Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом. (Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения).pdf

При этом за счет сокращения численности административных работников на 1 человека сумма расходов на дополнительную заработную плату по этой категории снизилась на 50,4 тыс.руб. или на 21,7%.

Таким образом, увеличился удельный вес дополнительной заработной платы работников, производства и обслуживания с 47,78% до 53,24%, т.е. на 5,46 процентного пункта, и вспомогательных работников – с 16,42% до 21,81%, т.е. на 5,39 процентного пункта, но в то же время сокращается доля основной заработной платы административных работников с 35,8% до 24,95%, т.е. на 10,85 процентного пункта.

Таким образом, рост расходов на поощрительные выплаты на 12 тыс.руб. или на 3,7% произошел в результате роста расходов на поощрительные выплаты всех категорий работников: административных работников - на 3,5 тыс.руб. или на 3,13%; работников, производства и обслуживаниям, - на 1,3 тыс.руб. или на 0,83% и вспомогательных работников –на 7,2 тыс.руб. или на 12,86%, что направлено на сокращение текучести кадров среди вспомогательного персонала. Таким образом, увеличился удельный вес поощрительных выплат вспомогательных работников с 17,28% до 18,801%, т.е. на 1,52 процентного пункта, но в то же время сокращается доля поощрительных выплат работникам, производства и обслуживания, с 48,15% до 46,82%, т.е. на 1,33 процентного пункта, а также административным работникам с 34,57% до 34,38%, т.е. на 0,19 процентного пункта. Таким образом, в целом рост фонда оплаты труда на 492 тыс.руб. произошел в результате роста среднегодовой заработной платы на 12 тыс.руб. при росте среднесписочной численности работников на 1 человека.

Общее изменение средней заработной платы:

-изменение средней заработной платы только за счет изменения структуры персонала:

-изменение средней заработной платы только за счет изменения средней заработной платы персонала:

Таким образом, средняя заработная плата на предприятии выросла на 12 тыс.руб. Причем за счет только роста заработной платы по каждой категории работников средняя заработная плата выросла на 16,71 тыс.руб., а в результате изменения структуры персонала средняя заработная плата снизилась на 4,71 тыс.руб.

В ходе проведенного анализа мотивации труда на предприятии ООО «Эр-стайл Поволжье» были сделаны следующие выводы:

1. Методы мотивации в ООО «Эр-стайл Поволжье» представлены, как и на многих российских предприятиях, материальным стимулированием – заработной платой, которая делится на три части:

-основная;

-дополнительная;

-поощрительные выплаты.

Величина дополнительной заработной платы зависит от качественных и количественных показателей деятельности работника.

2. За рассматриваемый период (2012-2013 года) фонд заработной платы на предприятии вырос на 492 тыс. руб. При этом размер поощрительной заработной платы работников остался на прежнем уровне, а основной и дополнительных выплат - вырос. На это изменение в большей степени повлияло увеличение уровня расходов на оплату труда, на изменение которого, в свою очередь, оказали влияние снижение производительности труда по сравнению с ростом среднегодовой заработной платы.

3. Фонд оплаты труда стал менее рентабелен, чем в 2012 году, т.к. по итогам 2013г. предприятие получило прибыль с каждого рубля затраченного на оплату труда в размере 75,3 коп., а в 2012г. составляла 79 коп.

Таким образом, на предприятии наблюдается картина снижения заинтересованности в более высоких темпах работы, вследствие наличия стабильной оплаты труда, которая в малой степени зависит от результатов деятельности. В ходе анализа сложившейся ситуации выявилась следующая причина - сотрудников не мотивирует к более интенсивной деятельности сложившаяся система оплаты труда.

Необходимо пересмотреть действующие методы материальной мотивации. Следует внести изменения в соотношение переменной и постоянной частей оплаты труда: увеличить долю дополнительной заработной платы хотя бы до 20-25% в общем заработке.

Стоит задуматься над введением нового элемента оплаты труда – процента от прибыли предприятия, хотя бы для «ключевых» сотрудников (то есть, тех, кто выполняет наиболее важную и ответственную работу, или своей деятельностью приносит наибольший процент от прибыли предприятию и т.д.).

Вышеуказанные мероприятия станут решением проблемы в случае, если имеет место отсутствие мотивации к более интенсивной деятельности. Если же причина не в этом - в любом случае данные мероприятия принесут ощутимую пользу.

Следует заметить, что метод мотивации, основанный только на материальном стимулировании, в современных условиях является не достаточно эффективным. На примере данного предприятия, не сложно заметить, что высокая заработная плата, как и низкая, имеет свои недостатки.

Применение более гибкой системы оплаты труда, то есть такой, которая напрямую зависит от качественных и количественных показателей деятельности, в сочетании с нематериальным стимулированием способна мотивировать к максимально продуктивной работе любого сотрудника предприятия, какую бы должность он не занимал, и именно к такой системе должно стремиться ООО «Эр-стайл Поволжье».

Обобщая все вышеизложенное, сформулировать предложения по улучшению методов мотивации на данном предприятии можно следующим образом:

1. Необходимо внести изменения в действующий метод материальной мотивации - увеличить долю дополнительной заработной платы до 20-25% в общем заработке.

2. «Ключевые» работники должны стать участниками прибыли предприятия. Таким образом, будет обеспечена заинтересованность в повышении доходности «хозяйского» бизнеса.

3. Необходимо ввести зависимость заработка работника от объема продаваемой продукции.

4. Руководству следует обратить внимание на внутренний климат в коллективе: обеспечить ускорение срока адаптации новых сотрудников по средствам ввода системы наставничества, заняться налаживанием отношений между «новыми» и «старыми» сотрудниками используя корпоративные мероприятия вне офисной обстановки, поддержать морально «старых» сотрудников, показать им их важность для предприятия.

5. Необходимо разработать и внедрить в кратчайшие сроки методы морального стимулирования сотрудников, как более эффективные и дешевые по сравнению с действующими методами.

Глава 3 Предложения по улучшению методов мотивации в ООО «Эр-стайл Поволжье»

В первую очередь в разработке программы поощрительной оплаты труда необходимо определить показатели, которые будут демонстрировать эффективность и не эффективность работы исполнителей, поскольку без этого невозможно определить заслуги и наоборот провинности работников.

Разработка показателей определяющих эффективность работы исполнителей.

Для работников организации ООО «Эр-стайл Поволжье» будут установлены следующие показатели:

Выполнение дневной работы в установленный срок и с необходимым качеством (т.е., (бригадир, администратор) устанавливает норматив для каждого работника и лимит времени за которое определенный работник должен выполнить свои обязанности качественно и в срок); Экономия материальных ресурсов (т.е. выполнять свои обязанности качественно и в установленный срок и при этом применять меньше материальных ресурсов, чем предусмотрено для данной работы);

Экономия рабочего времени (т.е. выполнять свои обязанности качественно и за максимально короткий срок, чем предусмотрено для данной работы);

Соблюдение правил и отсутствие замечаний по технике безопасности, а также культуры производства на рабочих местах (т.е. выполняя свои обязанности, каждый работник должен соблюдать все правила технической безопасности, а так же культуру на рабочем месте);

Для того чтобы оценивать работников за выполнение либо не выполнения данных показателей необходимо разработать критерии оценки и сформировать стоимость за выполнение либо не выполнения данных показателей.

Разработка критерий оценки и стоимости за выполнения или не выполнения определенных показателей.

Критерии оценки будут разрабатываться в баллах, т.е. в организации ООО «Эр-стайл Поволжье» будет внедрена бальная система оценок.

Суть системы: за выполнение или не выполнения определенного показателя, каждому работнику начисляются баллы, затем в конце месяца эти баллы суммируются, сверяются с заранее разработанными нормативами и выноситься результат поощрять либо наказывать работника и на какую сумму.

Выполнение дневной работы в установленный срок и с необходимым качеством оценивается тремя баллами, соблюдение правил и отсутствие замечаний по технике безопасности, а также культуры производства и обслуживания на рабочих местах оценивается в 1 балл. В случае выполнения всех дневных работ качественно и в установленный срок, а так же соблюдая все правила по технике безопасности и культуры производства и обслуживания, к концу месяца сумма баллов составит 80-88 баллов. Что позволит работникам в конце месяца в среднем получить поощрения в размере 2200 рублей. Выполнение данных показателей является самым важным в работе организации, так как главная задача организации удовлетворять потребности клиентов, выполнять заказы качественно и в срок.

Экономия материальных ресурсов, здесь устанавливается градация от 6 до 8 баллов, в зависимости от значимости экономии. Экономия материалов, сырья от 5000-7000 рублей оценивается в 5 баллов, от 6000-8000 рублей в 6 баллов, более 9000 рублей в 8 баллов. Данный показатель оценивается более высоко, так как перевыполнения показателя возможно не более двух, трех раз в месяц, вследствие немалой суммы экономии материалов указанной в градации. Данный показатель является наименее важным для организации (так как в цели организации входит выполнение работы качественно и в кратчайшие сроки, а не с минимальными затратами). В случае экономии материальных ресурсов, организация экономит денежные средства на покупку данных ресурсов, следовательно, это оценивается, поощряется, но не является важнейшей задачей в работе организации.

Экономия рабочего времени оценивается по градации от 8 –10, в зависимости от сроков экономии:

25% от 100% экономии рабочего времени начисляется 8 баллов;

50% от 100% экономии рабочего времени начисляется 10 баллов;

Балльная система оценок создана, далее необходимо создать нормативы, по которым будут сверять сумму баллов, набранную определенным работникам в течения месяца, и определить стоимость за каждый норматив.

В случае если работник набрал более 100 баллов, в стоимостном выражении сумма будет составлять в среднем 10800 рублей. Данное количество баллов означает, что работник в течение месяца выполнял, перевыполнял все показатели, а, следовательно, за месяц, принес максимум прибыли организации. Предполагается, что набрать более 100 баллов работник может с вероятностью 5%.

Набрав от 85-90 баллов, размер поощрения составляет минимум, так как сумма баллов в этом диапазоне означает, что перевыполнение показателей за данным работником не наблюдалось. Предполагается, что набрать 85-90 баллов работник, строго выполняя свои должностные обязанности, может с вероятностью 55%. Если работник не только строго выполнял свои обязанности, но и проявил заинтересованность и не в ущерб качеству услуг добился экономии материальных ресурсов или снижения затрат рабочего времени, то сумма поощрений составит в среднем 3800 рублей, если работник набрал 91 – 95, и 5400 руб., если сумма баллов находится в диапазоне от 96 до 100 баллов. Работник может набрать от 91 до 95 баллов с вероятностью 30, а 96 – 100 баллов – с вероятностью 10% .

Среднюю сумму поощрений за месяц определим как сумму произведений:

10800*0,05 + 5400*0,1 + 3800*0,3+2200*0,55 = 3430 руб.

За год каждый сотрудник получит в форме поощрительных выплат 37730 руб., а предприятием на поощрительные выплаты будет затрачено 1056,44 тыс.руб.:

37730*28 = 1056440 руб. = 1056,44 тыс.руб.

Если сотрудник каждый месяц работает, набирая не менее 85 баллов, то за 11 рабочих месяцев он получит, по крайней мере, 935 баллов. Аналогично пересчитаем ежемесячную сумму баллов при распределении поощрительных выплат в годовую сумму.

В случае если работник в течение года набрал свыше 1 100 баллов, это может говорить о том, что работник строго выполнял свои обязанности при этом, выполнял показатели быстрее, экономя материальные ресурсы и время. Следовательно, это говорит о том, что работник за год принес максимум прибыли для организации, а соответственно заслуживает соответственного отдыха или по желанию получить вознаграждение в сумме 30000 рублей.

Набрав от 935-990 баллов, размер поощрения составляет минимум, так как данная сумма баллов означает, что перевыполнение показателей за данным работником не наблюдалось. Работник строго выполнял свои обязанности в течение года, вследствие чего работнику помимо поощрений за месяц полагается поощрения за год в размере 5000 рублей. Выполнив свои обязанности в срок и надлежащим качеством работник, позволил организации повысить свою репутацию перед клиентами. Что сделало организацию наиболее конкурентно способной и позволило удержать постоянных потребителей.