Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией ).pdf

Руководитель должен учитывать все индивидуальные особенности в поведениях личности в организации. С возрастом нарабатывается опыт, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, от сложности заданных целей^[15].

В завершении хотелось бы сказать, что оценивая эффективность кадровых и сопряженных с ними процессов сквозь призму предложенных показателей, можно шаг за шагом выстроить такую систему работы с персоналом, которая позволит естественным образом - без использования супермодных технологий - обеспечить выполнение задачи привлечения и удержания лучших работников, а также их развития.

Для этого прежде всего нужно определиться с тем, кого в компании называют лучшим, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение «портрета» такого сотрудника станет отправной точкой процесса совершенствования кадровой практики. При этом важно, чтобы такая характеристика не просто сочетала некие идеальные качества, а включала свойства, благодаря которым организация сможет достигать поставленных перед ней целей. В этом случае кадровая политика будет выстраиваться исходя из стратегических ориентиров компании^[16].

1.2 Содержание формы и метод кадровой работы

Содержание кадровой работы охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая включает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая - вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья - вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Рассматривая проблемы координации кадровой работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала. Отраслевой принцип управления несмотря на создание корпораций и ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти недостатки связаны прежде всего с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов. Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно осуществляться путем разработки и реализации фирменной кадровой политики предприятия. При этом необходимо четко разграничивать права и обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в деле использования кадрового потенциала^[17].

В организации работы с кадрами программной целью на современном этапе становится овладение механизмом управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства. В этой связи увеличивается значение этических, социально-психологических, общегуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека. Такой подход к организации работы с кадрами ведет к изменению содержания кадровой работы, а следовательно, организационной структуры кадровой службы. При этом указанная реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества^[18].

На практике уже давно доказано, что молодые специалисты - один из главных источников комплектования высококвалифицированными кадрами предприятий реального сектора экономики, а также формирования действенного резерва на руководящие должности^[19].

Поэтому работа по ускорению адаптации вчерашних выпускников учебных заведений к требованиям современного производства занимает важное место в арсенале форм и методов деятельности отделов кадров. В условиях рынка, требующего структурной перестройки производства, замены устаревших технологий на новейшие, выпуска продукции, соответствующей или превосходящей лучшие аналоги, значительно ускорился процесс старения полученных в вузе знаний.

По данным западных экспертов, багаж теоретических знаний молодых специалистов, как правило, достаточен на первые 4-5 лет работы в условиях современного производства, после чего требуется повышение квалификации^[20].

Исходя из этого, отделы кадров должны создать такие адаптационные условия, при которых молодые специалисты смогут с помощью своих непосредственных руководителей за максимально короткий срок не только органично влиться в новый коллектив, но и научиться эффективно применять на практике свою теоретическую подготовку.

Основными составными частями и конечной целью комплексного процесса адаптации молодых специалистов являются^[21]:

• получение в необходимом объеме профессиональных знаний и практических навыков по выбранной специальности;
• самостоятельное и оптимальное выполнение условий и требований должностной инструкции работника;
• укрепление интереса к работе и построению профессиональной карьеры;
• осознанное выполнение установленных в организации норм исполнительской, производственной и трудовой дисциплины;
• установление деловых взаимоотношений с коллегами по работе и непосредственным руководителем и др.

Наиболее сложной, ответственной и дорогостоящей составляющей кадровой политики любой организации является оценка кандидатов при приеме на работу. Методы и формы оценки могут варьироваться в зависимости от требований предъявляемых к должности, личностным качествам работника, объема решаемых задач и конечных целей. Они должны быть выстроены так, чтобы персонал был оценен объективно и достоверно. Во избежание искажения полученных результатов, выбор методов, его реализация, а также оценка, должны осуществляться специалистами^[22].

При подборе чаще всего иметь дело оценкой личностных, и профессиональных претендента. Основное к набору качеств для оценки - выбор большого числа , которые могут или косвенно на эффективное кандидатом своих обязанностей. Важно учитывать возможность перспективных качеств . Необходимость деловой возникает в : при приеме работу, при на другое работы, при резерва и из резерва назначения на . Профессиональные методы методики оценки позволяют не выявить потенциальные , компетентность, темпы роста, мотивацию, и повысить управления персонала, психологический климат стабильность в ^[23].

Комплексная система и оценки включает в следующие методы^[24]:

• анализа резюме ;
• метод заполнения опросников предназначен выявления личностных черт характера. измеряют такие личности, как , коммуникабельность, уровень зрелости, тревожность, устойчивость и .д.;
• метод или рейтинга, выявить соответствие занимаемой должности помощи шкалирования качеств работника. метод включает списка задач и изучение деятельности с времени, которое на выполнение задач;
• метод судей включает « допрос» независимых на различные , включая все деятельности сотрудника. правило, данный аттестации производится помощи компьютера;
• всесторонней или оценки предусматривает сотрудника его , начальниками и ;
• метод комитентов - группой экспертов выдвижения кандидата другие должности;
• тестирования - позволяет большое количество оценки. Он включать^[25]:

1. тесты способностей,
2. интеллектуальные ,
3. тесты на и память,
4. межличностных отношений,
5. тесты, и .д.

Все виды тестов тем, что компьютерную обработку .

• метод деловых ;
• метод интервью () является заключительным отбора. Он одновременно решить круг задач^[26]:

1. информацию о опыта, мотивации, качеств;
2. выявить недостатки к данной работы;
3. степень соответствия организационной культуре;
4. и проверить сведения, приведенные резюме и форме.

Выводы главе 1

Эффективное человеческими ресурсами в число задач, факторов, успеха. Оно обеспечить благоприятную , в которой трудовой потенциал, личные способности, получают удовлетворение выполненной работы общественное признание достижений.

В главе были теоретические аспекты управления человеческими .

День ото становится все организаций, которые , что управление должно быть в общую руководства и планирования. Речь идет о ориентации кадровых . Наоборот, утверждается , что служба должна определять направление своей работы, которое ее необходимым в общей управления. Учет направлений в работе позволяет возможную организационную службы управления крупной организации.

2 Анализ влияния фактора в ООО «Springer»

2.1 -экономическая характеристика

Издательство «Springer» в себя глянцевых журналов.

«Springer» имеет организационную структуру ( 2).

Рисунок 2. Схема структуры ООО «»

Компания проводит по развитию управления, по прибыли.

На день система ООО «Springer» динамичную структуру, по мере компании, по расширения масштабов и масштабов ее задач.

управления включает:

• стратегического управления, реализацию корпоративной в целом, отраслей компании;
• бюджетного управления, процедуры перспективного , мониторинг текущей и своевременное на изменение на рынке .

В рамках функций управления «Springer» выполняет задачи:

• управление ;
• развитие профессиональных персонала;
• реализация масштаба и .

Управление эффективностью в контроле состояния и управленческих решений, на улучшение деятельности компании целом^[27].

Управление реализуется путем:

• новых отделов, журнала;
• включение печатных изданий влияние с издательствами;
• выкуп .

Задачи развития навыков работников комплекс действий, на повышение организационного развития :

• развитие дополнительного работников к деятельности;
• внедрение техники для деятельности;
• повышение -навыков сотрудников .

Задача развития реализуется в :

1. привлечение бизнес- за счет ;
2. сертификация своих , после прохождения курсов;
3. корпоративные на мастер- по продажам, новым технологиям дизайна;
4. юридическое (изменения закона рекламе);
5. развитие технологий.

Реализация масштаба и предполагает выявление реализацию преимуществ объединения коллектива группы, создания центров компетенции.

результате решения задачи достигаются показатели:

• увеличение компании за производства и продаж;
• повышения использования имеющихся , информационных и ресурсов и .д.

На момент реализованы находятся в реализации следующие :

1. материально-техническое ;
2. информационные технологии;
3. обеспечение.

Стратегические ООО «Springer»:

• единого холдинга печатных изданий . Уфа и Башкортостан (с выкупа франшизы издательств);
• формирование финансово устойчивых , реализующих конкурентоспособную и услуги;
• лидерства среди изданий г. .

2.2 Анализ управления в ООО «»

Для начала определиться со целями, которые пред собой .

Стратегические цели:

• культурно-просветительской, и воспитательной средства массовой ;
• извлечение прибыли оказания рекламных иных платных .

В настоящее в компании 24 человека, средняя плата за 2016 составила 21 548 рублей ( 3).

Рисунок 3. Среднесписочная работающих в «Springer» за 2016

Мы видим, основная часть задействована в продаж издательства.

плата, однако, высокой является сфере продаж ( 4).

Рисунок 4. Среднемесячная плата в «Springer» за 2016

Фактический фонд платы производственного в 2016 году 1 260 000 млн. рублей. целом по с 2015 годом заработной платы 2016 году увеличился 13,9%, или на 153 766, 1 . рублей.

Рассмотрим причины изменения оплаты труда ( 1).

Таблица 1

Основные фактического увеличения оплаты труда 2016 году относительно 2015 .