Файл: Корпоративная культура в организации (OOO «Юлианна»).pdf

Понятие культуры организации (которое является довольно близким к понятию «корпоративная культура») в нашей стране известно довольно давно, еще с советских времен. Однако, со временем, с приходом 90-х гг. XX в. кардинально изменились условия хозяйствования, что потребовало существенной трансформации систем управления фирм, изменений в методах и целях развития культуры. Все больше идеология организаций становилась ориентированной на удовлетворение потребностей покупателей, усиление конкурентоспособности и рыночной позиции в долгосрочной перспективе. Такие изменения потребовали трансформацию понятия «культура организации» в более богатый по своему содержанию термин «корпоративная культура».

Актуальность данной работы заключается в том, что в современных условиях почти каждая уважаемая себя организация стремится разработать свой особый набор правил, которые регламентировали бы повседневное поведение сотрудников. По сути, пока новички не освоят все эти правила и нормы поведения, они не смогут (неформально) стать полноценными членами коллектива. Следование всем этим формальным и неформальным правилам, традициям и шаблонам поведения порой поощряется со стороны руководства соответствующими вознаграждениями и продвижением по карьерной лестнице. Корпоративная культура способствует сплочению коллектива, повышению производительности труда, уменьшает текучесть кадров и улучшает психологический климат в организации.

Цель данной работы состоит в разработке рекомендаций по повышению эффективности корпоративной культуры на примере компании ООО «Юлианна».

Поставленная цель обуславливает необходимость решения в данной работе ряда задач:

раскрыть сущность и содержание понятия «корпоративная культура», определить ее основные элементы, функции и типологию;
рассмотреть основные аспекты формирования корпоративной культуры в организации, а также ключевые факторы влияния на нее;
проанализировать особенности корпоративной культуры в компании ООО «Юлианна»;
оценить эффективность корпоративной культуры в OOO «Юлианна»;
разработать рекомендации по повышению эффективности корпоративной культуры в компании ООО «Юлианна»;
предложить комплекс мероприятий по совершенствованию эффективности корпоративной культуры в компании ООО «Юлианна».

Объект работы: корпоративная культура и внутренние коммуникации в организации.

Предмет работы – теоретические основы формирования корпоративной культуры, анализ и методы воздействия на эффективность корпоративной культуры в организации, на примере ООО «Юлианна».

Практическая значимость данной работы заключается в том, что внедрение в ООО «Юлианна» предложенных рекомендаций должно способствовать положительным изменениям в корпоративной культуре организации, повышению ее эффективности в целом, улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Теоретической и методической основой исследования послужили работы зарубежных и отечественных авторов, таких как И. Ансофф, К. Балдин, Ж.-П. Бодуан, Е.А. Иванова, Э.А. Капитонов, В.В. Козлов, Т.А. Лапина, Э. Шейн и др., материалы периодических изданий, интернет – источники.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ВНУТРЕННИХ КОММУНИКАЦИЙ

Понятие корпоративной культуры, ее элементы, типология и функции

Термин "корпоративная культура" многими воспринимается как некая система общего мнения, комплекс характеристик, отличающих одну организацию от другой.

Для лучшего понимания сущности и содержания корпоративной культуры, целесообразно рассмотреть два основных подхода к определению данного понятия:

1. Корпоративная культура – это совокупность различных элементов, которые включают ценности, правила и нормы поведения, философские убеждения, знаково-символическую систему (мифы, обряды, ритуалы, верования).^[1]

2. Корпоративная культура – процесс постановки и ведения дел, способ их реализации. В данном случае раскрывающим понятием выступает культура постановки и разработки задач, целей, стратегии развития организации, а также способы их достижения.^[2]

Довольно часто корпоративная культура рассматривается как некая идеология, философия управления, которая основывается на ценностных ориентациях, верованиях и нормах поведения. Основные элементы корпоративной культуры проиллюстрированы на рис. 1.

Раскроем содержание каждого из элементов корпоративной культуры.

Система ценностей – это основные философские идеи и положения, которые приняты в организации. Они составляют ядро культуры и определяют направления деятельности работников, что в итоге обеспечивает достижение успеха. Как правило, ценности передаются не посредством формальных письменных процедур, а более тонкими методами, к примеру, с помощью историй, метафор, мифов. Организациям с сильной и многолетней культурой, как правило, имманентны богатые и сложные системы ценностей, которые принимаются подавляющим большинством сотрудников.^[3]

Герои – это люди, которые воплощают культурные ценности и служат примером для подражания. Как правило, у компаний с сильной культурой есть немало героев, оказывающих существенное влияние на корпоративную культуру.

Рис. 1.1. Элементы корпоративной культуры

Церемонии и ритуалы – это символические мероприятия, которые включаются в спланированную повседневную жизнь компании. Большинство современных организаций, обладающих сильной культурой уделяют значительное внимание разработке ритуалов, требуя от персонала их соблюдения. Все эти церемонии и ритуалы отражают уникальность культуры каждой компании, особенности ее внутрифирменного управления и т. д. В то же время, церемонии и ритуалы – явление индивидуальное, а потому эффективно действующие в одной компании, они могут быть вовсе неэффективными в другой.

Под культурной сетью организации понимается латентная иерархия власти в компании, которая в принципе независима от должностей и титулов – он состоит из ролей, которые выполняют сотрудники данной организации. В какой-то мере ее можно идентифицировать с неформальной структурой организации. Также культурную сеть организации можно рассматривать как неофициальное средством связи внутри организации и своеобразный носитель системы ценностей и мифологии.

Существует огромное многообразие самых различных подходов к выделению атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру на микро- и на макроуровне. К примеру, С.П. Роббинс предложил рассматривать организационную культуру на базе десяти характеристик, которые больше всего ценятся в любой организации (табл. 1.1).^[4]

Табл. 1.1. Характеристики организационной культуры

Характеристика культуры	Значение характеристики
личная инициатива	степень ответственности, независимости и свободы, которой обладает человек в компании
степень риска	склонность работника организации пойти на риск и его готовность к нему
направленность действий	компания устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты;
согласованность действий	положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют
управленческая поддержка	обеспечение свободного взаимодействия, поддержки и помощи подчиненным со стороны служб управления
контроль	перечень инструкций и правил, которые применяются для контроля и наблюдения за поведением персонала
идентичность	степень отождествления каждого члена коллектива с организацией
система вознаграждений	организация системы поощрений, а также степень учета исполнения работ
конфликтность	готовность сотрудника открыто выразить свое мнение, пойти на конфликт и т. д.
модели взаимодействия	степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражается в подчиненности и формальной иерархии

Оценивая любую компанию по этим 10 характеристикам, предложенным Роббинсом, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой строится общее представление сотрудников об этой компании.

Корпоративной культуре имманентен целый ряд различных функций, таких как:

- формирование определенного имиджа организации, который отличает ее от любой другой;

- формирование чувства общности членов организации;

- корпоративная культура повышает степень вовлеченности в дела организации и преданность ей;

- усиливает социальную стабильность в организации (другими словами, организационная культура – это мощный консолидирующий компонент, своеобразный «социальный клей», способствующий сплочению коллектива организации, обеспечивая, при этом, присущие для нее стандарты поведения);

- это средство, при помощи которого формируются и контролируются формы восприятия и поведения, являющиеся целесообразными с точки зрения данной организации.^[5]

1.2. Основные аспекты формирования корпоративной культуры

Зарождение корпоративной культуры как правило происходит с возникновением нового субъекта хозяйствования. На данной стадии к еще только формирующейся культуре доминирует в основном пассивно-снисходительное, или же отрицательное отношение. Тем не менее, именно новая культура теперь начинает служить основной базой для формирования предпосылок долгосрочного развития организации, ее культуры, системы ценностей, социально-психологического климата, и, в конечном итоге, конкурентоспособности.^[6]

Стабилизацию корпоративной культуры можно констатировать тогда, когда ее придерживается большинство сотрудников, то есть, когда она становится органичной средой существования и развития коллектива. Причем, речь идет как о внешнем проявлении этой культуры (одежде, символике, досуге, церемониях и т. д.), так и о духовной составляющей (мировоззрении, мотивах, предпочтениях и т. д.).

Корпоративная культура, которая складывается на протяжении многих лет является стабильным консолидирующим элементом организации. В то же время, в процессе своей эволюции, корпоративная культура может переживать значительные изменения.

Таким образом, формирование и развитие корпоративной культуры - это процесс довольно сложный и трудоемкий процесс. Для того, чтобы способствовать формированию корпоративной культуры, менеджеру необходимо обладать незаурядными лидерскими качествами, настойчивостью, терпением, харизмой, стратегическим мышлением и т. д.

В то же время, к выбору той или иной модели корпоративной культуры следует подходить максимально серьезно, поскольку существуют культуры, которые способствуют достижению целей компании и, наоборот, препятствующие этому.

Трансформация корпоративных культур занимают значительный промежуток времени, однако очень важно добиться сильной корпоративной культуры в организации.^[7] На формирование корпоративной культуры оказывают влияние:

цели и миссия компании;
стратегия развития;
содержание и характер труда;
образование, квалификация, общий уровень культуры персонала;
личность руководителя, его харизма, видение развития организации, принципы, стиль управления, система ценностей и т. д.

Помимо всего прочего, на корпоративную культуру заметное влияние оказывает внешнее окружение:

- экономическая и политическая ситуация в стране и в мире;

- национальные особенности, культура и традиции;

- этнические и классовые особенности;

- деловая среда.^[8]

Существующие обычаи и традиции в компании, имидж и стиль управления во многом формируются на базе прошлого опыта. Из этого следует, что важнейший источник формирования организационной культуры – основатели компании. Именно последние традиционно оказывают самое что ни есть определяющее влияние при становлении первоначальной корпоративной культуры.

«Следуя за мечтой», основатели компании стремятся создать идеальный образ будущей организации. Из привлекательной идеи, оказывающей значительное влияние на окружающих, они создают сплоченную фирму с сильной культурой.

Таким образом, для того чтобы организация успешно функционировала ей необходимо обладать сильной корпоративной культурой. Есть множество факторов, которые различным образом оказывают влияние на ее формирование. Для правильного ее формирования в нужном русле, следует выяснить многие аспекты и особенности, дать оценку корпоративной культуры на данном этапе и т. д.