Файл: Классификация видов корпоративной культуры в организации.pdf

Рис. 2.1 Организационная структура организации «Роскошь»

Три секции организации «Роскошь» специализируются на продаже: ювелирных изделий, столового серебра, посуды, комиссионной продаже ювелирных изделий.

Технологическая схема реализации продукции строится в два этапа:

 оптовая закупка продукции,

 ее реализация непосредственно в магазине.

Рассмотрим основные экономические показатели за 2016-2018 гг., представленные в таблице 2.1. По сравнению с 2016 г. в 2018 г. ювелирный магазин ведет свою деятельность более успешно.

Таблица 2.1.

Основные экономические показатели организации «Роскошь» за 2016-2018 гг.

Источник: составлена автором.

По данным таблицы видно, что магазин развивается, из года в год, улучшая свои показатели. Увеличилась выручка от реализации на 39481р. Себестоимость снизилась на 540р. Таким образом, из таблицы видно, что в 2018 году отчетного периода, произошли положительные изменения в структуре финансовых результатов предприятия. Ювелирный магазин, по данным таблицы, является прибыльным предприятием, значит, товар, предлагаемый потребителю, пользуется спросом.

2.2 Анализ доминирующей корпоративной культуры в организации

В любых организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая корпоративная культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации. Для определения доминирующей культуры в организации «Роскошь» необходимо:

• оценить ее реальное состояние в компании;
• в простой и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура, создать ее модель;

Наиболее подходящий способ для начала такой работы – процедура анкетирования или опроса. В основе анкеты лежит разделение корпоративной культуры на элементы: отношения; нормы; привычки; традиции; формы поведения; среда обитания; самообслуживание фирмы [19, с. 77].

Каждому элементу культуры соответствует раздел, в разделе представлены вопросы, призванные дать наиболее полное представление о том, в каком состоянии данный элемент культуры существует в компании.

Анкета была предложена всем сотрудникам организации «Роскошь». Цель анкетирования:

• определить доминирующую культуру организации;
• обратить внимание руководящих кадров на результаты опроса;
• сделать анализ полученных результатов доступным для обсуждения.

Учитывая, что культуру нельзя определить точно, так как это нечто такое, что возникает в результате взаимодействия различных особенностей организации (некоторые из них обнаруживаются явно, другие едва различимы), мы все же попытались исследовать организационную культуру организации «Роскошь». Сотрудникам фирмы необходимо было поставить оценки от 1 до 4 баллов в каждом блоке анкеты (приложение 1).

Проанализировав существующую культуру организации с точки зрения собственной характеристики сотрудников организации «Роскошь», мы получили следующие результаты:

Таблица 2.2

Результаты анкетирования сотрудников организации «Роскошь»

Источник: составлена автором.

В результате анкетирования выявлено, что сотрудники организации «Роскошь» оценивают доминирующую культуру организации как ролевую. Это классическая, строго распланированная организация (бюрократическая). Общая сумма баллов сотрудников фирмы также указывает на ролевую организационную культуру. Такой тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, которые координируются узкими связывающим звеном управления сверху.

Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками.

В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются только отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации плохо адаптируется к изменениям, плохо «осознает» необходимость изменений и медленно на них реагирует, поэтому не походим для современного функционирования на рынке товаров и услуг [3, с. 62].

Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность деятельности важнее гибкости или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции или стоимости обслуживание [8, с. 95].

Отдельному служащему ролевая культура дает защищенность и возможность стать компетентным специалистом; исполнительность в определенных в определенных пределах поощряется по соответствующей шкале оплаты и. Возможно, продвижением по службе внутри функциональной области.

Тем не менее, результаты анкетирования также показали, что в организации «Роскошь» присутствуют элементы культуры власти и культуры задачи. Такие типы культуры можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей финансами. Чтобы хорошо уживаться с культурой власти, служащий должен быть сориентирован на власть (силу). Интересоваться политикой, не бояться рисковать в небезопасных ситуациях.

В итоге можно сделать вывод, что культура фирмы «Роскошь» находится на этапе перехода от культуры роли к культуре власти.

Большую роль в этом сыграет факт изменения политики руководства фирмой, изменение межличностных отношений сотрудников. Директор будет стремиться привлечь людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать и таких, которые невысоко ценят безопасность.

В результате анализа доминирующей культуры в организации выявлено, что в организации «Роскошь» преобладает культура роли, а также большой вес имеет культура власти (результаты анкетирования)

Ролевая культура, характеризующаяся большим процентом бюрократии и стандартизации, не подходит к современным условиям хозяйствования на рынке услуг. Данная экономическая ниша предполагает вхождение в коллектив людей, которые могут быстро реагировать на события, иметь определенную долю свободы, контролировать колебания спроса на товары и услуги организации «Роскошь».

Доля культуры власти показывает, что организация находится в состоянии поиска оптимальной организационной культуры. При небольшом количестве сотрудников в фирме (20 человек) культура власти будет оптимальной, так как руководитель имеет возможность оперативно управлять коллективом, оставляя определенную степень для руководящих кадров.

Культура задачи не подходит для данной организации по нескольким причинам [17]:

• Небольшое количество сотрудников;
• Объединение в проектные бригады не имеет смысла;
• Скорость реакции не является главным фактором в работе;
• Этот тип культуры больше подходит для отдела менеджмента.

Учитывая то, что фирма может увеличить количество своих сотрудников или произойдет смена руководителя, модель организационной культуры может измениться. Так же, как существует большое количество определений корпоративной культуры, существуют и различные варианты ее моделей.

На рисунке 2.2 представлена модель организационной культуры для организации «Роскошь».

Рис. 2.2. Сущность культуры в организации «Роскошь»

Далее рассмотрим составляющие корпоративной культуры для данной организации на рис. 2.3.

Рис. 2.3. Составляющие корпоративной культуры в организации «Роскошь»

Далее рассмотрим разделение корпоративной культуры по категориям, по которым в дальнейшем возможно проводить ее мониторинг (рис.2.4):

Рис. 2.4. Категории корпоративной культуры в организации «Роскошь»

Теперь распределим сформировавшиеся закономерности поведения по составляющим элементам.

Рис. 2.5. Составляющие элементы поведения для сотрудников организации «Роскошь»