в них социального аспекта.

В качестве основных критериев типизации стадий жизненного цикла автор предложила рассматривать уровень освоения компанией своей рыночной ниши (аналогично экологической нише). Далее, рассматривая людей в качестве носителей информации и субъектов организационной культуры, автор исследует модель организации, включающую в себя организационную культуру как отдельную подсистему, коррелирующую с остальными организационными подсистемами.

Главный вывод, который следует из анализа динамики социальной компоненты компании: вместе с организацией развивается и организационная культура. Более того, определенной стадии жизненного цикла организации соответствует определенный тип организационной культуры. Так, стадии зарождения организации соответствует «противоречивая» и «неразделяемая» организационная культура, являющая собой, по сути, набор культур, привнесенных сотрудниками компании из внешней социологической системы. При этом под разделяемостью культуры понимается доля членов организации, разделяющая базовые основы культурной парадигмы. Противоречивость, по мнению автора, – это несоответствие между подлинными и провозглашенными ценностями организации. Наличие субкультур рассматривается как неизбежное явление в условиях разделения труда и не всегда свидетельствует о неразделяемой организационной культуре.

На стадии развития в компании формируется собственная организационная культура, основные ценности, образующиеся вследствие осознания сотрудниками места компании на рынке и в обществе. На этом этапе процессы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции особенно интенсивны. Еще одной особенностью становится замена истинных ценностей провозглашенными, обусловленная небольшим опытом сотрудников компании и невозможностью формирования ими собственных убеждений. Этот этап можно условно назвать периодом формирования базиса организационной культуры. На нем успех и неудачи организации активно перерабатываются на всех уровнях организации: индивидуальном, групповом, организационном. Опыт, накопленный на предыдущей стадии, проходит через активную проработку. Организационная культура характеризуется как непротиворечивая, но слабо разделяемая.

На стадии зрелости корпоративная культура широко разделяема и непротиворечива. Сотрудниками накоплено достаточно опыта, представления организации сформированы. Зрелость организации означает, что ей удается сохранять устойчивое положение во внешней среде, а сам факт нахождения организации на этом этапе позволяет думать, что провозглашенные ценности стали реальными и успешно реализуются сотрудниками компании.

Стадию старости организации автор определяет как противоречие между ней и окружающей средой, которое выражается или в появлении конкурентов, вытесняющих организацию с занятого рынка, или в исчезновении рынка. Для стадии старости характерна широкая разделяемость организационной культуры, доставшаяся компании в наследство. В то же время догматичный характер организационной культуры приводит к увеличению в ней противоречий главным образом между реальными и провозглашенными ценностями. Следовательно, организационная культура на этом этапе может быть описана в терминах «противоречивая» и «широко распространенная».