Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум – 0 баллов, максимум – 12 баллов). Бланк и ключ методики представлены в Приложении Б.

3. Оценка эффективности труда. Оценка эффективности труда отличается тем, что прочно связана с бизнес-процессами компании и системой контроля. Иными словами, оценка эффективности — это обычно оценка, проводимая на стадии контроля персонала. Оценка эффективности — это оценка выполнения персональных KPI. Методы, которые можно использовать при оценке персонала, делятся на следующие виды:

Качественные методы — это методы, определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами:

• матричный метод — самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;
• метод системы произвольных характеристик — руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и, сопоставляя их, делает выводы;
• оценка выполнения задач — элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом;
• метод «360 градусов» — предполагает оценку сотрудника со всех сторон — руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;
• групповая дискуссия  — описательный метод  — которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированные методы — это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов:

• тестирование — это оценка по результатам решения заранее поставленных задач;
• метод суммы оценок, при котором каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель, сравниваемый с идеальным;
• система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

Количественные методы — наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах:

• ранговый метод — несколько руководителей составляют рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;
• метод балльной оценки — за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;
• свободная балльная оценка — каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются, и выводится общий рейтинг.

В нашем исследовании мы использовали метод бальной оценки, так как этот способ включен в работу отдела кадров предприятия. За основу взято соотношение количества баллов (за персональное достижение каждого сотрудника в области своих должностных обязанностей) набранное за годовой период времени. При этом баллы начисляются ежемесячно. Максимальное количество баллов не имеет значения. Эффективность каждого сотрудника определяется наибольшим количеством баллов по отношению к другим сотрудникам. Так получается рейтинговая лестница достижений (полезности).

По существу нашего исследования важно было определить, как ранжируются сотрудники организации по показателю «эффективности труда» в зависимости от конфликтности.

При этом мы пытались повысить объективность результатов исследования за счет определения достоверности данных по всем трем методикам исследования.

Результаты исследования в заключении были подвергнуты статистической обработке с помощью однофакторного диссперсионного анализа.

Глава 3. Результаты исследования влияния профессиональных конфликтов на эффективность трудовой деятельности

3.1 Анализ данных исследования конфликтности и эффективности труда сотрудников ООО «Касторама Рус» г. Тольятти

По полученными данным по методике диагностики самооценки степени конфликтности личности (Ладанов И.Д.) оказалось, что 6 человек набрали от 50 до 70 баллов. Это значит, что у этих сотрудников ярко выраженная конфликтность высокого уровня. 41 сотрудника показали уровень средней конфликтности и набрали от 20 до 40 баллов. 13 человек обладали склонностью к избеганию конфликтных ситуаций – от 10 до 15 баллов. Средний показатель представлен в таблице 2.

Таблица 2

Средний показатель конфликтности сотрудников по методике диагностики самооценки степень конфликтности личности (Ладанов И.Д.)

По методике диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас) нами были получены следующие данные (таблица 3):

• 1. соперничество – 7 сотрудников;
  2. приспособление – 5 сотрудников;
  3. компромисс – 17 сотрудников;
  4. сотрудничество – 19 сотрудников;
  5. избегание – 12 сотрудников.

По характеристике моделей поведения при конфликтной ситуации (по К. Томасу) результаты исследования конфликтности испытуемых сотрудников ООО «Касторама Рус» г. Тольятти схожи с данными, которые мы получили по методике диагностики самооценки степени конфликтности личности (Ладанова И.Д.).

Таблица 3

Средний показатель конфликтности сотрудников по методике диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас)

Так, высокая конфликтность сопряжена с проявлением в поведении соперничества. Избегание конфликтной ситуации согласуется с понятием склонность к избеганию конфликтов. Такие понятия как «приспособление, компромисс, сотрудничество» в полной мере определяется средними показателями конфликтности по методике И.Д. Ладанова. Наглядно результаты исследования представлены на рисунке 1.

Условные обозначения – ряд 1 – данные исследования по методике Ладанова И.Д.; ряд 2 – данные исследования по методике К. Томаса.

Рисунок. 1. Результаты исследования конфликтности сотрудников ООО «Касторама Рус» г. Тольятти

Затем мы провели исследование эффективности трудовой деятельности сотрудников ООО «Касторама Рус» г. Тольятти. Нами были изучены результаты оценки эффективности труда за период сентябрь-ноябрь 2016 года. При этом к числу наиболее эффективных сотрудников были отнесены более 50%. Сотрудники, к числу которых мы отнести средние показатели эффективности, составили 30% испытуемых. В число мало эффективных вошли оставшиеся 17%.

Из них 32 человека имели показатели эффективности равные в среднем 27,4 балла. 18 человек показали средние данные равные в среднем 16,6 баллов. В среднем по 3,1 балл набрали 10 сотрудников (таблица 4).

Таблица 4

Средний показатель эффективности трудовой деятельности

3.2 Изучение влияния конфликтности на эффективности труда с помощью однофакторного дисперсионного анализа

Суть дисперсионного анализа сводится к изучению влияния одной или нескольких независимых переменных, обычно именуемых факторами, на зависимую переменную. Зависимые переменные представлены в виде шкал. Независимые переменные являются номинативными, то есть отражают групповую принадлежность, и могут иметь две или более градации (или уровня). Примерами независимой переменной с двумя градациями могут служить пол (женский: , мужской: ) или тип экспериментальной группы (контрольная: , экспериментальная: ). Градации, соответствующие независимым выборкам объектов, называются межгрупповыми, а градации, соответствующие зависимым выборкам, — внутригрупповыми. Однофакторный дисперсионный анализ используется в тех случаях, когда есть в распоряжении три или более независимые выборки, полученные из одной генеральной совокупности путем изменения какого-либо независимого фактора, для которого по каким-либо причинам нет количественных измерений.

Для этих выборок предполагают, что они имеют разные выборочные средние и одинаковые выборочные дисперсии. Поэтому необходимо ответить на вопрос, оказал ли этот фактор существенное влияние на разброс выборочных средних или разброс является следствием случайностей, вызванных небольшими объемами выборок. Другими словами если выборки принадлежат одной и той же генеральной совокупности, то разброс данных между выборками (между группами) должен быть не больше, чем разброс данных внутри этих выборок (внутри групп).

Сформулируем гипотезы:

Н¹ – конфликтность оказывает влияние на эффективность трудовой деятельности.

Н⁰ – конфликтность не оказывает влияние на эффективность трудовой деятельности.

Проведем расчет дисперсионного анализа.

Находим групповые средние:

Обозначим р - количество уровней фактора (р=3). Число измерений на каждом уровне одинаково и равно q=3. В последней строке помещены групповые средние для каждого уровня фактора. Общая средняя вычисляется по формуле:

Для расчета Sобщ составляем таблицу 2 квадратов вариант:

S_общ = 185 + 4386 + 637 - 3 • 3 • 20² = 1608.

S_ф = 3(7.67² + 38² + 14.33²) - 3 • 20² = 1524.67.

Получаем S_ост: S_ост = S_общ - S_ф = 1608 - 1524.67 = 83.33

Определяем факторную дисперсию:

и остаточную дисперсию:

Если средние значения случайной величины, вычисленные по отдельным выборкам одинаковы, то оценки факторной и остаточной дисперсий являются несмещенными оценками генеральной дисперсии и различаются несущественно. Тогда сопоставление оценок этих дисперсий по критерию Фишера должно показать, что нулевую гипотезу о равенстве факторной и остаточной дисперсий отвергнуть нет оснований.