Файл: Корпоративная культура в организации (Факторы негативного воздействия на корпоративную культуру).pdf

Введение

Современный мир характеризуется скоростной динамикой и быстрым темпом, за которым, порой, не всегда можно успеть. Для того, чтобы оставаться всегда в данном темпе и ритме современной жизни необходимо постоянно меняться, приобретать новые знания и умения. Важно не только их приобрести, важно правильно и эффективно их применять на практике. Только в таком случае они смогут принести значительную пользу владельцу данных знаний и умений.

Требования современного мира являются обязательными не только для отдельной личности. Развиваться, эволюционировать также должны и предприятия. Только на условиях постоянного совершенствования и развития возможно быть всегда в строю, а не остаться за бортом динамического течения современной жизни.

Реалии таковы, что сейчас каждому предпринимателю приходится в буквальном смысле сражаться за каждого покупателя. Поэтому необходимо переосмысливать принципы ведения бизнеса. Большое значение в этом отношении имеет корпоративная культура организации, которая представляет собой совокупность ценностей и норма поведения, принятых в данной организации.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Корпоративная культура в организации».

Объектом курсового исследования является корпоративная культура.

Предметом курсового исследования это сущность и значение корпоративной культуры, а также мероприятия по диагностике и управлению данной корпоративной культуры.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны аспектов корпоративной культуры.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическую сущность и значение корпоративной культуры. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие и типы корпоративной культуры;

- рассмотреть факторы негативного воздействия на корпоративную культуру;

- изучить программу формирования корпоративной культуры.

Во второй главе планируется провести диагностику корпоративной культуры организации ООО Надежда и управление ею. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать методы диагностики корпоративной культуры в организации ООО Надежда;

- дать оценку конфликтности в организации ООО Надежда;

- предложить совершенствование корпоративной культуры организации ООО Надежда.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме корпоративной культуры на предприятии посвящено множество работ. Это работы Спатарь, Сергеев, Зайцева.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическая сущность и значение корпоративной культуры», «Диагностика корпоративной культуры организации ООО Надежда и управление ею»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Теоретическая сущность и значение корпоративной культуры

1.1. Понятие и типы корпоративной культуры

Корпоративная культура предприятия — это совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации^[1].

По мнению профессора университета им. Луиджи Боккони (Италия) Давида Равази, культура организации позволяет сотрудникам находить подходящий способ действия в любой деловой ситуации^[2].

Простейшим примером корпоративной культуры является, к примеру, поведение сотрудников в одной организации по оказанию услуг. В рамках корпоративной культуры действует правило «клиент всегда прав». Это правило незыблемо при любых обстоятельствах. В случае, если сотрудник резко отвечает на выходки клиента, даже если последний действительно неправ и ведет себя грубо, то это будет считаться нарушением корпоративной культуры.

Наличие корпоративной культуры позволяет сотрудникам верно и адекватно реагировать на выходки клиентов, на вызовы любой ситуации.

Корпоративная культура состоит из разных элементов, к основным из которых относятся: 

• Интеллектуальная концепция организации, включая ее миссию, ценности, цели существования^[3].

• Организационная структура и система субординации. 

• Система управления организацией. 

• Механизмы контроля. 

• Символы организации, включая элементы корпоративного стиля (логотип, гимн, фирменные цвета и т.п.).

• Повседневные способы поведения сотрудников, включая ритуалы, привычки и т.п. 

• Корпоративная мифология, включая истории успехов и неудач фирмы и ее отдельных сотрудников^[4]. 

Существуют различные типы корпоративной культуры. Согласно классификации ирландских исследователей, корпоративную культуру можно разделить на несколько видов и типов^[5]:

1) Культура власти. Данный тип корпоративной культуры предполагает концентрирование властных функций в руках одного человека или некоторой группы людей. Данный тип корпоративной культуры характерен для авторитарных предприятиях, где существует жесткий контроль исполнения всех функций и принятых решений.

2) Культура ролей. Для этого типа характерны высокий уровень бюрократизации, делегирование обязанностей и прав в зависимости от занимаемой должности, но не личной компетенции, коллективное принятие решений, контроль в соответствии со сложными процедурами. 

3) Культура задач. Данный тип корпоративной культуры характеризуется тем, что в организации существуют небольшие группы сотрудников, которые отвечают за ту или иную задачу. В данной организации у сотрудников имеются отличные профессиональные качества, сотрудники всегда готовы работать с ориентиром на результативность. Права и обязанности сотрудников устанавливаются в зависимости от их способностей.

4) Культура индивидуальностей. Данный тип формируется в организациях, большинство членов которых считают, что в одиночку работают лучше, чем в группе. Это ставит под вопрос существование таких предприятий. Однако фирма с культурой индивидуальностей может успешно существовать, если ее сотрудники заинтересованы в профессиональных знаниях и умениях друг друга. 

Американские исследователи предлагают несколько иную

1. Конструктивные культуры. Конструктивная корпоративная культура отличается тем, что благодаря ей сотрудники стремятся сотрудничать друг с другом, вместе решают организационные и производственные задачи и проблемы^[6].

2. Пассивно-защитные культуры. Они характеризуются стремлением сотрудников организации взаимодействовать друг с другом так, чтобы не пострадали их личные интересы^[7].

3. Агрессивно-защитные культуры. В таких организациях корпоративная культура предполагает взаимодействие между сотрудниками только для того, чтобы любой ценой удержать собственную должность. Большинство современных предприятий именно так и поступают^[8].

Таким образом, в заключении раздела можно отметить следующее:

- корпоративная культура – это совокупность ценностей и норма поведения в компании, которые приняты в данной компании и которые необходимо негласно соблюдать.

- корпоративная культура имеет различные типы. Типология и классификация согласно различным исследованиям, может быть различной, однако сохраняет свои общие черты и принципы деления.

- корпоративная культура формируется под воздействием внешних и внутренних факторов. К внешней среде относят рыночную обстановку, общую экономическую ситуацию на рынке, а также место организации в обществе, то есть ее общественное положение. К внутренней среде относят такие факторы, как руководство организации и действия других сотрудников.

- корпоративная культура может формироваться с нуля, либо уже в процессе жизнедеятельности предприятия.

- для того, чтобы корпоративная культура нормально функционировала и действовала, необходимо правильно ее сформировать. Новых сотрудников необходимо адаптировать под данную корпоративную культуру.

- сотрудники организации должны четко понимать, для чего работает предприятие, каков их вклад в деятельность организации.

1.2. Факторы негативного воздействия на корпоративную культуру

Многие бизнесмены сталкивались с ситуацией, когда, приобретая прибыльный бизнес, они инвестировали значительные средства в компанию и планировали получить стабильный доход, но практически все сотрудники принимали решение уволиться и покидали компанию^[9].

Корпоративная культура для отечественного бизнеса считается сравнительно молодым термином. Что такое корпоративная культура организации? Она предполагает свод основных положений в работе компании, в зависимости от стратегии развития и миссии компании, с набором социальных норм и ценностей, которые разделяет большинство сотрудников. Корпоративная культура состоит из:  утвержденной системы лидерства; системы коммуникаций; стилей решения конфликтных ситуаций; действующей символики – запреты и ограничения в организации, принятые лозунги, ритуалы; положения каждого человека в компании^[10]. 

В том случае, если изначально формирование корпоративной культуры строилось на основании авторитарного примера руководителя, то со временем данный принцип формирования будет размываться. Дело в том, что сотрудники предприятия уходят и приходят. На новых сотрудников руководитель уже не всегда может оказывать влияние своим личным примером. Начинают появляться различные негласные правила, корпоративные традиции и прочее. Именно в данный период и необходимо формализовать корпоративную культуру, определить границы дозволенного.

С развитием компании возникает необходимость структурирования всех корпоративных процессов, включая управление персоналом. Гендиректору в этом вопросе должны помочь топ-менеджеры и HR-специалисты. От руководителя требуется формирование такой управляющей команды, с вдохновением на работу и постановкой стратегических задач. В развивающейся компании требуется повышение дистанции между начальством и сотрудниками. Конечно, труднее всего поддаваться таким переменам давним сотрудникам – один коллега становится начальником, другой остается подчиненным. Среди старых сотрудников возможно недовольство, но новые работники быстро принимают установленные правила игры с соблюдением заданной дистанции. И прежняя, сложившаяся культура разрушается. В таком случае возникают некие группировки, которые начинают борьбу между собой. Задача руководителя в данном случае – это сплотить коллектив. А осуществить это возможно лишь в случае, если сотрудники объединены одной общей целью^[11].

Наиболее прочной считается система ценностей, в основе которой лежит лидерство. Ведь в такой системе сочетаются авторитетность, наглядность и административная поддержка. Ключевым аспектом в формировании положительной социально-психологической атмосферы становится лидерская роль^[12].

Однако данная корпоративная культура, на первый взгляд, является эффективной. Но при быстрых меняющихся условиях роста данная корпоративная культура оказывает негативный эффект. Можно привести пример из практики, когда при отличной корпоративной культуре сотрудники покидают предприятие. Это происходит по причине того, что сотрудники не выдерживают частую смену иностранных партнеров, которые разрушать старое умеют быстро, а создавать новое не получается^[13].

Некоторые предприниматели формируют корпоративную культуру с элементами административных рычагов воздействия. Эти меры предполагают введение системы штрафов, контролем над сотрудником и прочими устрашающими мерами. В результате происходит построение бизнеса на определенных условных рефлексах, основное место отводится культу власти. При всей минимальности бюрократии такой подход предполагает множество факторов эмоциональности и субъективности в принятии решений. Обычно возникает проблема недостаточной подготовки руководителей среднего звена, с высокой текучестью кадров и произвольным назначением менеджеров. В работе таких компаний нередко звучат заявления о неформальных ценностях и коллективизме. В действительности для ценностей в компании характерен субъективизм, интерпретируясь каждый раз самым удобным образом. Безуспешными оказываются все попытки для формирования корпоративной культуры. Интересно, что ослабление центра приводит к деструктивным последствиям для компании – нарушается нормальная работа системы. Не приносит результата поиск нового центра власти. Происходит стагнация или разрушение компании, или же предстоят серьезные последствия при восстановлении после кризиса^[14].