Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях ( Функции и типы организационных культур).pdf

Введение

Каждая организация – это не просто предприятие, которое осуществляет свою деятельность. Каждая организация – это живой организм, наделенный своими ценностями, традициями, целями, цивилизованными нормами поведения и нравственными укладами каждого сотрудника. Все это одним словом можно назвать организационной культурой.

Данная курсовая работа будет посвящена анализу организационной культуры предприятия и определению ее значения для жизнедеятельности предприятия.

Если организационная культура предприятия является достаточно сильной, то все сотрудники действуют слаженно, редко случаются конфликтные ситуации, цели предприятия достигаются слаженно и эффективно.

Однако может возникнуть также и такая ситуация, когда организационная культура является тормозом развития предприятия

Особенностью современного управления является тот факт, что у менеджеров хватает ресурсов для того, чтобы внедрить положительную организационную культуру. Но не хватает знаний и умений для того, чтобы данную культуру внедрить. В данном отношении важно накапливать и формировать потенциал фирмы, качественно подбирать персонал, а также проводить различные мероприятия, чтобы мотивировать сотрудников работать качественно и с энтузиазмом.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Организационная культура и ее роль в современных организациях».

Объектом курсового исследования является организационная культура.

Предметом курсового исследования это сущность и значение в современном мире организационной культуры, которая позволяет предприятию работать, как единый организм.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны аспектов организационной культуры.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическую сущность организационной культуры и ее значение в современных организациях. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие организационной культуры;

- рассмотреть функции и типы организационных культур;

- изучить элементы организационной культуры.

Во второй главе планируется анализ организационной культуры предприятия ООО ИРБИС. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать общую характеристику предприятия ООО ИРБИС;

- исследовать организационную культуру ООО ИРБИС;

- предложить совершенствование организационной культуры ООО ИРБИС.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме корпоративной культуры на предприятии посвящено множество работ. Это работы Спатарь, Сергеев, Зайцева.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическая сущность и значение организационной культуры на современных предприятиях», «Анализ организационной культуры предприятия ООО ИРБИС»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Теоретическая сущность и значение организационной культуры на современных предприятиях

1.1. Понятие организационной культуры

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели^[1]. 

Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.

• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение^[2]; 

• атмосфера или социальный климат в организации; 

• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения. 

На основе данных определений можно вывести одно обобщающее определение организационной культуры: это нормы и ценности, которые приемлемы для большинства членов группы, в данном случае коллектива. А внешнее проявление данных норм и ценностей членами группы носит название организационного поведения.

Организационная культура – это есть не что иное, как корпоративная культура. Организационная культура представляет собой набор традиций, норм поведения, ценностей, приоритетов действия, которые воплощаются в разных сторонах деятельности организации и, тем самым, делают данную организацию уникальной.

Организационная культура выполняет две основные функции^[3]:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом; 

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде. 

Рассмотрим основные элементы организационной культуры:

1) Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях^[4]. 

2) Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов. 

3) Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.) ^[5]. 

4) Философия организации. Философия той или иной организации определяется принципами идеологического и политического характера, которые, в конечном итоге, определяют поведение самой организации по отношению к своим сотрудникам и контрагентам.

5) Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок». 

6) Социально-психологический климат в коллективе, то есть организационный климат. Это чувство индивида, которое определяется тем, кто состоит из данной группы, а также тем, какие взаимоотношения существуют в данной группе^[6].

7) Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации. 

Конечно, организационная культура имеет свою специфику. Организацию нельзя понимать, как однородную и внутренне неразделимую структуру. В организации всегда существуют различные группы, которые представляют различные организационные культуры. Задача руководителя состоит в объединении данных организационных групп и приведению их к общим целям и ценностям.

Организационная культура — заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей^[7]. Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума^[8]. 

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- организационная культура представляет собой набор ценностей, норм и правил, согласно которым формируется организационное поведение членов группы, в данном случае коллектива.

- организационная культура состоит из множества элементов, которые взаимодействуют между собой.

- организационная культура имеет свою специфику. Ее нельзя назвать однородной. В любой организации существуют различные группы, которые обладают различной организационной культурой.

- формирование организационной культуры представляет собой попытку конструктивного влияния на социально-психологический климат в коллективе. Если правильно проделать данную работу, то можно вызвать у сотрудников то поведение, которое требуется. Однако данные ценности должны быть приемлемы для всех сотрудников. Бывают случаи, когда руководители насаждают свою организационную культуру, а не получают желаемых результатов. Это происходит по тому, что данные ценности чужды членам группы, и они их отвергают.

- формирование организационной культуры происходит в процессе адаптации персонала.

1.2. Функции и типы организационных культур

Различают следующие типы и функции организационных культур.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:

-Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы^[9].

-Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем^[10].

-Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов^[11].

-Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников.

-Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.

- Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Что касается типов организационной культуры, то, в литературе на сей счет существует несколько подходов^[12].

Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофстед выделил четыре параметра, характеризующие менеджеров и специалистов и организацию в целом:

-Индивидуализм/коллективизм;

- Дистанция власти;

- Стремление к избеганию неопределенности;

- Мужественность/женственность.

Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди. Она менее известна, здесь выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве параметров выбраны уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры.

1) Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Этот тип господствует в индустрии развлечений, полиции, армии, строительстве, управленческом консалтинге, рекламе. Т.Е. Дейл и А.А. Кеннеди называют культуру этого типа миром индивидуалистов, которые постоянно рискуют и получают обратную связь быстро, независимо от того, правильны их действия или нет^[13].