Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ кадровой политики предприятия).pdf

Введение

Основой управления является человеческий фактор, заложенный в знаниях по управлению бизнесом, умении развивать собственную работу и работу в команде для саморазвития и творческой активности.

Основной ключевой единицей в менеджменте является профессиональный управляющий, который может предвидеть перспективы развития бизнеса, которым он занимается, а также быстро оценивать реальную ситуацию и находить лучшее решение для достижения цели. Менеджеру необходимоиметь такую отличительные черты как: высокая компетентность, мобильность мышления, воплощать поставленные планы и быть лидером в своей команде.

Особое внимание уделяется исследованию управления персоналом в предприятие. Только благодаря сильной и слаженной работе персонала возможна реализация целей предприятия. А для эффективной работы данного персонала крайне важно координация и руководство работы. Умение руководить — это приобретенный навык человека, который развивается в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

При чем стоит отметить, что сам термин «управлением персоналом» в менеджменте появился относительно недавно. Конечно, система управления на предприятиях была в исполнении непосредственно линейных руководителей подразделений, деятельность которых направлена на совместный труд персонала, их поведением, обеспечивающий достижение целей предприятия.

Из всего вышеизложенного, можно подвести итог, что тема данной курсовой работы является достаточно актуально и востребованной.

Целью данной курсовой работы заключается в исследование менеджмента человеческих ресурсов и кадрового менеджмента, в том числе выявление и обоснование ценности человеческого фактора для любого предприятия. Согласно обозначенной цели, сформулируем следующие задачи курсовой работы:

1) Изучить понятия «человеческий фактор», «кадровая политика», «лидерство» в менеджменте;

2) Изучитьспецифику кадрового менеджмента и его содержание, а также методы кадровой работы;

3) Рассмотреть на примере предприятия АПХ «Мираторг» кадровую политику;

4)Сформулировать рекомендации по улучшению кадровой политики предприятия по полученным выводам.

Объект исследования - общественные отношения, связанные с регулированием кадровой политики напредприятие ООО «Мираторг -Белгород» филиала АПХ «Мираторг».

Предмет исследования - теоретические, методологические и практические подходы к формированию и реализации кадровой политики.

Глава 1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

• 1. Понятие человеческого фактора в менеджменте

Термин «человеческий фактор» присутствует во многих областях науки таких как философия, социология, психология, наука управления и т. д. Данный термин впервые был употребляет Тейлором, который по результатам своих исследований определил, что низкая производительность тесно взаимосвязана с несовершенной системой мотивации рабочего персонала. То есть он определил, что залог успеха любого предприятия заключается в высокопрофессиональной команде менеджеров проекта, включающих в себя как управляющих, так и сотрудников.

Неудивительно, что многие ведущие исследователи как отечественные, так и зарубежные называют человеческий фактор основным ресурсом XXI века.

Часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» интерпретируется как привлечениеработников за счет динамичной работы менеджеров. В этих целях используются следующие подходы:

1. Позиция к работе - источник доходов предприятия;

2. Вознаграждение инициативы работника, создающего вклад в общее дело;

3. Активная социальная политика.

Целью менеджмента человеческих ресурсов является привлечение квалифицированных и заинтересованных работников, умение их удерживать и улучшать их подготовку.

Менеджмент человеческих ресурсов характеризуется как способность сотрудника проявлять себя.Он несет личную ответственность по итогам своей работы. Он обязан самостоятельно контролировать реализацию своих личностных целей. Работник осуществляет свою деятельность на благо всего предприятия. [1,10,11,12]

Структура предприятия и её политика в области организации труда и создания определённых условий труда должно способствовать развития личной инициативы. Это может означать, что определённые сотрудники могут за свой труд получать больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

То есть подход управления человеческими ресурсами это ни что иное как совокупный комплекс мероприятий, принимающий во внимание изменчивость как во внешней среде предприятия, так и внутренней, а также учитывать потребность предприятия в человеческих ресурсах, гарантирующих продуктивность работы предприятия.

Согласно положениям развития всего предприятия обозначаются основополагающие моменты менеджмента человеческих ресурсов.

Ответственность за осуществление политики управления персоналом лежит на службе отдела кадров предприятия. Постепенно в терминологии кадрового менеджмента появился термин «человеческий капитал», сочетающий в себе социально-культурные и личностно-психологические характеристики сотрудников, т. е. их знания, умения и возможности сознательного действия,постоянного совершенствования и развития. Или же как еще называют «человеческий капитал» - «интеллектуальный капитал» предприятия.

Существуют отличия и сходство человеческого капитала и физического капитала (рисунок 1), но тем не менее они оба крайне важны для процветания предприятия. [2,5,6,7]

Рисунок 1. Сходство и отличия человеческого и физического капиталов.

Если говорить о структуре человеческого капитала, то можно выделить два вида (таблица 1).

Таблица 1.

Составляющие человеческого капитала

Координация человеческого капитала или как его еще называют человеческого ресурса подразумевает:

• Признание нехватки специалистов;
• Частный подход к каждому рабочему;
• Вложение в рабочие единицы, т. е. развитие и создание условий роста рабочего;
• Создание особенной политики касаемо человеческих ресурсов;
• Построение стратегии занятости, создание гаранта;
• Формирование положительного микролимата внутри предприятия.

Необходимо обратить особое внимание на то, что урегулирование человеческого капитала влияет на отношения между предприятием и ее сотрудниками. В настоящее время повысился интерес к людям как к главному фактору производства, приносящим доход, повышению производительности труда, как к ценному ресурсу, значительно повысил конкурентное преимущество предприятия. В основе человеческого фактора лежит личность - психологическое характеристика человека как компетентного члена общества, осознающего свою роль в нем.

Таким образом можно подвести итог, что эффективность результата предприятия прямо пропорциональна качеству управления персоналом. В условиях, когда работник добросовестно выполняет свою работу и проявляет инициативу, уменьшается вероятность разногласий между рабочим и предприятием, а это в свою очередь создает благоприятные условия труда. Для достижения данной цели необходимо грамотно выстроить обязанности работника в структуре предприятия. [5,7,9,18]

1.2. Кадровая политика в менеджменте

Кадровая политика – один из важнейших компонентов любого предприятия. Следует обратить внимание, что в действующем законодательствев настоящее время нет конкретной формулировки термина «кадровая политикапредприятия».

Исходя из многочисленных трудов как зарубежных, так и отечественных исследователей можно определить цели, задачи и основные компоненты кадровой политики. Тогда определение кадровой политики будет сформулировано таким образом: кадровая политика – это комплекс принципов, методов, средств и форм, влияющих на интересы, поведение и деятельность персонала с целью достижения целей предприятия, в которую они вовлечены. [3,6,7,13]

Кадровая политика предприятия – это система отношений, свод правил, принципов, лимитов, определяющихглавные тенденции, формы, методы работы с персоналом.

Тогда, первостепенной целью кадровой политики как системы управления персоналом является реализация, сохранение, укрепление и развитие потенциала предприятия, создание высокопроизводительной команды и достижение наивысших результатов для предприятия. В целях обеспечения продуктивной работы предприятия, крайне важно, чтобы персонал был компетентным, продуктивны и надежным. Увеличение количества качественных товаров и услуг в современных рыночных условиях достижимо только при наличии на предприятиях высококвалифицированных рабочих. [6,7,8,13]

Кадровая политика обязана организовывать как подходящие условия труда, так и создавать потенциальные условия для карьерного роста. Конечно, немаловажным в современной экономической ситуации является тот факт, что работник должен быть уверен в своем будущем. Вследствие чего первостепенная задача кадровой политики предприятия заключается в проведение ежедневной кадровой деятельности с учетом интересов всех категорий работников и социальных групп труда.[1,2,3,11]

Содержание кадровой политики и входящие в нее компоненты более подробна представлена на рисунке 2.

Прогнозирование создание рабочих мест с учетом внедрения новых технологий

Проведение маркетинговой деятельности в области персонала

Привлечение, отбор, оценка и аттестация персонала

Планирование потребности предприятия в персонале

Подбор и расстановка кадров

Разработка систем поощрений

Создание проектов усовершенствования управления персоналом предприятия

Рационализация затрат на персонал предприятия

Организация труда и рабочих мест

Регулирование нововведений в кадровой работе

Рисунок 2. Кадровая политика и ее суть

Всю систему кадровой работы можно разделить на две подсистемы:

• Статистическая – проблемы кадровой политики, создание кадровой системы, подбор персонала и т. д.;
• Динамическая – организация труда персонала, разработка системы поощрений труда, поведение на предприятие и т. д.

На сегодняшний день кадровая политика целиком соединяется с идеей развития предприятия. Такая политика нацелена на планы и предпочтения развития предприятия и призвана принимать к сведению такие моменты как:

• Страхование предприятия на длительный период времени;
• Поддержание суверенности предприятия;
• Получение полагающейся прибыли;
• Постоянный рост предприятия;
• Обеспечение финансовых потребностей предприятия с помощью собственных средства;
• Фиксирование полученной прибыли на достигнутом уровне;
• Поддержание финансового баланса.

Кадровая политика в соответствии и планом развития предприятия включает в себя три основных компонента:

1) Компонент производственный. Сюда относятся сведения о спросе потребителей, рыночной ситуации, направленности его развития и т. д.;

2) Компонент финансово-экономический, включающий в себя основополагающие моменты денежных ресурсов;