Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом. (Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения).pdf

Руководство предприятия за счёт прибыли приобретает и обеспечивает работников льготными туристическими путёвками. Но, опять же, происходит это не регулярно.

Деньги имеют важное значение для большинства служащих, как из-за покупательской способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Однако руководители оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как единственное совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.

Руководители, которые пытаются разработать программу «обогащения работы», должны помнить шесть условий, необходимых для успеха их деятельности:

1. Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы.

2. Они должны сами составлять расписание своей работы.

3. Им нужно предоставить возможность психологического роста.

4. Они должны нести определенную материальную ответственность.

5. У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления.

6. Они должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют.

Экономический метод

Основной частью методов мотивации в ООО «Эр-стайл Поволжье» является, как и на большинстве российских предприятий, материальное стимулирование или заработная плата.

На предприятии действует тарифно-премиальная система оплаты труда, то есть, в ее состав помимо основной заработной платы входят дополнительные выплаты (премии).

Заработная плата работника ООО «Эр-стайл Поволжье» состоит из трех частей:

1. Основная заработная плата

В состав основной заработной платы включают такие элементы как:

Заработная плата, которая начисляется за выполненную работу;

Оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежные компенсации за неиспользованный отпуск;

Оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время.

2. Дополнительная заработная плата

В состав включают такие элементы как:

Надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством;

Премии за определенные производственные результаты.

Порядок выплаты этой части заработной платы определяется руководителями структурных подразделений в сотрудничестве с генеральным директором.

3. Поощрительные выплаты

К ним относят:

- Материальную помощь;

- Выплаты, имеющие индивидуальный характер (оплата квартплаты и найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, проездных билетов, оплата всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др.)

- Размер и порядок выплаты этой части оплаты труда определяется руководителем предприятия в согласовании с членами коллектива.

-Трудовым договором, который заключается с каждым сотрудником при приеме на работу, фиксируется только основная часть заработной платы. Другие же две – дополнительная заработная плата и поощрительные выплаты, являются переменными и зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы:

1. Месячный (должностной) оклад.

Оклад работника, установленный в трудовом договоре, именуется месячным окладом. Месячный оклад может быть определен фиксированной суммой или по тарифной ставке соответствующей тарифному разряду, тарифной группе.

Месячный оклад устанавливается действующим штатным расписанием. Месячный оклад работника может быть изменен по согласованию с работником путем внесения изменений в трудовой договор.

2. Персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника.

Работникам предприятия за профессиональное мастерство, высокий уровень квалификации, в трудовом договоре может быть установлена персональная надбавка к месячному (должностному) окладу.

Надбавка устанавливается в твердой денежной сумме или в процентном отношении к месячному (должностному) окладу по усмотрению руководителя.

3. Надбавку по коэффициенту качественного отношения к труду

Надбавка по коэффициенту качественного отношения к труду отражает личный, субъективный взгляд руководителя структурного подразделения на качественное отношение работника к труду, выражающееся в проявлении личной инициативы, отзывчивости на вновь возникающие задачи, повышении интенсивности труда в сравнении со средними параметрами, заложенными в технологическом процессе по данному рабочему месту или должностной инструкции.

Для оценки качественного отношения к труду применяется шкала баллов от 0,1 до 5,0. 0,1 балла оценки соответствует в денежном выражении 3% от размера оклада, предусмотренного трудовым договором работника.

4. Премиальные выплаты за достижение определенных производственных показателей в соответствии с системой премирования.

Условия премирования устанавливаются для каждого структурного подразделения в Положении о системе оплаты и стимулирования труда. Основным условием премирования является выполнение по предприятию в целом планового объема производства продукции (работ, услуг). В конкретном подразделении могут быть одно или несколько условий премирования. Решение о выплате премии принимает генеральный директор предприятия по представлению руководителей структурных подразделений, а те в свою очередь определяют сумму премии на свое усмотрение.

5. Повышение коэффициента трудового участия (КТУ).

В структурных подразделениях, в которых при начислении премии используется КТУ базовый коэффициент трудового участия принимается равным 1. Коэффициент трудового участия может быть повышен за:

проявление инициативы в работе, выполнение работы более высокой квалификации;

повышение индивидуальной выработки;

профессиональное мастерство, выразившееся в лучшем качестве выполненных работ;

инициативу в предотвращении потерь рабочего времени и простоев оборудования;

за несистемное наставничество (без закрепления наставничества соответствующим приказом) или курирование вновь принятых работников;

за высокую культуру труда на конкретном рабочем месте.

Руководитель структурного подразделения вправе выставить КТУ в диапазоне от 0,5 до 1,5.

Расчет премии конкретному работнику осуществляется руководителем структурного подразделения по его субъективному мнению.

6. Надбавка за наставничество.

Применяется в целях пополнения трудовых коллективов молодыми квалифицированными кадрами, успешного освоения вновь принятыми работниками профессиональных знаний и навыков.

Труд работников по руководству профессиональной деятельностью рабочих-учеников и производственной практикой учащихся оплачивается в размере 10 % от месячного (должностного) оклада работников за каждого ученика в течение всего периода наставничества.

7. Вознаграждение по итогам работы за год.

Премиальная выплата в системе оплаты труда, основанием для начисления которой является выполнение в целом по предприятию затрат - на один рубль реализованной продукции.

Размер вознаграждения устанавливается приказом генерального директора и определяется средним месячным заработком работника.

8. Доплаты, предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда и отклонения от нормальных условий труда.

Доплаты, предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда (вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда ), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (работы различной квалификации, совмещение профессий работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и не рабочие праздничные дни ), осуществляются по нормам который устанавливает руководитель по своему личному мнению и в соответствии с действующим законодательством о труде.

9. Премии за выполнение индивидуальных и коллективных особо важных производственных заданий.

Также начисляются лишь из субъективного мнения руководителя.

10. Премирование работников за победу или участие в трудовом соревновании.

11. Представление работника к корпоративным наградам: занесение на Доску почета, награждение Почетной грамотой, а также к личным юбилеям, к трудовым юбилеям коллектива, к профессиональным праздникам.

В результате удельный вес расходов на оплату труда в составе себестоимости продукции вырос с 3,7% до 4,2%, т.е. на 0,5 процентного пункта. Одновременно растет и доля отчислений на социальные нужды с 1,1% до 1,2%, т.е. на 0,1 процентного пункта. Кроме того, в составе расходов ООО «Эр-стайл Поволжье» увеличилась и доля амортизационных отчислений с 0,4% до 0,6%, т.е. на 0,2 процентного пункта, и доля прочих расходов с 7,7% до 8,0%, т.е. на 0,3 процентного пункта . При этом сокращается удельный вес материальных затрат на 1,1 процентного пункта: с 87,1% до 86,0%.

С целью выявления причин роста расходов на оплату труда проведем их факторный анализ, используя следующую модель:

ФЗПппп = N*ЗП/ПТ

где ФЗПппп – фонд оплаты труда; N – выручка ото реализации продукции;

ЗПппп – средняя заработная плата на предприятии,

ПТппп – производительность труда.

Выше приведенная модель является смешанной, поэтому применяя метод цепных подстановок:

ФЗПппп0 = N0 *ЗП0 /ПТ0 = 131975 * 156 / 4888 = 4212 тыс.руб.

ФЗП’ппп = N1 *ЗП0 /ПТ0 = 135358 * 156 / 4888 = 4319,97 тыс.руб.

ФЗП’’ппп = N1 *ЗП1 /ПТ0 = 135358 * 168 / 4888 = 4652,27 тыс.руб.

ФЗПппп1 = N1 *ЗП1 /ПТ1 = 135358 * 168 / 4834.2= 4212 тыс.руб.

Тогда общее изменение фонда заработной платы составляет:

ФЗПппп = ФЗПппп1 – ФЗПппп0 = 4704 – 4212 = 492 тыс. руб.

Влияние первого фактора – объема реализованной продукции: ООО «Эр-стайл Поволжье»

ФЗПпппN = ФЗП’ппп – ФЗПппп0.

ФЗПпппN = тыс. руб.

Влияние второго фактора – среднегодовая заработная плата работников ООО «Эр-стайл Поволжье»:

ФЗПпппЗП = ФЗП’’ппп – ФЗП’ппп

ФЗПпппЗП = 4652,27 - = 332,30 тыс. руб.

Влияние третьего фактора – производительность труда одного работника ООО «Эр-стайл Поволжье»:

ФЗПпппПТ = ФЗПппп1 – ФЗП’’ппп

ФЗПпппЗП = 4704 – 4652,27 = 51,73 тыс. руб.

Анализ показал, что за счет увеличения объемов производства в 2013г. по сравнению с 2012г. на 3383 тыс.руб. или на 2,6% фонд заработной платы вырос на 107,97 тыс.руб., а за счет снижения производительности труда на 1,1% фонд заработной платы увеличился на 51,73 тыс.руб Но основной рост фонда заработной платы на 332,30 тыс.руб. происходит в результате увеличения среднегодовой заработной платы работников. Таким образом, в 2013 году на производство единицы продукции требуется больше средств на заработную плату, чем в 2012, следовательно, растет себестоимость блюд.

Проанализируем состав фонда оплаты труда в зависимости от видов выплат: основной заработной платы, дополнительной заработной платы, включающей доплаты, надбавки и премии, и поощрительной части заработной платы, к которой относятся материальная помощь и выплаты имеющие индивидуальный характер.

Таким образом, фонд заработной платы в 2013г. по сравнению с 2012г. вырос на 492 тыс.руб. или на 11,68%. Это произошло в результате увеличения всех составляющих фонда заработной платы: основной заработной платы – на 400 тыс.руб. или на 12,35%, дополнительной заработной платы – на 80 тыс.руб. или на 12,35%, т.к. расходы на дополнительную заработную плату составляют 20% от основной заработной платы, поощрительные выплаты – на 12 тыс.руб. или на 3,7%. В результате опережающего роста основной и дополнительной заработной платы над темпом роста поощрительных выплат удельный вес расходов на основную заработную плату вырос с 76,92% до 77,38%, т.е. на 0,46 процентного пункта, дополнительной заработной платы – на 0,9 процентного пункта, а поощрительных выплат сократился с 7,69% до 7,14%. Таким образом, доля поощрительных выплат сократилась на 0,55 процентного пункта.

Проанализируем изменение каждого вида выплат из фонда заработной платы по категориям работников. В таблице 20 проведен анализ структурных изменений расходов на основную заработную плату в ООО «Эр-стайл Поволжье».

Таким образом, рост расходов на основную заработную плату на 400 тыс.руб. или на 12,35% произошел в результате роста расходов на основную заработную плату работников производства, на 292,7 тыс.руб. или на 19,51% и вспомогательных работников –на 145,6 тыс.руб. или на 40%, что связано с ростом численности работников этих категорий на 1 человека по каждой из них. При этом за счет сокращения численности административных работников на 1 человека сумма расходов на основную заработную плату по этой категории снизилась на 38,3 тыс.руб. или на 2,78%. Таким образом, увеличился удельный вес основной заработной платы работников производства и обслуживания с 46,3% до 49,25%, т.е. на 2,95 процентного пункта, и вспомогательных работников – с 11,23% до 14%, т.е. на 2,77 процентного пункта, но в то же время сокращается доля основной заработной платы административных работников с 42,47% до 36,75%, т.е. на 5,72 процентного пункта.

Таким образом, рост расходов на дополнительную заработную плату на 80 тыс.руб. или на 12,35% произошел в результате роста расходов на дополнительную заработную плату работников, производства и обслуживания, на 77,9 тыс.руб. или на 19,78% и вспомогательных работников –на 52,4 тыс.руб. или на 49,25%, что связано с ростом численности работников этих категорий на 1 человека по каждой из них.