Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций. Теоретические основы мотивации и адаптационного потенциала сотрудников.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследуемой темы. Создание условий для раскрытия всех возможностей людей и для удовлетворения всех их потребностей людей всегда для лучших представителей человечества представлялось идеалом устройства общества, и весь прогресс человечества направлен к реализации этой цели.

Современная парадигма общественного развития основана на принципах соблюдения общечеловеческих ценностей, гуманизма, свободного развития всех людей. Среди путей раскрытия потенциальных возможностей людей и удовлетворения потребностей находится и путь профессиональной самореализации.

Очевидно, что без удовлетворенности профессией сложно говорить об общей удовлетворенности человека, поскольку профессиональная деятельность составляет одну из важнейших сфер деятельности подавляющего большинства людей.

Изученность темы в науке. Трудовая мотивация, адаптационный потенциал сотрудников организаций и удовлетворенность профессией рассматривается обычно в двух взаимодополняющих аспектах - с точки зрения практической, то есть с точки зрения менеджмента, управления персоналом, организации труда.

Этот аспект изучения раскрыт, в частности, в работах В. Р. Весенина, М. Т. Громковой, Ф. А. Кузина и др.

С точки зрения теоретической, то есть с точки зрения психологии, различные аспекты этого подхода изложены в работах таких авторов, как А. Г. Асмолов, А. В. Петровский, А. В. Запорожец, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубенштейн.

Между чисто практическим и чисто теоретическим подходами находится сфера интересов психологии труда, как прикладной области теоретической науки, соединяющей теоретические наработки с практическими результатами, в этой сфере интерес представляют исследования Ю. Н. Лысенко, А. К. Марковой, К. М. Гуревича, Г. М. Зараковского, Э. Ф. Зеера, Е. М. Ивановой, Е. А. Климова, А. К. Марковой, Н. С. Пряжникова и другие.

Целью курсового исследования является оценка психологических показателей трудовой мотивации, адаптационный потенциал сотрудников и удовлетворенность профессиональной деятельности воспитателей групп дневного и круглосуточного пребывания.

Объектом курсового исследования являются 14 воспитателей и 7 помощников воспитателей в возрасте от 25 до 60 лет со стажем работы по специальности от 5 до 25 лет, работающие в одном детском дошкольном учреждении.

Предметом курсового исследования является трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации деятельностью воспитателей групп дневного и круглосуточного пребывания одного детского дошкольного учреждения в сравнительном аспекте.

Гипотеза исследования: трудовая мотивация, удовлетворенность профессией и адаптационный потенциал воспитателей групп дневного пребывания выражены сильнее, чем у их коллег из групп круглосуточного пребывания.

В соответствии с целью, предметом, объектом курсового исследования и исходя из гипотезы определяются задачи исследования:

• изучить и провести анализ современных литературных данных о проблеме мотивации и адаптационного потенциала сотрудников;
• провести исследование воспитателей групп дневного и круглосуточного пребывания по показателям мотивации и удовлетворенности профессией.
• выполнить сравнительный анализ полученных результатов с целью выработки практических рекомендаций.

Методы курсового исследования:

• Диагностика личности на мотивацию к успеху и к избеганию неудач Т. Элерса, позволяющая определить основные показатели уровня и особенностей мотивации испытуемых групп персонала детского дошкольного учреждения.
• Диагностика удовлетворенности работой Р. Кунина, дающая возможность определить основной показатель в контексте данного исследования.

1. Теоретические основы мотивации и адаптационного потенциала сотрудников

1.1. Социальные и трудовые аспекты трудовой мотивации

Развитие человеческого общества привело к пониманию необходимости уважения к требованиям соблюдения демократических и общечеловеческих ценностей, к пониманию необходимости деятельности в разных сферах жизни социума с соблюдением норм гуманизма с целью обеспечения свободного развития и высокого уровня жизни людей.

Создание условий для раскрытия всех возможностей людей и для удовлетворения в максимально возможном объеме их потребностей с давних времен для лучших представителей человечества представлялось и представляется поныне идеалом устройства общества, и весь прогресс человечества направлен к достижению этой цели.

Среди возможных путей раскрытия потенциальных возможностей людей и удовлетворения их потребностей находится, в том числе, и путь профессиональной самореализации. Очевидно, что без удовлетворенности профессией и трудовой деятельностью, сложно говорить об общей удовлетворенности человека, поскольку профессиональная деятельность составляет одну из важнейших сфер жизни подавляющего большинства людей.^[1]

Адаптационный потенциал сотрудников и удовлетворенность профессией как научная категория рассматривается обычно в двух взаимодополняющих аспектах - во-первых, с точки зрения практической, то есть с точки зрения менеджмента, управления персоналом, организации труда;^[2] во-вторых, и с точки зрения теоретической, прежде всего с точки зрения психологии.^[3]

Между чисто практическим и чисто теоретическим подходами находится сфера интересов психологии труда, как прикладной науки, соединяющей теоретические наработки с практическими результатами.^[4]

В какой-то мере с этой темой связаны и такие более узкие сферы, как профессиональная этика, экономика труда, социология физиология и медицина, педагогика, особенно профессиональная педагогика, но эти аспекты в данной работе не рассматриваются, поскольку выходят за рамки поставленных задач.

По названной выше причине адаптационный потенциал сотрудников и удовлетворенность профессией можно трактовать с двух обозначенных противоположных позиций - во-первых, как соответствие личных качеств человека требованиям данной профессии (это подход практический, менеджерский), во-вторых, как удовлетворение различных и не всегда осознаваемых потребностей человека (это психологический, теоретический подход).

Потребности при этом могут быть самыми разными, и определяться различными мотивами, но существенно, что потребности, мотивации и состояние удовлетворенности или неудовлетворенности в результате соответствия реализации или нереализации потребностей составляют сложную единую и многогранную систему.

В любом случае с точки зрения психологии адаптационный потенциал сотрудников и удовлетворенность представляют собой субъективную оценку профессиональной позиции индивида с точки зрения реализации потребностей уважения в обществе, дохода, возможностей роста и т.д.

С практической же точки зрения адаптационный потенциал и удовлетворенность профессией может рассматриваться и как объективное состояние предоставления работнику приемлемых или оптимальных в данном обществе условий труда и оплаты (естественно, удовлетворенность профессией является и социальным показателем, поскольку зависит от общих условий жизни и труда в данном обществе, от уровня известных стандартов рабочих и материальных условий, от уровня образования в стране, от национального менталитета и т. д.)

Неудовлетворенность профессией, в случае ее формирования, оказывает воздействие и на профессиональную мобильность, поскольку вызывает желание сменить либо только профессию, либо место работы, либо даже место жительства.

В психологии вообще, как и в психологии труда в частности, а также в менеджменте и специфической сфере управления персоналом существует множество взаимодействующих подходов, направлений, школ, концепций, в большинстве случаев дополняющих друг друга, но иногда и противоречащих друг другу.

Поскольку в курсовом исследовании рассматривается мотивация труда и адаптационный потенциал сотрудников, то прежде всего уместно дать определение, что такое профессия как таковая.

Профессией в целом называется "область общественного разделения труда, в которой создаются определенные продукты, имеющие потребительную стоимость".^[5] С профессией тесно соприкасается такая категория, как специальность - "образовательная программа, модель того, что должен знать профессионал",^[6] то есть профессия и специальность - это различные понятия, хотя в повседневной речи они часто смешиваются.

Вряд ли можно сомневаться в том, что каждая профессия требует своих профессионально-важных качеств (ПВК). Другими словами, каждой профессии должен соответствовать (в идеале, конечно), и работник по своему личностному потенциалу.

Личностный потенциал работника чаще всего оценивается по трем группам показателей: деловые и социальные качества; профессиональная квалификация и знания; личные качества.^[7] Но надо учитывать, что такое деление всегда достаточно условно и субъективно, ибо такие качества, как принципиальность и решительность, трудолюбие и инициативность принято относить к деловым качествам, но ведь они притом являются, несомненно, личными качествами.

Аналогично, такие качества, как отношение к повышению своей квалификации или общее образование, традиционно считаются профессиональными, но при этом они также во многом определяются личными качествами каждого конкретного человек.

Следовательно, в общем случае, большинство качеств работника, кроме узкоспециальных знаний и навыков, оказываются личными качествами либо определяются личными качествами, то есть принадлежат к сфере психологии.

Часто к показателям потенциала работника относят следующие: здоровье (впрочем, иногда медицинские показатели выделяют в отдельную группу); работоспособность; чувство собственного достоинства; справедливость; честность; самообладание и выдержку; способность находить выход из затруднительных положений; коммуникабельность; моральную устойчивость; скромность; чувство юмора; и многое другое. ^[8]

Вообще в литературе описано множество вариантов классификации профессиональных качеств работников. Одна из наиболее полных методик учитывает сложное сочетание различных характеристик, описывающих перечисленные далее группы качеств: общественно-гражданская зрелость; отношение к труду; уровень знаний и опыт работы; организаторские способности; умение работать с людьми; умение работать с документами и информацией; умение своевременно принимать и реализовывать решение; способность увидеть и поддержать передовое; морально-этические черты характера.^[9]

На практике в любой реальной организации из такого (или подобного) списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности в конкретной организации, и к ним добавляются специфические качества, которыми должен обладать работник на этой конкретной должности.

Хороший руководитель всегда сознает, что каждый человек является уникальным и неповторимым, каждый работник обладает своим собственным набором качеств, который далеко не всегда можно подвести под какую-то классификацию.

Потому при организации практической деятельности следует творчески подходить и персоналу и уметь использовать возможности каждого человека полностью, прежде всего дать проявиться его лучшим качествам и исключить по мере возможности влияние личных недостатков, вредящих как эффективности деятельности всего предприятия, так и персональному развитию данного работника, независимо от его собственного к этому отношения, то есть здесь уже используются воспитательные или педагогические методы.

При этом ни для кого не секрет, что истоки большинства проблем в любой организации кроются именно в человеческих ресурсах. При практической работе с персоналом требуется учитывать весь комплекс личных и профессиональных характеристик сотрудников, что на практике возможно, вероятно, только при отборе в космонавты.

В действительности же различные методики стремятся приблизиться к идеалу. Стимулирование любой активности персонала с этой стороны рассматривается как мотивация участников активности, то есть процесс побуждения участников самой деятельности к этого рода деятельности.

В отечественной науке адаптационный потенциал и удовлетворенность профессией исследовалась более всего у промышленных рабочих, что объясняется постоянной, в недавнем прошлом, текучестью кадров рабочих профессий и стремлением устранить эту проблему.