Файл: Основы изучения корпоративной культуры.pdf

Поэтому каждый новый сотрудник, приходя в компанию, в течение нескольких первых дней «погружается» в культуру ИКЕА.

Наряду со своими правами и обязанностями, введением в технику безопасности он знакомится с традициями, миссией, ценностями компании, узнает о деятельности ИКЕА по охране окружающей среды и о том, как он сам может принять участие в решении экологических вопросов – например, сортируя мусор или экономя электричество и воду в процессе работы [14].

Первый этап - определение миссии компании: ценностные ориентации, внутренняя мораль и философия, определение основных базовых ценностей. К этому этапу относятся как реальные, так и декларируемые ценности. На данном этапе важно донести до сотрудников компании, что именно они являются носителями этой культуры [15].

Исследования показали, что люди, работающие в ИКЕА, верят, что трудятся для повышения уровня жизни общества. Поэтому они любят работать для ИКЕА.

Они верят, что своей работой помогают улучшать мир. Их бизнес-философия основана на процессе демократизации, главный лозунг которой представлен на рисунке 10.

Рисунок 10. Лозунг компании IKEA

В «Заповедях мебельному дилеру» Кампрад изложил цели и морально-деловые принципы компании. Стилистика данного труда напоминает религиозно-назидательный трактат [15].

Культура IKEA базируется на таких ценностях как простота, скромность и контроль за издержками. Менеджеры компании, включая высшее руководство, никогда не летают первым классом и не останавливаются в дорогих отелях.

На рисунке 11 изображены, некоторые принципы руководства фирмы «ИКЕА»:

Рисунок 11. Принципы компании IKEA

В шведской компании IKEA на работу стараются принимать только тех, чьи интересы и ценности совпадают с ценностями компании. Правда, здесь есть и своя сложность, ведь найти людей, которые полностью разделяли бы интересы компании и были готовы долго в ней работать, довольно трудно [15].

Применение этого принципа позволяет без особых трудностей создавать спокойную, дружескую обстановку в коллективе, который превыше всего ценит людей и командный дух.

Крайне важно побуждать и развивать своих сотрудников. коллективный дух: хорошая вещь, но он требует ответственного отношения к своим обязанностям со стороны всех участников. Подобно капитану, ты принимаешь решение, посовещавшись предварительно со своей командой.

На втором этапе, исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, они представлены на рисунке 12 [14].

Рисунок 12. Стандарты поведения

На данном этапе формируется отношение руководства к атмосфере в коллективе, например, решается, как будут обращаться друг к другу коллеги – на «ты» или на «вы», определяется политика внесений предложений.

В компании отсутствует бюрократия при общении с руководством и страх сотрудника перед наказанием: общение происходит друг с другом на равных, невзирая на занимаемые должности и возраст [15].

Более опытный работник всегда придет на помощь менее опытному, менеджер ответит на любой вопрос, поможет разобраться в любой ситуации. Каждого нового сотрудника окружают особым вниманием и заботой. Помогут, ответят, разъяснят [14].

Желание брать на себя ответственность и умение делегировать ее являются важнейшими качествами для любого сотрудника ИКЕА. «Скромность и сила воли определяют основу мировоззрения, а простота помогает нам достичь задуманное.

В это понятие включается естественность, эффективность и здравый смысл. Руководство личным примером – правило для любого руководителя в ИКЕА.».

Ветераны ИКЕА передают свою культуру новому поколению, научив их обращаться на «ты», не повязывать галстуки, ходить в простой одежде, быть бережливыми [15].

Истинный дух компании ИКЕА до сих пор строится на энтузиазме, на постоянном стремлении к обновлению, на осознании расходов, на желании брать на себя ответственность и помогать другим, на скромности в достижении целей и на простоте их образа жизни.

Стимулирование инициативности сотрудников и отсутствие громоздкого бюрократического аппарата всегда были приоритетами организационной культуры IKEA [14].

Еще один приоритет компании — забота о персонале, причем не столько в духе известного шведского социализма с его бесчисленными социальными льготами, сколько в духе большой семьи, где глава компании играет роль этакого "доброго заботливого дедушки", а менеджеры центрального правления помогают совершенствоваться работникам на местах.

Культивирование «коренных» ценностей привело к тому, что все сотрудники компании — верные последователи ІКЕА-культа: они трудоголики и «миссионеры» [15].

Корпоративная культура не совсем понятна посторонним личностям. К примеру, сотрудников фирмы не смущает то, что топы не получают никаких привилегий и что высшее руководство всегда готово принять непосредственное участие в работе «низов».

В компании регулярно проводятся «недели антибюрократии», во время которых менеджеры работают, продавцами-консультантами или кассирами.

Воодушевляйте персонал. Поменьше начальников, больше самостоятельности, теплая семейная атмосфера — это нравится сотрудникам.

Однако, между работниками существует жесткая конкуренция. Каждый должен стараться стать лучшим, улучшая при этом работу всей компании.

На стене одного из главных офисов IKEA в Хелсинборге висит гигантский плакат, на котором еженедельно отражаются темпы и объемы продаж, лучшие рыночные показатели по странам [14].

Фирма продвигает принцип самосовершенствования и требовательности к себе. Несмотря на приверженность, традициям компания пропагандирует и поощряет неординарные подходы.

На завершающем этапе формирования эффективной организационной культуры происходит формирование традиций организации и ее символики, отражающих все вышеперечисленное [15].

Традиции, принятые в компании, нередко становятся поводом для проведения корпоративных праздников и вечеринок.

Так, в ИКЕА на корпоративном уровне отмечаются Новый год и День солнечного солнцестояния, который широко празднуется в Швеции, на родине основателя компании.

Символика компании нередко подразумевает введение дресс-кода для сотрудников. Однако дресс-код для сотрудников центрального офиса остается на усмотрение руководителей.

Например, в российском офисе ИКЕА среди сотрудников наиболее популярен повседневный стиль одежды, однако если кто-то привык ходить на работу в костюме и галстуке, его никто не будет заставлять менять привычки.

Исследователи утверждают, что более продуктивными являются коллективы и компании, движимые великой идеей, даже если их конечная цель — заработать денег [15].

Более 60 лет ИКЕА помогает изменить к лучшему повседневную жизнь многих людей во всём мире, предлагая функциональные товары для дома и офиса по ценам, доступным для большинства людей, в более чем 260 магазинах по всему миру. Успех деятельности ИКЕА определяется продуктивным взаимодействием всех сотрудников компании и крепкой организационной культурой [14].

В зависимости от целей компании, внешней среды, в которой она работает, персональной культуры сотрудников, оптимальными, конечно, могут считаться разные культуры. Но в них в то же время есть общие элементы [14].

Поэтому не важно, на каких принципах, таких же, как у компании ИКЕА или нет, будет формироваться организационная культура каждой из организаций, но в результате она должна привести к эффективной системы управления.

Так как организационная культура играет одну из первых ролей в повышении эффективности и значимости социального управления.

Вывод: В данной главе рассмотрен один из ярких примеров компании с «крепкой» организационной культурой, что в очередной раз доказывает ее огромную роль в эффективном управлении и важность формирования в каждой организации.

Заключение

Корпоративная культура имеет достаточно большую роль в современном бизнесе и существование организации. Во многих организациях люди, отвечающие за развитие и разработку корпоративной культуры, знают лишь "узкий" спектр ее действий. 

В умелых руках корпоративная культура, является «мощным оружием» против конкурентов. Благодаря ее существованию, работники той или иной организации действуют более сложено и эффективно.

Корпоративна культура - широкое понятие. В каждой организации она уникальна, а также имеет свои особенности.

Тема корпоративной культуры, в настоящее время главный вопрос многих исследований. 

Поставленные задачи в курсовой работе решены:

1.изучено понятие и структура корпоративной культуры;

2.рассмотрен процесс формирования корпоративной культуры;

3.проанализирован практический опыт применения корпоративной культуры в организации на примере компании IKEA.

Цель по проведению практического анализа применения корпоративной культуры в организации достигнута.

По выявленным проблемам в ходе работы предложены следующие рекомендации:

1. Решить проблему по внедрению инноваций в развитие корпоративной культуры, можно путем проведения семинаров и конференции для сотрудников, по вопросам улучшения корпоративной культуры.

2. Проблема полного понимания, термина "корпоративная культура", может быть решена, только путем дополнительного информирования сотрудников с помощью различных источников.

3. Зачастую в организации происходит недобросовестное осуществление корпоративной культуры, решить проблему необходимо путем введения внутреннего документа, который предусматривает правила по введению данного вопроса.

Список использованных источников

Учебники и учебные пособия

1. Андреева В.Д. Технологии корпоративной культуры. – М.: Банки и Биржи, 2014 г. – С 309.
2. Александрова А.В. Стратегический менеджмент: Учебник/Н.А. Казакова, А.В. Александрова, С.А. Курашова, Н.Н. Кондрашева. –М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014 г. – С 319.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. – C 320.
4. Данько, Т.П., Голубев, М.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т.П. Данько, М.П. Голубев. - М.: ИНФРА-М, 2014. – С 416.
5. Демидова А.В. Теория организации. – М.: Дело, 2015 г. – С 129.
6. Ефимов, В.В. Менеджмент. – М.: Кно-Рус, 2016 г. – С 156.
7. Зайцев Л.А., Соколова М. И. Организационное поведение. – М.: Экономист, 2014. – С. 294-295.
8. Литвак Б.Г. Стратегический менеджмент: Учебник для бакалавров/Б.Г Литвак. – Люберцы: Юрайт, 2016 г. – С 507.
9. Нехланова А.М. Стратегический менеджмент организаций: Учебник// Нехланова А.М., М.Б Туманова. – М.: Колос, 2015 г. – С 312.
10. Приходько В.И. Корпоративная культура. – М.: Центр-АК, 2015 г. – С 284.
11. Хорошавина Н. Семь нот менеджмента. – Изд.2-е – СПб. – М.: ЗАО Журнал «Эксперт». 2016 г. – С 176.
12. Шилков В.И. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. –М.: Форум, 2014. – С 206.