Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Основы конфликтологии).pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 147
Скачиваний: 2
Трудные для конкретного человека личности:
- объективно трудные: проблемы во взаимодействии с ними обусловлены существующими биологическими различиями
- субъективно трудные: проблемы во взаимодействии с ними обусловлены личными проекциями (любая проекция может чему-то научить, если возможно ее осознание) или неадекватным прошлым поведением (возможно изменение своего психического состояния налаживание контактов или исправление ситуации).
- временно трудные личности – общение с ними обуславливает возможность ситуативного конфликта. К этой группе относятся те, кто находится в сложном или неадекватном психическом состоянии (болезнь, опьянение, психическое расстройство, люди в состоянии стресса, фрустрации, кризиса, чем-то напуганные личности, влюбленные и т.д.).
В ситуациях общения с такими людьми следует знать, что трудный партнер труден не только для окружающих, но и для самого себя, поэтому есть вероятность, что, выведя его из ситуации трудности в ситуацию принятия, мы сможем с ним адекватно общаться. При этом следует помнить общие принципы общения с такими людьми:
- осознать, что человек труден в общении, и определить его тип; o уйти от влияния этого человека, его точки зрения,мироощущения, сохранять спокойствие, нейтралитет;
- если предмет важен и значим и нельзя уклониться от общенияс таким человеком, надо постараться выявить причины трудности;
- постараться найти способ удовлетворения его скрытых интересов и нужд;
- использовать совместный подход к разрешению конфликтов, который начнет вырисовываться после соотнесения этого человека с определенным типом, его нейтрализации и взятия под контроль.
Стратегии поведения людей в конфликте
Руководителю полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека присущи конфликтной личности. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к ним относятся следующие:
- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих -- и почва для возникновения конфликта готова;
- стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
- излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление сказать правду в глаза;
- определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность[6.c.81].
При общении с конфликтными людьми формы поведения могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться на их личностные особенности.
«Вздорный человек» - часто выходит за рамки профессиональной беседы, несдержан, нетерпелив, своей позицией и подходом к ситуации смущает собеседников или сотрудников подразделения и неосознанно подталкивает их к тому, чтобы с ним не соглашались, спорили.
Форма поведения - оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников.
«Всезнайка» -всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает.
Форма поведения - потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений.
«Болтун» - часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления.
Форма поведения - с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы.
«Неприступный собеседник» - замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания[7.c.34].
Форма поведения -заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов.
Одной из самых популярных и широко используемых как в бизнесе,так и в переговорной сфере, является концепция Томаса-Киллмена, вкоторой выделяется пять основных стратегий человеческого поведения в конфликтной ситуации: [1, стр. 169]
1. Избегание;
2. Соперничество;
3. Приспособление;
4. Компромисс;
5. Сотрудничество.
1. Стратегия избегания. Такая стратегия означает, что человек игнорирует конфликтную ситуацию, делает вид, что ее не существует, и не предпринимает никаких шагов по ее разрешению или изменению. В некоторых случаях именно такая стратегия оптимальна. К ним можно отнести ситуации, которые не особенно значимы для нас и не стоят того, чтобы тратить свои силы на их разрешение. Иногда лучше не связываться, т.к. наши шансы что-то улучшить, близки к нулю. Но бывает, что такая стратегия невмешательства может приводить к эскалации конфликта, т.к. проблема не решается и интересы участников конфликта остаются неудовлетворенными. В результате вполне разрешимая поначалу ситуация превращается порой в неразрешимую.
2. Стратегия соперничества. Соперничество позволяет добиваться необходимого результата, стимулирует развитие, способствует прогрессу.
В ряде ситуаций наличие соперничества является их движущей силой, но в большинстве случаев соперничество требует приложения всех сил, то может приводить к их истощению и даже болезни. Чаще всего соперничество нарушает отношения между людьми, причем не только с непосредственными конкурентами. У человека часто просто не хватает сил на личные отношения, что вызывает непонимание и обострение отношений с близкими людьми. Баланс сил может измениться, тогда бывшие проигравшие будут стараться не поддержать, а утопить прежнего победителя. Соперничество создает искушение выиграть любой ценой вплоть до применения нечестных и жестоких методов. Нередко, соперничество выбирается автоматически, без долгих раздумий, просто как эмоциональная реакция на неблагоприятное воздействие.
3. Стратегия приспособления. Уступки могут демонстрировать добрую волю и служить позитивной поведенческой моделью для оппонента. Нередко уступка становится переломным моментом в напряженной ситуации, меняющим ее течение на более благоприятное. Такая стратегия позволяет сохранить ресурсы до более благоприятного момента. Если баланс сил складывается явно не в нашу пользу, капитуляция может оказаться наилучшим выходом. Бывает, что мы уступаем, т.к. признаем правоту оппонента. Однако уступка порой может сослужить и плохую службу, т.к. может быть воспринята оппонентом как проявление слабости, и привести к эскалации его давления и требований. Мы можем обмануться, ожидая ответных уступок со стороны оппонента. В конце концов, уступая, мы не достигаем желаемого результата и не удовлетворяем свои интересы.
4. Стратегия компромисса. Идеальным компромиссом можно считать удовлетворение интересов каждой из сторон наполовину. Иногда компромисс является единственно возможным и наилучшим мирным вариантом разрешения проблемы. Каждая из сторон получает что-то устраивающее ее, вместо того, чтобы продолжать войну и, возможно потерять все. Однако компромисс часто служит лишь временным выходом, поскольку ни одна из сторон не удовлетворяет свои интересы полностью, и основа для конфликта сохраняется. Если же компромисс не является равным для обеих сторон, а одна из них уступает больше, чем другая, то риск возобновления конфликта становится еще выше.
5. Стратегия сотрудничества. Она отличается стремлением достигнуть максимально возможного удовлетворения как своих интересов, так и интересов партнера. Часто люди считают такой вариант желательным, но в данной конфликтной ситуации невозможным. Однако во многих случаях ситуация кажется тупиковой только из-за того, что каждый из оппонентов выдвигает такие требования, которые противоречат требованиям другого, и не ищет иных вариантов удовлетворения своих интересов. В отличие от компромисса, для сотрудничества необходи переход от отстаивания своих позиций к более глубокому уровню, на котором обнаруживается совместимость и общность интересов. Это единственный способ выхода из конфликта, который позволяет одновременно достичь искомого результата и не нарушить отношения между партнерами. Успешное сотрудничество способствует улучшению отношений и желанию продолжать взаимодействие в будущем. В то же время сотрудничество не всегда возможно, т.к. для него необходимо взаимное желание разрешать проблему совместно, с учетом истинных интересов всех сторон. Кроме того, эта стратегия требует значительны затрат времени для ее успешного осуществления.
Итак, каждая из этих стратегий может быть оптимальной и обеспечить наилучший эффект в зависимости от конкретных условий возникновения и развития конфликта. Но именно сотрудничество в наибольшей степени соответствует современным представлениям о конструктивном долгосрочном взаимодействии. Удовлетворение интересов всех конфликтующих сторон приводит к тому, что почва на которой базировался этот конфликт, исчезает и риск возникновения постконфликтных осложнений сводится к минимуму. Часто люди предпочитают не тратить время на сотрудничество, и например, решают проблему с позиции силы. Но в дальнейшем они оказываются вынужденными потратить гораздо больше времени, нервов и денег на преодоление возникших последствий (например, на судебное разбирательство). Выбирая стратегию своего поведения в конфликте, целесообразно в каждом конкретном случае исходить из того, насколько важно достижение результата с одной стороны, и сохранение хороших отношений с оппонентом, с другой. Если ни то ни другое не представляет особой ценности, то видимо оптимальным будет уход. Если результат принципиально важен, а отношения не являются значимыми, то стоит добиваться своего с помощью соперничества. Если отношения важнее всего, то лучше уступить (приспособление). Если же и отношения, и результат очень важны, то стоит приложить усилия и потратить время надостижение сотрудничества.
Конфликт в организации: выявление причин, предложение путей преодоления конфликта.
- Описание деятельности АНО «Институт развития финансовых рынков» (ИРФР);
Институт развития финансовых рынков (ИРФР) создан для решения задач подготовки и обучения высококвалифицированных специалистов, отвечающих современным потребностям рынка. Основные направления деятельности Института:
- Организация и проведение публичных мероприятий: конференций, форумов, круглых столов и конгрессов по вопросам функционирования и развития финансовых рынков.
- Обучение и повышение квалификации участников финансовых рынков на специализированных профессиональных семинарах.
- Подготовка соискателей к сдаче и прием квалификационных экзаменов.
- Подготовка и сертификация специалистов по связям с инвесторами (CIR, курс подготовки специалистов по связям с инвесторами).
- Организация корпоративных курсов и консультационных семинаров в Москве и регионах РФ.
- Повышение финансовой грамотности населения.
Штатная структура ИРФР :
Структурное подразделение |
Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации |
Количество штатных единиц |
||||
наименование |
код |
|||||
1 |
2 |
3 |
4 |
|||
Административный отдел |
1 |
Директор |
1 |
|||
Заместитель директора |
1 |
|||||
Советник директора |
2 |
|||||
Водитель |
1 |
|||||
Бухгалтерия |
2 |
Главный бухгалтер |
1 |
|||
Бухгалтер |
1 |
|||||
Административно-хозяйственный отдел |
3 |
Начальник АХО |
1 |
|||
Юридический отдел |
4 |
Заместитель директора |
1 |
|||
Юрисконсульт |
2 |
|||||
Специалист |
1 |
|||||
Учебный отдел |
5 |
Заместитель директора |
1 |
|||
Руководитель направления |
1 |
|||||
Разработчик программного обеспечения |
1 |
|||||
Администратор |
2 |
|||||
Отдел развития |
6 |
Директор по развитию |
1 |
|||
Ведущий менеджер |
1 |
|||||
Менеджер проектов |
3 |
|||||
Отдел связей с общественностью |
7 |
Руководитель |
1 |
|||
Отдел специальных проектов |
8 |
Руководитель |
1 |
|||
Отдел развития образовательных проектов |
9 |
Руководитель |
1 |
В октябре 2012 года был создан Отдел развития, в который входит Директор по развитию, ведущего менеджера и трех менеджеров проекта. После начала работы отдела увеличилось число конфликтных ситуация и изменился психологический климат коллектива.