Файл: Основы изучения корпоративной культуры.pdf

Рисунок 6. Параметры корпоративной культуры

В современном обществе принято говорить, что корпоративная культура - это то, «как мы делаем дела», то к чему стремимся, что кладем в основу своей деятельности, все это по большей части лишь ее внешнее проявление.

Основными ценностями и нормами, лежащими в основе формирования корпоративной культуры, а соответственно и всего процесса социализации работника через интериоризацию им корпоративных норм и ценностей респонденты отдают предпочтение взаимоподдержке и взаимовыручке, на второе место ставят профессионализм, на третье командный дух и добросовестное отношение к работе. Менее всего ценятся такие составляющие корпоративной культуры как «индивидуальность к работе» [8].

Корпоративная культура важный аспект развития организации состоящей из сплоченного коллектива, для которого организация и отдел являются ингруппой. Чтобы обеспечить такую роль корпоративной культуры необходимо тщательное исследование всех ее составляющих и активная деятельность со стороны администрации данной организации [9]. 

Вывод: Корпоративная культура в каждой организации по своему уникальна и своеобразна, а также она способна оказывать не большое влияние на развитие организации. Главной проблемой для корпоративной культуры, является своевременное обновление ее в целом и отношение коллектива к новым переменам.

Глава 2. Формирование корпоративной культуры

2.1 Пути формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура непосредственно связана с корпоративным духом, лояльностью сотрудников по отношению к организации. Одна из важнейших задач PR-отдела организации – поддержание как у отдельно взятого работника, так и в рабочем коллективе духа корпоративности, объединение работников общими для всех интересами и понимание общих целей деятельности предприятия [10].

Для формирования корпоративной культуры, соответствующей современным требованиям экономики и бизнеса необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры рыночного типа.

Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе, но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности организации [10].

Корпоративная культура может создаваться целенаправленно сверху, но она может формироваться и стихийно снизу, из различных элементов разных структур, привнесенных человеческих отношений между работниками, руководителями и подчиненными, разными людьми, ставшими сотрудниками организации.

При разработке новой стратегии организации, внедрении изменений в стратегию, структуру и другие элементы системы управления, руководители и менеджеры по внутрикорпоративному PR должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей корпоративной культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению [10]. При этом необходимо учитывать, что корпоративная культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления.

2.2 Значение и влияние корпоративной культуры на организацию

В основе деятельности организации обязательно лежит корпоративная философия - полное, развернутое, подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов, кредо, которыми руководствуются сотрудники фирмы. Корпоративная философия выполняет функцию внутреннего организующего начала, оформленного общественным договором [11].

Во многих кредо ключевыми являются такие понятия, как "качество", доверие, "совершенство", "гордость", "забота", "внимательность". Однако, какими бы ни были принципы, они не будут осуществляться сами по себе - необходимо сформировать атмосферу приверженности им [9].

Сотрудники должны узнать о них, понять их, оценить и поддержать, только тогда люди будут следовать этим принципам. В этом им должен помочь PR-менежер, который соединит указанные позиции в единое целое и спланирует их реализацию [10]..

Одним из важных средств такого соединения являются корпоративные тренинги, предполагающие непрерывное обучение сотрудников лучшему осознанию принципов и последующему использованию их в практике, а также способности легко и безболезненно адаптироваться к изменениям.

Следует также заметить, что корпоративные правила и законы не должны противоречить существующим государственным законам и правилам, хотя достаточно часто корпоративная философия ориентирует сотрудников на выполнение требований более жестких, чем это предусмотрено сводом законов.

Значение представленных. корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств:

Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности [11].

Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи [11].

Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру.

Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли [10].

В настоящее время корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации.

Рисунок 7 содержит в себе ряд факторов, на которые корпоративная культура производит особое влияние.

Рисунок 7. Факторы корпоративной культуры

Культура как нечто целое - неуловима. Она обычно вырабатывается в процессе человеческой деятельности и, в свою очередь, влияет на нее.

Различается два пути влияния корпоративной культуры на организационную жизнь.

Первое — культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второе — культура влияет не только на то что, что люди делают, но также и на то, как они это делают [12].

Существуют разные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию.

Обычно эти переменные выступают основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации.

Основополагающей целью любого бизнеса является создание богатства для его владельцев. Все остальное, включая и организационную культуру — лишь средства для достижения этой цели.

Следовательно, основополагающей целью управления и применения корпоративной культуры является максимизация стоимости, создаваемой в результате внедрения и развития корпоративной культуры.

Корпоративные планы, процедуры и стандарты устаревают слишком быстро. Чтобы служить эффективными инструкциями «на все случаи жизни» [12].

Поэтому единственной твердой и неизменной опорой для принятия решений в компании на всех уровнях управления является именно корпоративная культура, т.е. система наиболее общих и стабильных ценностей и целей, принципов и правил поведения.

Наличие сильной и устойчивой, но и гибкой корпоративной культуры, адекватной быстро меняющейся окружающей среде, является одним из важнейших факторов выживания и успеха российского бизнеса в наступившем столетии, а также одним из важнейших конкурентных преимуществ [12].

Следовательно, формирование и укрепление корпоративной культуры должно стать неотъемлемой частью стратегического и оперативного управления бизнесом и постоянно находиться в поле зрения высшего руководства компании.

2.3 Имидж, как один из основных фактов и параметров корпоративной культуры

С точки зрения клиентов, одним из основных параметров оценки организации становиться ее имидж в деловой среде.

Имидж — это фактор доверия клиентов к ее фирме и ее товару, фактор роста числа продаж, кредитов, а соответственно от этого напрямую зависит упадок или процветание компании [13].

Нужно помнить о том, что имидж — это понятие динамичное, и зависит напрямую от поведения сотрудников компании.

В бизнесе достаточно часто даже сейчас используется модель поведения, при которой компания декларирует клиент ориентированный подход к бизнесу, но поведение ее сотрудников, принципы ведения бизнеса, бизнес-поведение целиком ориентировано скорее на обратное.

Все чаще для представителей среднего бизнеса приходит понимание того, что декларирование каких-то принципов с не подкрепление их фактами и манерами повеления наносят непоправимый урон имиджу компании [13].

Перед каждой организацией стоит задача соответствия стратегии развития и существующей корпоративной культурой. В том случае, если такого соответствия не наблюдается, то возникает серьезная проблема, как в достижении поставленных целей, так и в морально-психологическом климате в коллективе организации.

Управление корпоративной культурой организации — это сложный и трудоемкий процесс. Топ-менеджеру организации необходимо четко осознавать, что именно корпоративная культура является той основой, которая позволяет объединить усилия руководства и линейного персонала для достижения стратегических задач и целей организации [12].

Корпоративная культура многоэлементна и всегда структурирована, она состоит из многих элементов, основные из них представлены на рисунке 8.

Рисунок 8. Элементы корпоративной культуры

Ценностные ориентации должны быть не просто заявлены, но и должны стать неотъемлемой частью внутренней жизни организации, ее топ менеджмента и линейного персонала.

Собственно говоря, корпоративная культура — это атмосфера, которая нас окружает, это все, с кем или с чем мы имеем дело на работе.

Задача руководителя или топ-менеджеров организации состоит в понимании роли и места их личной корпоративной культуры в достижении целей организации, понимать специфику культуры организации, формировать ее, корректировать и поддерживать на оптимальном уровне [13].

Вывод: Формирование корпоративной культуры, процесс, включающий в себя множество важных факторов, оказывающих прямое влияние на существование организации. Во многих организациях, эти факторы не соблюдаются, следовательно, возникает прямая угроза для успешной работы организации.

Глава 3. Практический опыт применения корпоративной культуры на примере шведской компании IKEA

3.1 Корпоративная культура компании IKEA

Один из наиболее ярких примеров компании с сильной организационной культурой представляется – ИКЕА [14].

Ценности компании изображены на рисунке 9.

Рисунок 9. Ценности компании IKEA

Формирование организационной культуры – сложный процесс, проходящий в несколько этапов, причем этапы построения культуры, их содержание и хронология определяются контекстом развития каждой отдельно взятой компании.

Руководство глобальной компании придерживается мнения, что сохранение и развитие сильной организационной культуры ИКЕА – один из ключевых факторов, обеспечивающих успех концепции ИКЕА в настоящем и будущем [14].