Файл: Человеческий фактор в управлении организацией. Сущность человеческого фактора в системе управления современной организацией.pdf

Нпр – налог на прибыль, составляющий 20% (0,2).

Исходя из данных финансовой отчетности ООО «ГАММА» валовая прибыль в предыдущем периоде составила 52337 тыс. рублей (ВП0).

Проанализировав валовую прибыль, мы можем предположить, что в планируемом периоде она увеличиться на 5% и составит 54954 тыс. рублей (ВП1).

ΔВП = ВП1 – ВП0 = 54954 - 52337 = 2617 тыс. руб.;

Нпр = 2617 тыс. руб. * 0,2 = 523,4 тыс. рублей;

ЧП = 2617тыс. руб. – 523,4 тыс. руб. = 2093,6 тыс. руб.

Затем, рассчитаем эффективность проекта:

Кэ = ЧП / ∑З = 2093,6 тыс. руб. : 1028,0 тыс. руб. = 2,04

Из полученных данных следует, что увеличение чистой прибыли предприятия за год, после внедрения мероприятий, составит 2093,6 тыс. руб., коэффициент эффективности проекта составит 2,04.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, капиталовложения в развитие человеческих ресурсов способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышению мотивации сотрудников и их преданности организации, обеспечит преемственность в управлении и преемственность профессиональных знаний и опыта. Повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыки, работники станут более конкурентоспособными на рынке труда и получат дополнительные возможности для профессионального роста.

В процессе обучения возникнут и укрепятся связи и отношения между работниками организации, которые впоследствии благоприятно скажутся на их взаимодействии в процессе практической деятельности.

Таким образом, с целью повышения эффективности управления персоналом предлагается внедрение количественно измеримых и надежных в оценке показателей – KPI (Key performance indicators). Данная методика, являясь инновацией для отечественных компаний, за рубежом уже получила достаточное развитие и доказала свою эффективность.

На практике, внедрение ключевых показателей эффективности деятельности предприятия, будет заключаться в разработке листов задач для каждого сотрудника структурного подразделения.

Согласно опыту работы компаний различных сфер бизнеса, при использовании подобных рекомендаций, показатели конфликтности и социальной напряженности в коллективе, в среднем, сокращаются до нормы.

Мероприятием нематериальной мотивации предлагается внедрение программы обучения кадров внедрение дополнительных компенсаций работникам (добровольное медицинское и пенсионное страхование).

Предлагаемая программа внутрифирменного обучения позволит сформировать процесс обучения с учетом целей и задач всей организации, ее стратегии развития.

Также, рекомендовано внедрение компенсированного социального пакета с учетом графика построения работ, который позволит в нужные сроки добиться нужного эффекта, который обеспечит рост мотивации сотрудников в филиале ООО «ГАММА».

Оценка эффективности позволяет сделать вывод, что увеличение чистой прибыли предприятия за год, после внедрения мероприятий, составит 2093,6 тыс. руб., коэффициент эффективности проекта составит 2,04. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, капиталовложения в развитие человеческих ресурсов, способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышению мотивации сотрудников и их преданности организации, обеспечению преемственности в управлении, преемственности профессиональных знаний и опыта.

Повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыки, работники станут более конкурентоспособными на рынке труда и получат дополнительные возможности для профессионального роста.

Заключение

Таким образом, в работе было определено, что человеческий фактор представляет собой необходимый элемент, к которому предъявляются особые требования как составной части трудового процесса. Определяющая роль человека на производстве обусловлена, во-первых, тем, что человек − организующее начало производства. Необходимо объединяющее начало, существование такого импульса, который бы составил из всего этого единое органическое целое.

Управление персоналом компании в современных условиях считается одной из основных частей всего ком­плекса управления современной компании, кроме того – основой всей экономико-организационной деятельности. Управленческая реальность акцентирует внимание на том, что от технологии и методологии управленческого воздействия на персонал, в том числе и от эффективной работы в направлении совер­шенствования стимулирования персонала субъекта предпринима­тельства, зависит не только поступательное развитие совре­менной компании , но и вообще возможность его функционирова­ния.

В работе были проанализированы методы мотивации, применяемые в ООО «ГАММА». Деятельность компании на рынке успешна на протяжении последних трех лет, анализ финансовых показателей выявил, что имеется рост выручки и прибыли по результатам деятельности. Общая численность работников предприятия на конец 2018 года составляет 1250человек. Текучесть кадров в 2018 году увеличилась на 16% процентов и составила в общем, по предприятию – 7,2%. Текучесть еще далека до общепринятых пределов в 3-5%. Поэтому в этом направлении есть необходимость наращивать работу. При этом стоит отметить, что текучесть кадров предприятия прямо связана с мотивацией персонала и стимулированием, что вызывает необходимость изучения, системы стимулирования мотивации персонала.

Для достижения коммерческой цели в ООО «ГАММА» применяются как материальные, так и нематериальные методы мотивации. К материальным, кроме основной заработной платы на основе штатного расписания, относятся премии по итогам работы, выплата вознаграждения за выслугу лет, выплата надбавок при выполнении особо важных и сложных заданий.

К нематериальной мотивации относят участие в программах подготовки и переподготовки персонала, система оценки инженерно-технических работников и специалистов офиса, возможность карьерного развития через участие в кадровом резерве, получения корпоративных наград и поощрений.

Для получения обратной связи в ООО «ГАММА» был проведен опрос по выявлению удовлетворенности персонала принятой системой мотивации. В результате получены следующие данные:

• не понятны принципы начисления заработной платы. Им не понятно, как устанавливается конкретный размер премии каждому работнику, не ясен принцип начисления штрафов, не понятен принцип установления персональных надбавок. При этом, размер заработной платы примерно такой же, как в других предприятиях, то есть он конкурентоспособен на рынке;
• работников в наибольшей степени мотивирует: заработная плата, которую отметили 80% участников опроса, развитие профессионализма важно для 71%. Важными для большинства опрошенных (64%) являются условия труда;
• 47% участников опроса - работников ООО «ГАММА», считают, что сложившийся на предприятии уровень оплаты соответствует или скорее соответствует (27%) объему выполняемой ими работы;
• наиболее значимыми факторами, мало задействованными в настоящее время, участники опроса выделили: обучение (44%), вторым по важности ответом (35%) является материальное стимулирование, чуть в меньшей степени - персонал ждет карьерного продвижения - 31%;
• 68% участников опроса не согласились с тем, что они имеют возможности для личного профессионального роста;
• мероприятиями по развитию персонала довольны только 20% сотрудников, а остальные 80% считают, что эта работа не достаточна активна;
• оценивая условия труда, большинство участников согласилось, что условия являются удовлетворительными, таких ответов было 86%.

Наибольшую неудовлетверенность у персонала ООО «ГАММА» вызывает: распределение заработной платы без учета вклада каждого работника в конечный результат деятельности, невозможность развития профессионально- должностного уровня.

Таким образом, проведенный анализ показал, что применяемая в ООО «ГАММА» система мотивации не прозрачна и неэффективна, поэтому требуется провести формирование новой мотивации.

На основе данных анализа мотивации и результатов опроса, для усиления мотивации в ООО «ГАММА» могут быть предложены мероприятия по усилению материальной и моральной мотивации, которые также послужат достижению стратегической цели компании – увеличению прибыли.

В третьей части работы были предложены мероприятия, направленные на формирование системы мотивации в ООО «ГАММА».

С целью повышения заинтересованности персонала в результатах своей работы, предлагается внедрение количественно измеримых и надежных в оценке показателей – KPI (Key performance indicators). Данная методика являясь инновацией для отечественных компаний, за рубежом уже получила достаточное развитие и доказала свою эффективность.

На практике, внедрение ключевых показателей эффективности деятельности предприятия будет заключаться в разработке листов задач для каждого сотрудника структурного подразделения.

Согласно опыту работы компаний различных сфер бизнеса, при использовании подобных рекомендаций, показатели конфликтности и социальной напряженности в коллективе, в среднем, сокращается до нормы.

Мероприятием нематериальной мотивации предлагается внедрение программы обучения кадров.

Предлагаемая программа внутрифирменного обучения позволит сформировать процесс обучения, с учетом целей и задач всей организации, ее стратегии развития. Оценка эффективности позволяет сделать вывод, что увеличение чистой прибыли предприятия за год, после внедрения мероприятий, 6702 тыс. руб, коэффициент эффективности проекта составит 6,5.

Список использованных источников

1. Акмалов Р. Интерактивные форматы обучения: бизнес-симуляция / Р. Акмалов // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - № 2. - С. 23-27.
2. Бабосов Е. М. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Е. М. Бабосов. - Минск : ТетраСистемс, 2012. - 288 с. Бабынина Л. С. Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт : автореф. / Л. С. Бабынина ; Рос. экон. ун-т им. Г. В. Плеханова. - Москва: 2012. - 45 с.
3. Вайсбурд В. А. Экономика труда : учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. - 2-е изд., стер. - Москва : Омега-Л, 2012. - 375 с.
4. Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие [Электронный ресурс] / В. А. Вайсбурд. - Москва : Омега-Л, 2011. - 376 с. Веснин В. Р. Основы менеджмента : учеб. / В. Р. Веснин. - Москва : Проспект, 2012. - 306 с.
5.  Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /– М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
6. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. Издательство: Юнити -Дана, 2012. - 511 с.
7. Дамбовская А. А. Диагностика качества трудовой жизни персонала организации как элемента корпоративной социальной политики : автореф. / А. А. Дамбовская ; Омс. гос. ун-т им. Ф. М. Достоевского. - Омск : [б. и.], 2012. - 26 с.
8. Дейнека, А.В. Управление персоналом: Учебник /– М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2010. – 292 с.
9. Дубровин И. А. Экономика труда : учеб. / И. А. Дубровин, А. С. Каменский. - Москва : Дашков и К, 2012. - 229 с.
10.  Исаев, Р.А. Основы менеджмента: Учебник. Издательство: Дашков и К, 2010. -264 с.
11. Кафидов В. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие. Стандарт третьего поколения [Электронный ресурс] / В. Кафидов. - Санкт-Петербург : Питер, 2012. - 208 с.
12. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации [Электронный ресурс] / А. Я. Кибанов. - Москва : КНОРУС, 2012. - 368 с. .
13. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом : учеб. пособие / В. В. Лукашевич. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва : КноРус, 2012. - 270 с.
14. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом [Электронный ресурс] / В. В. Лукашевич. - Москва : КНОРУС, 2012. - 272 с.
15. Лукьянчикова Т. Л. Эффективное управление человеческим капиталом предприятия в интересах его инновационного развития / Т. Л. Лукьянчикова, Е. М. Семенова // Управленческий учет. - 2016. - № 2. - С. 28-38.
16.  Менеджмент: учебник / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова/ Издательство: Юнити-Дана, 2012. - 343 с.
17. Методы принятия управленческих решений: Учебник для бакалавров – М.: Изд-во Юрайт. 2015. – 335с.
18. Оксинойд К. Э. Управление социальным развитием организации [Электронный ресурс] / К. Э. Оксинойд. - Москва : Флинта, 2012. - 160 с. -,.
19. Олейник К. А. Методика оценки потенциала кандидата. Ч. 1 / К. А. Олейник // Менеджмент сегодня. -2016. - № 1. - С. 10-22.
20. Олина Н. Адаптация сотрудников при переводе внутри компании / Н. Олина // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - № 2. - С. 38-45.
21. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. – 328 с.
22. Пугачёв В. П. Планирование персонала организации [Электронный ресурс] / В. П. Пугачёв. - Москва : МГУ, 2011. - 236 с.
23. Сидорова В. Н. Актуальные вопросы управления персоналом / В. Н. Сидорова // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2016. -№ 1. - С. 25-27.
24. Тебекин А. В. Управление персоналом [Электронный ресурс] / А. В. Тебекин. - Москва : КНОРУС, 2012. - 624 с.
25. Травин, В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2010. – 282 с.
26. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. – 638 с.
27. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.
28. Управление персоналом: учебник/ под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина.-М.: ЮНИТИ, 2012. – 554 с.

Приложение А

Таблица 2.1

Анализ экономических показателей ООО «ГАММА» (млн.руб.)

Валюта баланса= 1275,56+110,87=1386,43

Таблица 2.2

Тарифные часовые ставки сотрудников, ( руб.)