Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации персонала предприятия ).pdf

Введение

Актуальность темы исследования обуславливается тем, что совершенствование управления и организация эффективной деятельности предприятий возможна только при условии мотивации сотрудников в достижении целей компании. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение целей организации^[1].

Целью курсовой работы является исследование роли мотивации в поведении организации.

Задачи курсовой работы:

• исследовать сущность, понятие мотивации;
• провести анализ мотивации персонала на примере СПК «Мир».
• разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала СПК «Мир».

Предмет исследования – роль мотивации в поведении организации.

Объектом исследования является СПК «Мир».

Научно-теоретическая основа работы. При выполнении работы использованы монографии и публикации, посвященные исследованию мотивации в России и за рубежом.

Методологическую основу исследования составляют труды ведущих зарубежных ученых-экономистов, посвященных проблемам мотивации. Сравнительный анализ теоретико- методологических подходов к проблеме мотивации позволил выявить общие проблемы и подходы к данному феномену зарубежных авторов, рассмотреть эволюцию понятия «мотивация». Для изучения законов и нормативных актов, касающихся сферы мотивации, применялся комплекс формально-правовых методов.

Информационную базу исследования представляют законодательные и нормативно-правовые акты РФ по вопросам трудовых отношений; данные информационной сети Интернет, публикации российских и зарубежных ученых, специальные публикации в периодической печати, а также эмпирические данные, собранные автором на предприятии СПК «Мир».

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии

1.1. Понятие мотивации персонала

Значимость мотивации трудовой деятельности является необходимым условием для преодоления кризиса в сфере труда, что требует глубокого осмысления его сущности.

Мотивация многофакторна и ее проявления очень сложны и многоаспектны. При этом теоретические представления о характере факторов мотивации не совпадают с их реальным практическим проявлением. Понятие мотивации многогранно, поэтому существует разнообразие ее определений. Ниже представлены некоторые определения мотивации из работ отечественных исследователей в этой области.

Так, по мнению Т.С. Гермаш, мотивация - одной из центральных функций деятельности любого руководителя является мотивация, так как за счет нее оказывается воздействие на персонал предприятия^[2].

Как пишет К.В. Маечев, мотивация является процессом побуждения себя и других к работе, чтобы достичь личные цели или цели организации^[3].

А.А. Анисимов определил мотивацию как процесс осознанного предпочтения человеком того или иного типа поведения, определяющийся комплексным влиянием факторов. Факторы бывают внешние это стимулы и внутренние –мотивы . Мотивация в процессе деятельности производства должна дать возможность подчиненным путем выполнения своих трудовых обязанностей удовлетворить свои основные потребности^[4].

В работе И.А. Николаевой мотивация рассматривается как побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, определяющее активность и направленность человека в определенной ситуации.

А.Е. Фролова дает следующее определение: мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающие человека к деятельности, которые имеют установленную целевую направленность^[5].

Н.Н. Кондрашева говорит о том, что «мотивация является процессом образования условий, оказывающих воздействие на поведение человека и которые позволяют направить его в необходимую сторону для организации, которые должны вызвать интерес к активному и добросовестному труду, к старанию при исполнении порученных ему обязанностей». Таким условиям дали название «мотивы». У мотива «индивидуальный» характер, зависящий от массы внешних и внутренних факторов по отношению к человеку, и конечно от влияния иных, параллельно возникающих с ним мотивов.

Мотивы не только побуждают человека к деятельности, но и определяют, что нужно сделать и как осуществить действие. Приглушение мотивов или даже устранение их из своей мотивационной совокупности определяется воздействием человека на свои мотивы^[6].

Таким образом, мотивация труда - формирование условий, регулирующие трудовые отношения, вследствие чего должна появится потребность усердно работать, так как для него это единственный пусть достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.

Ни одна организация не сможет преуспеть без высокой степени приверженности персонала и без стремления членов организации внести максимальный вклад в достижение ее целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением персоналом, к теориям мотивации, к изучению причин, которые заставляют людей заниматься профессиональной деятельностью, трудиться с глубокой отдачей сил в интересах учреждения^[7].

За последнее время, а точнее десятилетие, разработали ряд теорий мотивации трудовой деятельности. Они выразили существенное воздействие на процесс управления^[8]. Но пока единой теории мотивации не имеется. Так как феномен мотивации сложен, нет возможности дать однозначный ответ на вопрос о том, что мотивирует персонал к эффективному труду. Находится ряд причин: главным источником мотивации трудовой деятельности является конкретная ситуация, а в ней находится конкретный сотрудник; мотивация меняется с течением времени и зависит от конкретных ситуаций, в которых находится рабочий; на организационное поведение и работу сотрудника оказывают воздействие синхронно большое количество переменных^[9].

Знание закономерностей мотивации трудовой деятельности позволяет руководству осознать, как лучше всего оказать влияние на персонал, , чтобы люди трудились наиболее эффективно.

Есть различные теории и подходы, которые по-разному определяют системы мотивации персонала, подразделяющиеся условно на 3 группы:

1. Теории, в основу которых легла специфичная картина рабочего — эти теории истекают из определенного образа работника, его мотивов и потребностей. К ним относят теории «XY-», автор которой Дуглас Мак-Грегор и теория «Z», автором является Оучи^[10].

2. Содержательные теории — подвергают анализу структуру потребностей и мотивов человека и как они проявляются. К ним относят теорию иерархии потребностей А. Маслоу, теорию потребностей К. Альдерфера, теорию двух факторов Ф.Герцберга.

3. Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. Этот такие теории как теория справедливости С. Адамса, теория Портера — Лоулера, теория ожиданий В. Врума и т.д^[11].

Основываясь на существующие теории системы мотиваций, можно вывести некоторые принципы, чтобы ими можно было пользоваться в процессе управления^[12].

1. Установить отчетливые цели и задачи. Первое условие эффективной мотивации – знание сотрудниками их целей и целей организации. Цели оказывают содействие идентификации сотрудника с организацией, они мотивируют работников, благодаря им происходит снижение уровня неопределенности, задают четкие ориентиры.

2. Связать цели и вознаграждения, определить критерии оценки. Работники должны знать, для чего они трудятся и какое вознаграждение при этом получат (теория ожиданий).

3. Гласность. Информирование о достижениях каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность и создавать настрой конкурентности.

4. Формирование благоприятных условий для эффективной работы.

5. Использовать в приоритете положительные стимулы.

6. Учитывать личные качества сотрудников.

7. Наличие обратной связи. Сотруднику необходимо знать, что он важен в компании, является частью системы, т.е. к его мнению прислушиваются, ценят идеи и предложения.

1.2 Взаимосвязь мотивации и стимулирования труда персонала

Так как имеются разногласия во взглядах по содержанию, которое вкладывается в определения «стимула», «стимулирования», «мотива», «мотивации», то необходимо внимательно рассмотреть данный вопрос.

Морально-психологические и материальные ценности (заработная плата, премия, стипендия, участие в управлении, планирование карьеры, льгота, награда, благодарность, привилегия, статус), являющиеся актуальными для кадров, выступили в качестве стимулов, которые имеются в распоряжении системы менеджмента организации^[13].

Стимулирование это внешний процесс управленческого воздействия по отношению к персоналу, идущий от конкретного руководителя или органа управления и основывается на субъективном понимании системой управления этого воздействия, который направлен на мотивы сотрудника^[14]. Стимулирование реализует администрация организаций.

В классических концепциях управления персоналом изначально стимулу предавали значение «вознаграждения», который основан только на заработной плате, уже потом начали появляться премии и другие материальные поощрения^[15].

В концепции человеческих ресурсов, претерпело существенные изменения содержание стимула. Так как он был нацелен не только на сам труд (как в классической концепции), но и на человека, потому что его качества стали одними из главных источников активности персонала и, прежде всего, его потребности и интересы.

Индивидуальные и личностные качества сотрудника изменили содержание процесса стимулирования. Он стал основываться не только на нормировании и организации труда, но и на анализе востребованности персоналом предлагаемых системой управления стимулов, с учетом их актуальности для удовлетворения растущих потребностей сотрудника^[16].

Соответственно стимулирование выходит более зримо на мотивы человека.

Все актуальные потребности сотрудника (признание, достаток, лидерство, удовлетворение трудом, условия труда, достижения, жилищные условия, профессиональное обучение) выступили в качестве мотивов^[17].

Стимулирование непосредственно связано с действием руководителя. Мотивация связана с действием сотрудника, т.е. его ответом на действие руководителя. Стимулы, ценности (блага) не вызывают интереса у сотрудника, если они: не будут отвечать по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей персонала; недостаточны по размерам и несвоевременны. Пороговое значение стимула – это уровень стимула по содержанию, величине и времени, способный справиться с безразличием сотрудника и вызвать положительный ответ на его влияние.

Мотив также имеет пороговое значение. У стимула не получится повлиять на поведение человека, если мотив, который направлен на него, не успел образоваться или находится в процессе образования. Значит, мотив надо развить до состояния, которое соответствует стимулу. В этой ситуации стимул поспособствует образованию мотива^[18].

Сущность стимулирования заключается в выборе для работника или их групп оптимальных на конкретном этапе стимулов, которые соответствуют мотивам поведения людей.

Таким образом, процессы стимулирования и мотивации возможны при условии, что стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, которые необходимы для преодоления порогового значения безразличия кадров.