Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Оценка факторной дисперсии больше оценки остаточной дисперсии, поэтому можно сразу утверждать не справедливость нулевой гипотезы о равенстве математических ожиданий по слоям выборки. Иначе говоря, в данном примере фактор Ф оказывает существенное влияния на случайную величину. Проверим нулевую гипотезу H₀.

Находим f_набл

Для уровня значимости α=0.05, чисел степеней свободы 2 и 6 находим f_кр из таблицы распределения Фишера - Снедекора.

f_кр(0.05; 2; 6) = 5.14

В связи с тем, что f_набл > f_кр, гипотезу о существенном влиянии фактора на результаты экспериментов принимаем (нулевую гипотезу о равенстве групповых средних отвергаем). Другими словами, групповые средние в целом различаются значимо.

Решение было получено и оформлено с помощью сервиса:
Однофакторный дисперсионный анализ.

Таким образом, гипотеза нашего исследования подтвердилась. Задачи решены, а цель работы достигнута.

3.3. Практические рекомендации

Проведенное исследование позволяет нам сформулировать ряд рекомендаций:

• 1. При организации мероприятий, направленных на повышение эффективности труда сотрудников торговых предприятий рекомендуется учитывать конфликтность личности работников.
  2. Важно проводить изучение предрасположенности к тому или иному проявлению поведения в конфликтных ситуациях и при обнаружении высокой степени конфликтности сотрудника следует проводить специальные мероприятия коррекции его поведения, выбора стратегии поведения в конфликтной ситуации.
  3. Необходимо организовать на предприятии обучающие курсы по вопросам организации поведения в конфликтных ситуациях, учитывая индивидуальный и групповой подходы, а также тренинговую программу подготовки.
  4. Соперничество, агрессивное поведение сотрудников как в отношении руководства, других работников предприятия, так и в отношении клиентов должны быть исключены.
  5. В программу оценки (аттестации) сотрудников торговых предприятий важно включить мероприятия контроля и проверки их знания и успешности на практике взаимодействия с окружающими людьми мер по организации поведения в конфликтных ситуациях.

Заключение

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

1.Анализ теорий и концепций конфликта в отечественной и зарубежной психологии, особенностей конфликта в организации показал, что конфликт, который возникает в трудовом коллективе, – это понятие и принятие противоречий, которые возникли в коллективе или организации. Для того, что бы решить конфликтные ситуации, сотрудники используют одну из стратегий поведения, а так же могут смешивать их, для достижения наиболее высокого результата. Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничество, соперничество, избегание, компромисс, приспособление. Наиболее позитивными из них в отношении эффективности трудовой деятельности являются сотрудничество и компромисс.

2. В эмпирическом исследовании, нами были получены следующие результаты:

• выявлены различия выраженности конфликтности у сотрудников ООО «Касторама Рус» г. Тольятти. А именно, по методике Лазанова И.Д. диагностики самооценки конфликтности личности высокую конфликтность показали 6 сотрудников, среднюю конфликтность – 41 сотрудник, низкую (склонность к избеганию конфликтов) – 13 человек. По методике К. Томаса диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению было определено, что склонны к соперничеству 7 сотрудников, к приспособлению – 5 сотрудников, к компромиссу – 17 человек, к сотрудничеству – 19 сотрудников, а к избеганию конфликтов – 12 человек. В целом такие результаты исследования показали, что трудовой коллектив не является агрессивным и не способным к достижению значимых трудовых целей. Скорее этот коллектив является высоко работоспособным.
• изучение эффективности трудовой деятельности испытуемых показало, что большинство из них – 32 человека имеют достаточно высокие показатели эффективности. 18 сотрудников средние данные эффективности труда, а 10 человек обладают низкими показателями эффективности труда.
• Однофакторный дисперсионный анализ показал, что между конфликтностью и эффективностью труда сотрудников ООО «Касторама Рус» г. Тольятти достоверно существует связь, которая выражается в том, что конфликтность оказывает прямое влияние на успешность трудовой деятельности.

Таким образом, цель исследования достигнута, задачи решены, а гипотеза подтвердилась.

Завершая обобщение результатов проведенного исследования, необходимо отметить перспективы дальнейшего изучения проблемы, которое возможно как в теоретическом, так и в практическом направлениях. В связи с тем, что в настоящее время остаются мало разработанными конкретно-научные проблемы выбора стратегий поведения сотрудниками при конфликтной ситуации, обусловленных личностными и профессиональными особенностями, представляется перспективной дальнейшая работа в этой области.

Список литературы

1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. /Е.В. Александрова. - М.: Сфера. – 1993.
2. Андреева Г.В. Социальная психология: учебник для высших учеб.заведений / Г.В. Андреева - М.: Аспект Пресс. -2005.
3. Андреева И. Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – Санкт-Петербург: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с.
4. Антонова Н.В. Психология управления. – М.: Высшая школа экономики, 2010. – 272 с.
5. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов /А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов - М.:ЮНИТИ. - 1999.
6. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. И. Малкова. - СПб. : Питер, 2009. - 848 с.
7. Аширов, Д. А. Управление персоналом: учебное пособие. - М. : Проспект, 2009. - 432 с.
8. Бакирова, Г. Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 439 с.
9. Бодалев А.А. Психологическую науку на службу практике / А.А. Бодалев, Б.Ф. Ломов, В.В. Лучков // Вопросы психологии. – 1979. - № 4.
10. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983.
11. Бородкин, Ф.М.Внимание: конфликт.2-е изд.- Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк - Новосибирск: Наука,1989.-С.154
12. Братченко С.Л., Миронова М.Р. Личностный рост и его критерии. // Психологические проблемы самореализации личности / Под ред.А.А.Крылова, Л.А.Коростылевой. СПб., 1997.
13. Бурлачук Л.Ф. Словарь-справочник по психодиагностике. 3-е изд. – Спб.: Питер. – 2007. – 688 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).
14. Василюк Ф.Е. Психология переживания. Анализ преодоления критических ситуаций. - М.: Издательство Московского университета, 1984
15. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1983.
16. Дмитриев А.В. Конфликтология. — М.: Гардарика, 2000. — С. 54.
17. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник / А.В. Дмитриев. Изд-во 3-е, перераб. – М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2009 – 336с.
18. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал. – Т. 1, № 6. – 1980.
19. Донченко, Е.А. Личность: конфликт, гармония./ Е.А.Донченко, Т.А.Титаренко - Киев, 1989 – С.48-55
20. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. – С. 95
21. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – Питер, 2009. – 384 с.
22. Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1976. – С. 40
23. Зайковский, А.Н. Организационная психология: учеб. пособие для вузов/ А.Н.Зайковский - М.:ФЛИНТА: МПСИ,2002.-С.88-126
24. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. — Ростов н/Д.: Феникс, 1992. — С. 54.
25. Захарова Л.Н. Психология управления. – М.: Логос, 2010. – 376 с.
26. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Пресс, 1996. — С. 96.
27. Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, №3. – С. 28 – 29.
28. Карташев, С. Конфликтология: теория и практика конфликтов/ С. Карташев - Кишинев, 1996 – С.92
29. Кравченко А.И. Общая психология: учеб.пособие /А.И. Кравченко.- М.: Проспект, 2009.-432с.
30. Кузин Ф.А. Культура делового общения: Практическое пособие / Ф.А. Кузин. – М.: Ось-89, 2008.-320с.
31. Кузнецова Н. Б. Оценка трудового вклада и эффективности труда работников // Молодой ученый. — 2016. — №1. — С. 136-138.
32. Ломов Б. Ф. Теория, эксперимент и практика в психологии. — Психологический журнал, 1980, т. 1, с. 8-20.
33. Майерс, Д. Социальная психология/ Д.Майерс - СПб.: Питер,1999.- С.444-578
34. Марищук В.Л. и др. Методики психодиагностики в спорте. — М., 1990.
35. Одинцов А. А. Управленческая психология: учебник. – Москва: Академия, 2009. – 256 с.
36. Организационная психология /Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова, И.И.Скрипюка. - СПб.: Питер,2001.-С.384
37. Организационная психология: конспект лекций/сост. С.В.Кошелевой.-М.:АСТ; СПб.: Сова,2005.-С.60.
38. Организационное поведение: учебник / ред. Г. Р. Латфуллин, ред. О. Н. Громова. - СПб. : Питер, 2010. - 464 с.
39. Павлова Л.Г. Основы делового общения: учеб. пособие. - Ростов н/Д: Феникс, 2009.-311с.
40. Петровский, А.В. Личность. Деятельность. Коллектив / А.В.Петровский - М.:Педагогика,1982-253с
41. Петровский, А.В. Социальная психология коллектива. Учеб. пособие для студ. пед. ин-тов / А.В.Петровский, В.В.Епалинский М.: Просвещение,1978.-С.67
42. Пищелко А.В. Личность в конфликте ( влияние установки на тип конфликтного поведения). – Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 1999. – С. 36
43. Практикум по общей психологии /Под ред.А.И.Щербакова.М.,1990- С.139-156
44. Психология. Словарь / Под общ. Ред. А.В.Петровмкого, М.Г. Ярошевского. – 2-е изд., испр. И доп. – М.: Политиздат, 1990. – 494 с.
45. Райгородский Д.Я. (редактор-составитель). Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. — Самара: Издательский Дом «БАХРАХ», 2001. – 672 с.
46. Рукавишников А.А. Факторный личностный опросник Р. Кеттела. Методическое пособие / А.А. Рукавишников, М.В. Соколова. – Спб.: ГЦ «Иматон». – 2001.
47. Рыбников О. Н. Психофизиология профессиональной деятельности: учебник для вузов. – Москва: Академия, 2010. – 319 с.
48. Свеницицкий, А.Л.Социальная психология управления/ А.Л. Свеницицкий - Л.:ЛГУ,1986.- С.143-167
49. Скотт,Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления / Дж. Г.Скотт - Киев: Внешторгиздат,1991.- С.95-104
50. Социально-психологические проблемы производственного коллектива (под ред. Шороховой Е.В. и др.). - М.: Наука ,1983. – С. 240
51. Трусов В. П. Социально-психологические исследования когнитивных процессов. — Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1980. — 143 с.].
52. Управление персоналом: энциклопедия / ред. А. Я. Кибанов. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 554 с.
53. Хорни К. Невротическая личность нашего времени: Самоанализ. — М: Прогресс. 1993.
54. Хьелл Л. Теории личности / Л. Хьелл, Д. Зиглер. – 3-е изд. – Спб.: Питер. – 2008. – 607 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).
55. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2016. – 343 с.
56. Шейнов В.П. Управление конфликтами: теория и практика / В.П. Шейнов – Минск: Харвест, 2010 – 512с.
57. Щедровицкий Г. П. Общая идея метода восхождения от абстрактного к конкретному. — В кн.: Разработка и внедрение автоматизированных систем в проектировании. М., 1975, с.161-169.
58. Юкаева В. С. Управленческие решения. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. – 324 с.
59. Ярошевский М. Г. Психология в XX столетии. — М.: Политиздат, 1974. — 447 с.

Приложение А

Методика диагностика степени конфликтности личности и оценки других

Дайте самооценку своих действий (оценку действий других) в конфликтных ситуациях в организации.

|Рвется в спор |7 6 5 4 3 2 1 |Уклоняется от спора |

|Свои доводы сопровождает |7 6 5 4 3 2 1 |Свои доводы сопровождает |

|тоном, не терпящим | |извиняющимся тоном |

|возражения | | |

|Считает, что добьется |7 6 5 4 3 2 1 |Считает, что проигрывает, |

|своего , если будет рьяно | |если будет возражать. |

|возражать | | |

|Не обращает внимание на |7 6 5 4 3 2 1 |Сожалеет, если видит, что |

|то, что другие не понимают| |другие не понимают доводов. |

|доводов | | |

|Спорные вопросы обсуждает |7 6 5 4 3 2 1 |Рассуждает о спорных |

|в присутствии оппонента | |проблемах в отсутствии |

| | |оппонента |

|Не смущается, если |7 6 5 4 3 2 1 |В напряженной обстановке |

|попадает в напряженную | |чувствует себя неловко |

|обстановку | | |

|Считает, что в споре надо |7 6 5 4 3 2 1 |Считает, что в споре не |

|проявлять свой характер | |нужно демонстрировать свои |

| | |эмоции |

|Не уступает в споре |7 6 5 4 3 2 1 |Уступает в споре |

|Считает, что люди легко |7 6 5 4 3 2 1 |Считает, что люди с трудом |

|выходят из конфликтов | |выходят из конфликта |

|Если взрывается, то |7 6 5 4 3 2 1 |Если взрывается, то скоро |

|считает, что без этого | |ощущает чувство вины |

|нельзя | | |

Приложение Б

Методика диагностики стратегий поведения личности в конфликте К. Томаса

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя

ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на

то, с чем мы оба согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого

человека.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у

другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем

решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые

интересы и вопросы.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих

разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые

интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он

также вдет мне навстречу.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на

своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он

также идет мне навстречу.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые

интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем

решить его окончательно.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией

и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за

решение спорного вопроса.

А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти