Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация персонала).pdf

Введение

Исторический контекст изучения мотивации в управлении организации отсылает нас к выдающимся теориям Ф.Герцберга, А. Маслоу, В. Врума, В.И. Герчикова.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. 

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Актуальность темы курсовой работы состоит в изучении теории мотивации нахождении применения основных догматов в разработке успешных мероприятий по мотивированию труда персонала, что является необходимым условием повышения производительности труда на предприятии.

Цель работы: проанализировать теоретическое обоснование мотивации, рассмотреть систему мотивации в компании ООО «Китай-Роуд» и предложить дополнения с точки зрения полноты мотивационной системы.

1.Мотивация персонала

1.1.Понятие мотивации

Жизнь индивидуума обусловлена многими факторами, и с точки зрения психологии, физиологии, религии мы действуем исходя из разных мотивов, приводящих нас к желаемому. Таким образом, жизнь человека определяется его потребностями. И чтобы понять, что является движущим фактором принятия тех или иных решений, побудителем к действию, нужно принять во внимание такие понятия, как потребность, мотив и мотивация.

Мы не будем рассматривать вышеприведённые термины в ключе социологии исключительно, мотивация нас интересует, прежде всего, относительно деятельности организации, как объекта и системы (предприятие, фирму и т.д.).

Мотивация – это одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации. Это определение смежно с понятием Г.Г. Зайцева о мотивации: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности”.

---

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотив – основание непосредственной активности и цели. В основе мотива или мотивов лежит потребность или потребности. Таким образом, мы представляем соотношения взаимосвязи центральных понятий данной темы. Дынные обзора, проведенного Е. П. Ильиным, подтверждают структурное понятие мотивации: «потребность дает толчок к возникновению мотива, потребность – часть мотива…».

По теории А. Маслоу потребности человека постепенно переоцениваются субъектом, и от первичных (физиологических) значимость потребностей духовных постепенно увеличивается. Всего в теории Маслоу выделено 5 видов потребностей:

• Физиологические
• Социальные
• Потребности в уважении
• Потребности в самореализации

Относительно этой теории мы предполагаем иерархию потребностей, определяющих поведение индивидуума, удовлетворение которых является ключом к мотивации сотрудников.

Таким образом, даже если первичные потребности удовлетворены не полностью, сотрудник может отдавать предпочтение осуществлению вторичных.

Переходя к определению роли мотивации, как реального механизма взаимодействия, нельзя не отметить, что мотивация является основным элементом управления организации.

Положительный показатель управления любой структуры зависит от того, насколько сильна мотивация людей и как она эффективно отлажена в структуре стимулов. Даже если в объекте управления сформирована грамотная система планирования, контроля, координации действий, но мотивации персонала не уделяется должное внимание, общая цель существования и эффективность деятельности организации будет менее положительна.

Мотивация персонала – это стимулирование к деятельности, процесс побуждения к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей^[1].

• 1. Типология мотивации

Согласно теории В. Врума даже наличие сильной потребности не является ключевым движущим моментом к организации деятельности с должной эффективностью, то есть правильной мотивации. Так появляется понятие ожидания, которое трактуется как обязательный элемент действия сотрудника. Каждый объект ожидает, что выбранное им поведение будет удовлетворять его потребности.

---

Типологическая модель В. И. Герчикова основана на выделении среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти типов мотивации. При этом преобладание того или иного типа не исключает возможности проявления и других мотивационных черт. Модель отвечает на вопросы повышения эффективности деятельности сотрудника, а не обеспечение удовлетворения всех его потребностей, которые могут меняться от начала рабочего дня к концу) благодаря распределению и описанию разных типов мотивации.

• Инструментальная. Интересует: цена – величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд; заработанность получаемых денег – минимальная зависимость в заработке от воли и расположения начальства. Отличает развитое социальное достоинство – возможность обеспечить своей семье тот жизненный стандарт, который он/она считает для себя достойным.
• Профессиональная. Интересует: содержание (разнообразие, интересность, творческий характер) работы; возможность проявить себя и доказать, что он/она может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; самостоятельность в работе, особенно в определении способов выполнения работы. Отличает ориентация на профессиональное совершенствование и развитое профессиональное достоинство. Зарплата рассматривается таким работником лишь как индикатор, достаточно ли ценит руководство компании его профессионализм.
• Патриотическая. Интересует: участие в реализации общего, очень важного для организации дела; реальные успехи в его реализации; общественное признание их участия в общих достижениях. Отличает убежденность в своей нужности организации и готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела.
• Хозяйская. Отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету), неприязнь к контролю. Этот тип среди наемных работников очень редок; он является базовым для предпринимателей, для тех, кто ведет собственное дело.
• Люмпенизированный работник . Категория людей, которые не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник 
  Другое название данного типа — «избегательный»^[2].

Разработка типологической модели дала возможность проанализировать и делать правильный выбор видов стимулирования сотрудников^[3].

---

Концепция Эдгара Шейна показала, что у каждого сотрудника есть свой набор приоритетов относительно работы. Эта концепция получила название "карьерных якорей". Она представляет комбинацию воспринимаемых умений и включает таланты, мотивы, ценности и отношение, которое дает стабильность и указывает направления в карьере человека. Всего существуют восемь категорий якорей:

1. Технико-функциональный - сотрудник заинтересован в профессиональном росте, его привлекает работа и общение с другими специалистами в своей области;

2. Общее руководство - для сотрудника характерно общее руководство и контроль остальных, он ответственен и обладает навыками организатора;

3. Самостоятельность и независимость - для сотрудника важно отсутствие большое количества контроля, ему необходимо самому оценивать качество и сроки выполнения работы;

4. Чувство безопасности и стабильность - сотрудник ценит работу, которая будет стабильна, без присутствия значительных изменений, его не интересуют новые роли;

5. Предпринимательская жилка - сотруднику важно подходить к задачам со своим видением ситуации и реализации ее в будущем, любит творческие подходы, комфортно чувствует себя в команде, но не любит рутину;

6. Стремление быть полезным и преданность делу - сотруднику необходимо чувствовать собственную причастность к компании, он будет рад помогать и консультировать других;

7. Испытание сил в чистом виде - наибольшее удовлетворение сотруднику приносит решение профессиональных и личностных проблем, готов выполнять сложные задачи, требующие значительные затраты, уровень мотивации падает от выполнения рутинных дел;

8. Стиль жизни -  сотруднику важно соблюдать баланс между работой и личной жизнью, его привлекает гибкость труда в области организации.

Мотивация формируется в процессе взаимоотношений работника и организации-работодателя. Эти взаимоотношения регулируются психологическим контрактом, негласно заключаемым обеими сторонами. Этот договор зиждется на ожиданиях двух сторон, где работник, ожидающий определенных вознаграждений за вложенные в работу ресурсы, и руководство – с другой, которое также имеет определенные ожидания относительно вклада работника в деятельность. Также сильно могут различаться и ожидания двух сторон о предполагаемом вознаграждении.

Таким образом, понятие «ожидания», о котором мы говорили ранее в связи с теорией А. Врума, показывает глубокую взаимосвязь между прогнозируемыми затратами, которые сотрудник готов приложить к своей деятельности, и его предполагаемым вознаграждением. Теории В.И. Герчикова и Э. Шейна дают понимание стимулов, которые нужно применить в построении мотивации к той или определенной группе сотрудников в зависимости от их принадлежности и типу мотивированности. Важно понимать, что теории основной задачей раскрывают механизмы повышения работоспособности сотрудника, а не сосредотачиваются на том, чтобы продвигать модель «счастливого работника».

---

1.3 Методы мотивации

Основываясь на мотивационных характеристиках, классификация методов разделяется на три вида:

1. Организационно-распорядительные или административные
2. Экономические или материальные
3. Социально-психологические

Первая группа методов отличается прямым воздействием на сотрудника, так как осуществляется в форме распоряжений, правил, регламентов поведения, указов, административных актов и др. Такие методы мотивации определяют структурное нахождение сотрудника в организации, как системе, его права и обязанности, эффективность его работы, ответственность за принятые решения.

Вторая группа методов обладает уже косвенным характером воздействия, и объединяют в себе все виды материального стимулирования. Стимулирование негативное, то есть с принятием штрафов и других вариантов уменьшения материальной части вознаграждения, несет в себе не всегда прогнозируемый результат. Так как непринятие наказания или отрицание его, несогласие могут повлечь за собой снижение работоспособности. С другой стороны положительная материальная мотивация более предсказуема, и, как правило, несёт в себе положительный эффект применительно к качеству труда сотрудника.

Социально-психологические методы – это третья группа, где основой служит использование социальных стимулов в достижении нового уровня качества труда. Здесь важно признание статуса личности в группе, понимание системы взаимоотношений, потребности самореализации. Социально-психологические методы дают толчок к творческому подходу в ходе реализации определенных задач, увеличению инициативности со стороны сотрудников. Это поощрение изобретательской и рационализаторской деятельности, воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие традиций и обычаев данной организации, установление в коллективе благоприятной психологической атмосферы, вовлечение работников в управление, комфортные условия труда, обучение работников и т. д.

Вариации использования всех методов или частичное их внедрение – это решение руководства организации, которая выстраивает сложную систему работы всех структур компании. Условия эффективного управления – это комплексное использование, хотя и следует отметить, что повышение уровня культуры менеджмента в компании подразумевает применение социально-психологических методов в больше части.

---