Файл: Корпоративная культура в организации (Факторы негативного воздействия на корпоративную культуру).pdf

- определить степень проявления в компании различных типов культуры и оценить, насколько они способствуют реализации стратегии; 

- выявить цели топ-менеджеров и оценить степень их совпадения/расхождения; 

- сравнить восприятие корпоративной культуры различными группами сотрудников, выделить субкультуры, складывающиеся в отдельных структурных подразделениях. 

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующему выводу о том, что существуют различные методы диагностики корпоративной культуры организации, которые отличаются друг от друга своей спецификой и особенностями.

2.2. Оценка конфликтности в организации ООО Надежда

Анализ и диагностика корпоративной культуры в организации предполагает также и оценку уровня конфликтности в организации ООО Надежда.

Уровень конфликтности и его оценка состоит в том, что необходимо провести социологический опрос сотрудников данной организации^[26]. Социологический опрос представим в виде анкетирования в вариантами ответов.

В данном опросе принимало участие 20 сотрудников данной организации. Рассмотрим, как разделились их мнения относительно уровня конфликтности в ООО Надежда.

1)     Укажите ваш пол:

1.            Мужской пол - ответили 10 человек.

2.            Женский пол - ответили 10 человек.

Из полученных ответов можно сделать вывод, что пол не имеет никакого влияния на результат исследования, так как в опросе принимают участие одинаковое количество женщин и мужчин.

2)     Укажите  Ваше образование: ­­­­­

Высшее образование - ответили 15 человек.

Среднее специальное - ответили 5 человек.

Высшее образование имеют 75% сотрудников, а 15% сотрудников имеют среднее специальное образование. Необходимо отметить, что люди с высшим образованием имеют более высокий уровень воспитанности и грамотности, что в значительной степени может сдерживать конфликт. Хотя это не правило и всегда могут быть исключения. Ведь огромную роль в развитии конфликта имеет и врожденный темперамент^[27].

3)  Каков Ваш стаж работы в данной организации?

1.  До 6 месяцев - ответили 1 человек;

2.   Менее 1 года - ответили 0 человек;

3.  Более 1 года - ответили 19 человек.

95% сотрудников работают в организации ООО Надежда более 1 года. Это говорит в пользу корпоративной культуры, так как полученные цифры свидетельствуют о низкой текучести кадров. 5% сотрудников, которые работают менее 6 месяцев, еще могли не полностью ознакомиться с корпоративной культурой на данном предприятии^[28].

Представим данный вопрос и результаты ответов по нему в виде рисунка диаграммы.

Рисунок 1 – Текучесть кадров на предприятии ООО Надежда

4)     Устраивают ли Вас взаимоотношения с руководством организации и коллегами?

1.     Да - ответили 10 человек;

2.     Скорее да, чем нет - ответили 5 человек;

3.     Скорее нет, чем да - ответили 3 человек;

4.     Нет - ответили 2 человек.

Представим данный вопрос и результаты ответов по нему в виде рисунка диаграммы.

Рисунок 2 – Степень удовлетворенности сотрудников руководителями на предприятии ООО Надежда

5)     Возникало ли у Вас желание найти другую работу за последние 6 месяцев?

1.     Да - ответили 15 человек;

2.     Нет - ответили 5 человек.

Интересен тот факт, что 75% сотрудников желали бы сменить место своей работы. Это говорит о том, что корпоративная культура в организации ООО Надежда является достаточно нестабильной.

7)     Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?

1.     Да - ответили 10 человек;

2.     Возможно - ответили 5 человек;

3.     Нет - ответили 5 человек;

4.     Затрудняюсь ответить - ответили 0 человек.

50% сотрудников организации считают себя конфликтной личностью. Это достаточно опасный момент, который свидетельствует о том, что данные сотрудники заранее предполагают возможность создания и развития конфликтной ситуации.

Рисунок 3 – Оценка конфликтных личностей на предприятии ООО Надежда

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- в организации ООО Надежда была проведена оценка конфликтности при помощи социологического исследования на основе анкетирования.

- в опросе участвовало 20 человек, которым были заданы соответствующие вопросы. Полученные варианты ответов были обработаны и выявлены результаты исследования.

- организация ООО Надежда и ее коллектив признаны достаточно конфликтной организацией, которая требует определенных мер управления и воздействия.

2.3 Совершенствование корпоративной культуры организации ООО Надежда

Корпоративная культура должна всегда находиться в состоянии развития. В состоянии постоянной динамики представляется возможным ее постоянное совершенствование.

В данном разделе организации ООО Надежда предложим мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры, которое состоит в том, чтобы на работу в организацию ООО Надежда принять психолога, который будет осуществлять соответствующую работу с сотрудниками.

Наличие в штате анализируемой организации психолога поможет не только повысить уровень корпоративной культуры, но и снизить уровень конфликтности в данной организации. Это положительно повлияет на уровень управления в данной организации^[29].

Затраты на работу психолога невысокие – уровень 1 оклада для данной должности. Однако эффект будет колоссальный^[30].

В программу деятельности психолога входят следующие мероприятия.

Важным моментом в работе психолога на данном предприятии является проведение тренинга между сотрудниками организации. Тренинг всегда положительно воспринимается сотрудниками организации. В основные вопросы тренинга входят следующие положения.

1.     Анализ основных понятий конфликта, его видов.

2.    Анализ различных стилей управления конфликтов.

3.    Анализ зависимости эмоций и конфликтности личности.

4. Анализ сохранения контроля над собой в конфликтной ситуации.

Если сотрудники внимательно и с интересом отнесутся к тренингу, то в результате получат и приобретут следующие знания и навыки^[31].

1) смогут более эффективно предупреждать конфликтные ситуации.

2) поддерживать контроль и управлять конфликтными ситуациями.

3) использовать все возможности, которые возникают в конфликтной ситуации для того, чтобы повысить результативность своей работы и работы организации.

4) умение сохранить отстраненность от конфликта и возможность поддержки себя в рабочем состоянии.

Таким образом, в завершении раздела можно прийти к следующему выводу:

- организации ООО Надежда было предложено введение в штат организации должности психолога, деятельность которого призвана обеспечить более высокий уровень корпоративной культуры.

Выводы по главе 2.

Во второй главе была проведена диагностика корпоративной культуры организации ООО Надежда и управление ею.

- в организации ООО Надежда была проведена оценка конфликтности при помощи социологического исследования на основе анкетирования.

- в опросе участвовало 20 человек, которым были заданы соответствующие вопросы. Полученные варианты ответов были обработаны и выявлены результаты исследования.

- организация ООО Надежда и ее коллектив признаны достаточно конфликтной организацией, которая требует определенных мер управления и воздействия.

- организации ООО Надежда было предложено введение в штат организации должности психолога, деятельность которого призвана обеспечить более высокий уровень корпоративной культуры.

Заключение

В заключении данной курсовой работы были сделаны следующие выводы:

В первой главе была дана оценка теоретической сущности и значению корпоративной культуры предприятия.

- корпоративная культура – это совокупность ценностей и норма поведения в компании, которые приняты в данной компании и которые необходимо негласно соблюдать.

- корпоративная культура имеет различные типы. Типология и классификация согласно различным исследованиям, может быть различной, однако сохраняет свои общие черты и принципы деления.

- корпоративная культура формируется под воздействием внешних и внутренних факторов. К внешней среде относят рыночную обстановку, общую экономическую ситуацию на рынке, а также место организации в обществе, то есть ее общественное положение. К внутренней среде относят такие факторы, как руководство организации и действия других сотрудников.

- корпоративная культура может формироваться с нуля, либо уже в процессе жизнедеятельности предприятия.

- для того, чтобы корпоративная культура нормально функционировала и действовала, необходимо правильно ее сформировать. Новых сотрудников необходимо адаптировать под данную корпоративную культуру.

- сотрудники организации должны четко понимать, для чего работает предприятие, каков их вклад в деятельность организации.

- формирование корпоративной культуры является достаточно тонкой задачей специалиста по человеческим ресурсам компании.

- главное при формировании корпоративной культуры – это сохранить в коллективе дух предпринимательства. Идейный лидер и начальник – это не одно и то же. Поэтому роль внедрения корпоративной культуры должна быть возложена именно на идейного лидера. Он должен заряжать своих сотрудников энергией и желанием меняться для того, чтобы соблюдать корпоративную культуру.

- при формировании корпоративной культуры необходимо всегда оставаться справедливым руководителем. Действия сотрудников и санкции, применяемые к ним должны быть объективны и справедливы. Корпоративное обучение должно быть использовано, как донесение ценностей и целей организации своим работникам.

- формирование корпоративной культуры – это процесс достаточно сложный и в некоторой степени болезненный.

- формирование корпоративной культуры проходит в несколько этапов. В первую очередь определяется миссия компании, затем разрабатываются стандарты поведения сотрудников данного предприятия. Далее формируются традиции и символика предприятия.

Во второй главе была проведена диагностика корпоративной культуры организации ООО Надежда и управление ею.

- в организации ООО Надежда была проведена оценка конфликтности при помощи социологического исследования на основе анкетирования.

- в опросе участвовало 20 человек, которым были заданы соответствующие вопросы. Полученные варианты ответов были обработаны и выявлены результаты исследования.

- организация ООО Надежда и ее коллектив признаны достаточно конфликтной организацией, которая требует определенных мер управления и воздействия.

- организации ООО Надежда было предложено введение в штат организации должности психолога, деятельность которого призвана обеспечить более высокий уровень корпоративной культуры.

Библиография

1. Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – 392 с.

3. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.

4. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.

5. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник для вузов /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 с.

6 Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – 512 с.

7. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. – 302 с.

8. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 с.

9. Войтов, А.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 392 с.

10. Гродских, В.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– СПб.: Питер, 2013. – 208 с.

11. Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 с.

12. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 с.

13. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – 343 с.

14. Клочкова, Е.Н. Экономика предприятия: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2014. – 448 с.

15. Масленников, Р. 101 совет по PR: /– М.: Альпина Паблишер, 2012. – 68 с.