Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация персонала).pdf

Анализ характеристик компании ООО «Китай-Роуд».

2.1 Организационно – экономический характер предприятия

Компания ООО «Китай-Роуд» была организованна в 2013 году с основным родом деятельности – импорт материалов из Китайской Народной Республики для комплектации строительных объектов.

В широкий спектр услуг компании также входит консультирование по вопросам ВЭД с КНР, организация выставочной деятельности, индивидуальных бизнес-туров, организация импорта генеральных и опасных грузов.

В 2015 году компания начала активно развиваться в новом направлении не сырьевого экспорта. В собственности компании находится торгово-розничная площадка в Международном центре импортных продуктов питания в КНР, открытие иностранного представительства запланировано на 2017 год.

Активное перепрофилирование повлекло за собой уменьшение прямых доходов компании и увеличении нагрузки для сотрудников всех должностей.

В настоящем компания успешно развивается, принимает участие в ведущих выставках, продолжает работу над наполнением зарубежной площадки.

Субъект малого и среднего бизнеса по форме – микро предприятие, количество основного штата сотрудников составляет 15 человек. Рабочая неделя сотрудника составляет 40 часов при 5-дневной занятости.

В ходе изучения методов мотивации в компании, мы пришли к выводу, что компания использует не все варианты мотивационного воздействия, а именно экономические.

Методы, применяемые в компании:

1. Организационно-распорядительные
2. Социально-психологические

В ходе разговора с сотрудниками компании удалось выяснить следующие отрицательные факторы, конструирующие отрицательное отношение к непосредственным обязанностям: отсутствие премиальных выплат, зарплатная часть, состоящая только из оклада, отсутствие возможности карьерного роста.

Из отмеченных плюсов работы в компании было отмечено: возможность увеличения длины отпусков, корпоративный дух и приятная атмосфера работы, условия труда, основанные на современно-оснащенном офисном пространстве, возможность обучения.

Анализ обработанных в предыдущем разделе работы данных показывает, что наибольшую значимость представляют блоки требований как социально-психологической, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

---

Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют заинтересованность руководителя в конкретном сотруднике.

Несмотря на своевременную выплату заработной платы, ее уровнем сотрудники не довольны, что формирует достаточное равнодушие к формированию творческого подхода и инициативности в процессе работы.

Но и проведя беседу с руководством компании, мы выслушали их видение мотивационной стратегии. В условиях экономического кризиса в компании выбрана система широкого внедрение социально-психологических стимулов и снижение использования организационно-распорядительных методов. Также в целях оптимизации расходов компании возникает острая необходимость сокращения постоянных и переменных затрат.

В настоящий момент в компании активно применяются следующие социально-психологической методы:

1. Поздравление со знаменательными датами: ежегодное чествование даты начала работы каждого сотрудника.
2. Право выбора: сотрудники активно принимают участие во внерабочей деятельности компании.
3. Возможность обратной связи. Каждый сотрудник имеет право высказать собственное мнение по поводу деятельности компании.
4.  Оборудованное современной техникой и мебелью рабочее место и зона отдыха.
5. Предоставление дополнительных дней к отпуску. 
6. Проведение корпоративных мероприятий.

Предложения по развитию мотивации

Важным фактором в разработке предложений к выбору мотивационной системы будет понимание потребностей сотрудников компании. 80% сотрудников компании замужем или женаты, 60 % - имеют несовершеннолетних детей, средний возраст трудящихся – 30 лет. При этом все сотрудники отмечали, что главным фактором работы в компании был и остаётся «интересная работа». То есть, при наличие должного уровня мотивации, творческий и инициативный потенциал коллектива может быть увеличен, так как сотрудники уже прекрасно понимают, что им нравится то, чем они занимаются. Таким образом, останавливаясь на корреляции потребностей по Маслоу, мы можем увидеть, что неудовлетворенными остаются, как и первичные ступени, так и верхние: молодые сотрудники готовы работать в первую очередь для удовлетворения физиологических и социальных потребностей, а люди семейные выделяют значимость потребности в уважении.

---

Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. Поэтому удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней и новых работников.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации^[4].

В целях повышения эффективности системы мотивации персонала компании ООО «Китай-Роуд» рекомендуем проведение следующих мероприятий:

1. Материальные стимулирование – совершенствование существующей системы оплаты труда и системы премирования.

2. Организационное стимулирование - необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, сокращение расходов на повышение квалификации, совершенствование оценки персонала.

3. Формы материального стимулирования персонала, рекомендуемые к внедрению в компании ООО «Китай-Роуд»

Среди основных материальных форм стимулирования, которые применяются в компании ООО «Китай-Роуд» следует отметить следующие:

- премии, носящие систематический характер (зависят от результата работы компании за определенный период).

- премии, выплачиваемые в конце года, относительно работы всей компании

- обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне;

- выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Прописывать план формирования и распределения премиального фонда компании мы не будем, так как это не входит в рамки задач данной курсовой работы. Но следует упомянуть, что, как показывает практика, средний уровень премиального фонда составляет 20% от чистой выручки, полученной компанией за квартал.

Отдельно стоит отметить, что начисление материального поощрения должно соответствовать уровню вклада сотрудника в деятельность компании. Так как, большинство сотрудников компании выполняет разнонаправленную деятельность, не укладывающуюся в рамки подсчёта выполненных действий (количества подписанных договоров или объём предоставленной информации), то для таких сотрудников начисление премии должно вводиться за качественное выполнение их основных обязанностей и особые заслуги. Те сотрудники, которые выполняют однонаправленную деятельность, должны премироваться в соответствии с планом выполнения работ.

---

Мотивация социально-психологического и организационного видов развита в компании в достаточной степени, но и применяемые методы со временем начинают восприниматься сотрудниками, как данность, поэтому требуют своего дополнения:

-введение общих собраний по обсуждению общих планов и инициатив в деятельности организации

-формирование командировочного состава специалистов на профильные мероприятия (выставки, семинары и др.) из состава «отличившихся»

-выдача билетов на походы в кино, театры, выставки в качестве бонуса за работу

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование в организации. Таким образом, при внедрении материального стимулирования и обновления системы остальных «устаревших» стимулов, мы прогнозируем увеличение эффективности трудового коллектива компании ООО «Китай-Роуд», появление инициативного и творческого подхода к работе.

Вывод

Эффективная работая персонала, мотивированного на достижение общих целей в интересах организации является залогом успешного роста организации. В настоящей работе было представлено теоретическое обозрение мотивации, путём анализа которой мы представили разные подходы к определению типологии мотивации, подхода к повышению эффективности труда.

Также была проанализирована система мотивации в действующей компании ООО «Китай-Роуд», были сделаны выводы по выбранной системе мотивации и предложены варианты усовершенствования с целью повышения эффективности работы сотрудников компании.

Исходя из информации, полученной в ходе анализа документов предприятия, проведенного опроса и интервью с сотрудниками и руководителем, нами были выявлены следующие недостатки мотивационной системы: практически все сотрудники считают, что их труд оплачивается плохо, но работа им нравится, и они не хотели бы ее терять. Уровень трудовой активности стабилен, но инициативности в деятельности сотрудников не наблюдается.

Самые распространенные приемы мотивации - это широкая система поощрений и наказаний, конкуренция между сотрудниками, за право быть лучшим. Новые экономические реалии, сдерживающие или, наоборот, форсирующие возможности роста организации, выдвигают и но­вые требования к персоналу. Так, основным шагом в обновлении системы мотивации в ООО «Китай-Роуд» стало именно внедрение материального стимулирования.

---