Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом. (анализ психофизиологических аспектов работы с персоналом.pdf

Введение

Актуальность исследования. Успешное функционирование деятельности любой организации связано с двумя ведущими факторами. Во-первых - это уровень квалификации персонала. Во-вторых, умелое использование кадров, т.е. эффективность управления персоналом, причем эффективность управления детерминирована психофизиологическими аспектами.

Следует отметить, что управление персоналом не является новой наукой, однако, в современных организационных условий многих предприятий ей не уделяется должного внимания. Многие малые и некоторые крупные компании, как правило, ориентированы на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. В соответствии с данным положением вложения в человеческий капитал, по определению является долгосрочным, а потому не является приоритетным. Формирование такой позиции обусловлено во многом большим количеством рабочей силы.

Однако многолетние реформы в сфере экономики показало, что данное положение ошибочно. В современных условиях высоко ценится репутация надежности. Главным аспектом хорошей репутации выступает профессионализм персонала. При стихийном управлении человеческим коллективом, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров происходит случайным образом, в соответствии, с чем создается почва для конфликтов, снижается результативность трудового процесса, повышается текучка кадров.

Результаты многочисленных исследований показали, что многие коммерческие организации, как правило, главное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента, в то время как персонал, являясь объектом управления, остается на втором плане. В связи, с данным обстоятельством многие службы управления персоналом большинства предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

Цель исследования: рассмотреть возможности и ограничения в практике управления персоналом психофизиологических методов.

Объект исследования – управление персоналом.

Предмет исследования – специфика психофизиологических методов в практике управления персоналом.

Гипотеза исследования: отсутствие необходимой профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня приводит к возникновению барьеров в управленческой деятельности, а так же низкой удовлетворенности персонала.

Задачи исследования.

1. Провести теоретический анализ психофизиологических аспектов работы с персоналом.

2. Рассмотреть основные направления работы в современной организации

3. Описать психофизиологию профессионального отбора и профпригодности.

4. Провести эмпирическое изучение специфики психофизиологических методов управления персоналом.

5. Предоставить пути и способы повышения мотивации персонала.

Методы исследования: для решения поставленных задач и проверки выдвинутой гипотезы в работе использован комплекс методов исследования: теоретические - критический анализ литературы по теме исследования, тестирование.

Объем работы: 36 страниц.

Глава 1. Теоретический анализ психофизиологических аспектов работы с персоналом

1.1 Основные направления работы в современной организации

В современных организационных условиях, к сожалению, не каждая организация может позволить себе содержать кадровую службу. Часто руководители взваливают на себя весь груз проблем по управлению персоналом, в связи с чем, порой сами растрачивают трудовую мотивацию, и бизнес перестает приносить радость.

В соответствии с таким положением рассматриваются базовые психологические аспекты управления и взаимодействия руководителя и подчиненного в повседневной жизни. Часто возникают вопросы о том^[1]:

• Как добиться согласованности интересов между подчиненным и руководителем?
• Кому и на сколько необходимо повышать зарплату?
• Увольнять или мотивировать?
• Какие управленческие технологии следует освоить, для достижения поставленных целей?

Для создания гармоничных взаимоотношений подчиненных с руководством, следует освоить простые и эффективные инструменты управления персоналом^[2].

1. Следует разрабатывать, внедрять, поддерживать и постоянно совершенствовать такую систему формирования персонала, которая сможет обеспечить удовлетворение потребностей эффективного функционирования и развития предприятия. Наиболее типичными задачами, которые следует решать в ходе формирования персонала, является определение потребностей в кадрах, их поиск, отбор, оформление, адаптация. Формирование внутреннего и внешнего кадрового резерва, планирование карьеры, перемещение, увольнение. Психологические факторы развития персонала.

2. Необходимо разрабатывать, внедрять, поддерживать и постоянно совершенствовать корпоративную систему эффективного управления персоналом. В данном случае управление персоналом рассматривается как направление работы отдела по работе с персоналом. В рамках данного направления необходимо решать следующие задачи: осуществлять разработку и внедрение в организационную жизнь предприятия документов, которые будут регламентировать процессы постановки работникам их трудовых целей и задач, при этом снабжая их необходимыми материалами и инструментами для благополучной трудовой деятельности, координирования, мотивирования и оценки работы.

3. Важно разрабатывать, внедрять, поддерживать и постоянно совершенствовать такую систему профессионального развития персонала, которая будет способна обеспечивать удовлетворение потребностей эффективного функционирования и развития организации. В рамках данного направления решаются следующие задачи^[3]:

- осуществляется разработка и реализация адекватных инструментов определения организационных потребностей в профессиональном развитии персонала,

- создание организационных, мотивационных, методических условий для разных форм профессионального развития персонала,

- разработка и использование адекватных показателей результативности разных форм профессионального развития персонала,

- разработка и использование адекватных способов оценки экономической эффективности применяемых мер по профессиональному развитию персонала.

4. Необходимо создавать, поддерживать и развивать такую корпоративную культуру организации, которая будет соответствовать ее миссии, принципам деятельности, стратегическим и оперативным экономическим целям. На этом этапе решают следующие задачи:

- выявлять действительно существующие элементы корпоративной культуры, осуществлять их оценку с позиции соответствия формализованной Миссии и принципам деятельности компании,

- разрабатывать и реализовывать организационно-управленческие технологии, направленные на коррекцию или формирование социального мнения,

- способствовать созданию общественных настроений, морально-психологического климата,

- осуществлять разработку и способствовать внедрению в повседневную деятельность компании поведенческих стандартов и норм, соответствующих формализованной Миссии и принципам деятельности компании.

5. Следует разрабатывать, внедрять, поддерживать и постоянно совершенствовать такую систему измерения состояния человеческих ресурсов организации, которая позволит оценивать результаты в области ее работы с персоналом. В рамках данного направления решаются следующие задачи^[4]:

- разрабатывать конкретные параметры и критерии оценки человеческих ресурсов (ЧР) по указанным выше направлениям,

- разрабатывать и внедрять в повседневную деятельность компании оценочных процедур, которые будут обеспечивать контроль состояния ее ЧР (и отдельных ее подразделений) в соответствии с различными внутренними и внешними воздействиями на персонал,

- выбор и/или разработка программного обеспечения для реализации мониторинга состояния ЧР, анализ экономической эффективности различных воздействий на ЧР компании и различных изменений состояния ЧР, а также учет результатов мониторинга ЧР в планировании работы с ЧР. Психологические аспекты измерения состояния ЧР.

6. Важно разрабатывать, внедрять, поддерживать и постоянно совершенствовать системы обеспечения работоспособного состояния персонала^[5]. В контексте данного направления решаются следующие задачи:

- создание необходимых для работы санитарно-гигиенических условий труда,

- обеспечение необходимых мер по охране труда, соблюдение техники безопасности,

- обеспечение необходимых мер по сохранению и укреплению физического здоровья персонала,

- проявление социальной заботы о сотрудниках и членах их семей, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе персонала.

1.2 Психофизиология профессионального отбора и профпригодности

Понятие «профессиональная пригодность» характеризует взаимодействие профессиональных требований и индивидуальных особенностей человека со стороны «приспособления» его к объективным профессиональным требованиям.

Профессиональная пригодность является комплексом психологических и психофизиологических особенностей субъекта, необходимых и достаточных для достижения им заданной в профессии общественно приемлемой эффективности труда. Одновременно профессиональная пригодность обеспечивает высокую профессиональную эффективность труда специалиста при наличии у него специальных знаний, умений и навыков, полученных в процессе профессионального обучения^[6].

Формирование профессиональной пригодности происходит в условиях выполнения работником реальной профессиональной деятельности фактически в процессе всего трудового периода его жизни. Важно обратить внимание на то, что в процессе длительного трудового стажа специалиста происходит формирование отдельных функциональных систем и психических процессов человека, которые позволяют ему достичь высоких результатов в своей профессиональной среде, а так же способствуют изменению его личности. Со временем происходит развитие профессионального мышления специалиста, конструируется профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями профессионального поведения, общения и образа жизни. Как правило, профессиональная деятельность накладывает свой отпечаток и на внешний образ человека. К примеру, всегда можно узнать представителей таких профессий, как педагог, художник, артист, юрист и др^[7].

Формы и методы профессионального обучения, условия выполняемой профессиональной деятельности и индивидуальные способности человека оказывают существенное воздействие на время, необходимое для формирования его профессиональной пригодности.

Как правило, профессии классифицируют и объединяют в группы по ряду общих свойств и признаков. За рубежом чаще всего пользуются Словарем наименований профессий, в котором представлено более тридцати тысяч профессий, образующих следующие девять групп^[8]:

• Руководство, управление; научная работа, свободные профессии.
• Работа конторских и торговых служащих.
• Работа в сфере обслуживания.
• Профессии в области сельского хозяйства, лесоводства и родственные им.
• Профессии, связанные с технологическими процессами производства.
• Профессии, связанные с механической обработкой материалов.
• Профессии ручного труда.
• Строительные профессии.
• Прочие (смешанная группа).

Каждая из профессий помечена шестизначным кодом, последние три цифры которого обозначают способ получения данных, характер общения с людьми и выполняемые операции. Эти качества очень важны для составления профессиограммы, включающей, помимо того, квалификационный профиль, в котором необходимые работнику качества определены количественно.

Необходимые психологические качества и способности группируются по следующим 11 категориям:

• вербальная категория выражается в способности понимать значение слов, понятий, владение языком;
• числовая категория связана со способностью быстро и точно выполнять арифметические действия;
• способность представлять предмет в двух или трех измерениях;
• способность различать даже незначительные детали объектов, графических изображений;
• способность корректировать слова, буквы, цифры;
• способность быстро и точно координировать работу рук, пальцев и глаз в движениях — моторная координация;
• способность быстро и точно манипулировать небольшими предметами (ловкость пальцев);
• способность ловко действовать руками (ловкость рук);
• способность согласовывать движения глаз, рук и ног в соответствии со зрительными сигналами;
• способность воспринимать, сравнивать и различать цвета и оттенки;
• обучаемость — способность понимать, рассуждать, делать выводы (общий интеллект).

Перечисленные качества следует рассматривать с позиции их профессиональной значимости (как правило, их оценка осуществляется по пятибалльной шкале), затем составляется профиль необходимых психологических качеств. Но, следует заметить, что не только от способностей зависит успешность профессии. Так же важными выступают и другие личностные характеристики, обуславливающих уверенность человека в различных условиях. Так, различают 12 факторов «темперамента», адекватного различным трудовым ситуациям — понятие «темперамент» в данном случае использует как «социальный темперамент», обозначая энергетические возможности личности в сфере коммуникации с окружающими людьми^[9]: