Файл: Особенности кадровой политики торгового предприятия.pdf

• они себя не идентифицируют с общей целью и интересами выживания предприятия, недостаточно представляя их себе;
• справедливо надеются, что при их квалификации они легко найдут другую работу;
• профессионально расходятся с принятой стратегией и тактикой оздоровления предприятия.

Таким образом, в задачи руководителя предприятия, как и внешнего управляющего, входят:

• выявление менеджеров и специалистов, профессионально способных и готовых к командной работе по оздоровлению предприятия;
• приведение в согласование личных интересов членов команды и общих целей организации;
• организация ускоренной целевой подготовки менеджеров и специалистов, ориентированной на решение определенных задач программы оздоровления;
• выявление расхождений в профессиональной оценке проблем и путей их решения, использование механизма согласования и коллективного процесса принятия решений;
• мобилизация членов команды на достижение общих целей выживания и развития организации.

При формировании команды используются индивидуальные и совещательные формы работы, воспитательные, экономические и организационные методы воздействия. А в случаях немотивированного противодействия отдельных лиц уместно их исключение из состава команды, вплоть до расторжения трудового договора.

2.1 Антикризисный план НПО «Луч»

Антикризисный план НПО «Луч» осени 2016 года предполагал сокращение затрат на персонал и накладные расходы, оптимизацию административно-управленческого персонала, в том числе за счет сокращения численности работников, выведение из состава предприятия подразделений непрофильной деятельности. В последствии план претерпел существенные изменения.

«Идти по стандартному пути нам мешали два обстоятельства. – Комментирует ситуацию директор по персоналу ОАО «НПО «луч» Леонид Федоров. – Во-первых, НПО «луч» занимается созданием и продвижением высокотехнологичной продукции и обладает штатом высококвалифицированных уникальных в своей области специалистов. Во-вторых, несмотря на свою территориальную распределенность, головное предприятие компании, с большей частью конструкторских центров и производственных площадок, находится в одном городе – Липецке. И потому любые резкие действия градообразующего предприятия приведут к дисбалансу на рынке труда, социальной напряженности и в долгосрочной перспективе лишат компанию собственной кадровой базы, на которую она опиралась десятилетия.

НПО «Луч» стало государственной компанией в декабре 2016 года. Это позволило отойти от стандартного набора антикризисных мер и использовать инструменты государственной поддержки. Таким образом, характерными особенностями кадровой политики предприятия стало использование не только жестких сохраняющих, но и развивающих шагов».

В ряд мероприятий, направленных на сохранение кадров, входит решение заменить сокращение заработной платы временной отменой компенсационных выплат из прибыли (так называемого, соц. пакета) и точечные меры социальной защиты работников. Базовые уровни заработной платы низкооплачиваемых работников предприятия с 1 февраля 2018 года увеличились на 40 процентов. Сумма отмененного соц. пакета была сохранена в виде материальной помощи родителям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет и до 3 лет. За счет проработки вопроса с Фондом социального страхования стоимость путевок для детей работников НПО «Луч» в детские санатории в 2017 году снизилась на 53 процента.

НПО «Луч» оказало положительное влияние на снижение напряженности на рынке труда, минимизировав число увольнений работников компании. Сокращение численности персонала в Липецке - на головном предприятии НПО «Луч», составило 100 штатных единиц. При этом меры по оптимизации персонала затронули, в основном, административный и вспомогательный персонал, основная часть сокращений была связана с ликвидацией вакансий, каждый десятый сокращаемый нашел работу внутри предприятия.

НПО «Луч» стало активным участником региональной целевой программы «Обеспечение мероприятий по снижению напряженности на рынке труда Липецкой области» по трем основным направлениям:

- организация опережающего профессионального обучения работников в случае угрозы массового увольнения;

- организация временного трудоустройства работников предприятия, находящихся под угрозой увольнения;

- организация стажировок в целях приобретения опыта работы выпускников образовательных учреждений.

Для дополнительного привлечения специалистов с рынка труда за последние полгода были проведены пять ярмарок вакансий рабочих и инженерно-технических специальностей, которые с каждым разом привлекают все более квалифицированный персонал, в том числе специалистов, вернувшихся из Москвы, Санкт-Петербурга и других городов.

Социальное партнерство и взаимодействие с органами местного самоуправления г. Липецка стало частью антикризисных действий НПО «Луч». Администрации г. Липецка была предоставлена рассрочка по оплате долга перед НПО «Луч» за горячее водоснабжение и теплоэнергию. При вмешательстве работников предприятия, избранных депутатами городского Совета, было приостановлено ранее принятое решение городской администрации о повышении тарифов на оплату услуг ЖКХ. Впервые руководство компании приняло участие в подготовке и заключении трехстороннего соглашения между администрацией городского округа г. Липецка, региональным объединением работодателей и межотраслевым координационным советом организации профсоюзов. Данным соглашением, принятым в июне 2018 года, установлены конкретные обязательства администрации города перед жителями города, значительная часть которых является работниками НПО «Луч».

Поддержка со стороны государства позволила НПО «Луч» в условиях кризиса продолжить развитие научно-технического и производственного потенциала.

Развитие идет через обретение персоналом новых навыков. Объемы внутрикорпоративного обучения на базе собственного Учебного центра компании всегда были значительными. Политика НПО «Луч» в условиях кризиса позволила сохранить кадровый потенциал, проводить дальнейшее развитие персонала, продолжить реализацию прорывных программ и проектов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая политика в широком смысле – система принципов и норм, которые осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации в соответствии со стратегией предприятия. В узком понимании кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанных во взаимоотношениях людей и организации. Одна из главных задач планирования персонала – это направить имеющиеся цели планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть работников из планов организации и определить время, в которое они будут затребованы.

Существуют следующие виды кадровой политики:

Пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.

Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.

Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.

Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.

Можно также выделить открытую и закрытую кадровую политику. При открытой кадровой политике организация является “прозрачной” для потенциальных сотрудников на любом уровне. Новый сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства. Такого типа политика адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоеваний рынка, ведущих политику быстрого выхода на передовые позиции. Однако в некоторых случаях открытость может быть и особенностью стабильно работающих организаций.

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять па работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы принимать людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции к своей отрасли.

Закрытая кадровая политика заключается в том, что организация ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников организации. Данной политики придерживаются фирмы, ориентированные на создание определенной корпоративной атмосферы духопричастности к делам компании, а также это может применяться фирмами, которые работают в условиях дефицитов трудовых ресурсов.

Мероприятия по совершенствованию кадровой политики в НПО следующие:

1. Материальное стимулирование;^[8]
2. Повышение квалификации работников. По результатам анализа персонала по образованию было выявлено, что очень много сотрудников со средним специальным образованием. Это замечательная основа для развития будущего управленческого персонала, т.к. если предложить льготные условия для работников, учащихся по профилю, в итоге мы получим высококвалифицированные и качественные кадры, которые помогут развиваться компании более успешно. Сотрудникам будет предлагаться поступить в государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования.

Использование новой мотивационной схемы для торгово-оперативного персонала, а также развитие сотрудников по профилю поможет достичь высоких финансово-экономических показателей и решить проблемы с текучестью кадров. Хороший руководитель и правильная мотивация – залог успеха розничной торговли.