Файл: Классификация видов корпоративной культуры в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современной экономике одной из наиболее актуальных задач менеджмента предприятия является разработка эффективной корпоративной культуры, побуждающей работника к осуществлению действий, направленных на достижение целей компании путем согласования личностных и организационных задач, норм и идеалов.

Современные руководители и менеджеры рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.

В России при отсутствии крупных инвестиций в промышленность и жесткой конкуренции с западными компаниями возможности повышения эффективности связаны с поиском новых ресурсов внутри компании. Трансформации, которые происходят сегодня в России – это не столько трансформация экономики, сколько трансформация типа культуры, существующей в обществе. Актуальность этой проблемы очевидна в современных российских условиях функционирования организаций. Без изменения существующей корпоративной культуры на предприятиях со старыми ценностями, такими как дисциплина, послушание, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями – участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление, словом такими, обладание которыми считается важнейшим требованием для организаций XXI века. В России, такое понятие как корпоративная культура появилось лишь в конце XX века. Многие руководители очень слабо представляют себе сущность такой важной составляющей любой организации.

Объект исследования – компания «Роскошь», специализирующеяся на розничной реализации ювелирных изделий.

Предмет исследования – особенности корпоративной культуры компании «Роскошь».

Целью исследования является изучение особенностей корпоративной культуры компании «Роскошь».

Задачи исследования:

1. Рассмотреть понятие, функции и элементы корпоративной культуры в организации.

2. Изучить классификацию видов корпоративной культуры в организации.

3. Дать общую характеристику организации «Роскошь».

4. Провести анализ доминирующей корпоративной культуры в организации.

5. Разработать рекомендации по управлению корпоративной культурой в организации.

6. Провести моделирование моральных норм и ценностей для организации.

Методы исследования: метод сравнения, экономико-статистический метод, системный подход, аналогия.

ВКР состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования корпоративной культуры в организации

1.1 Понятие, функции и элементы корпоративной культуры в организации

Термин «корпоративная культура» появился в XIX в. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ [2, с. 57].

Под корпоративной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. Это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение [16, с. 77].

Первоначально культура формировалась под воздействием географических и природно-климатических факторов. Затем в ход пошли политические, экономические, религиозные, социальные и иные детерминанты.

Первые упоминания о культуре восходят к античности, где она отождествлялась с образованием. В эпоху Возрождения под культурой (души, разума и пр.) понималось активное творческое начало в человеке, служившее основой его гармоничного возвышенного развития. В современном смысле этот термин первым стал употреблять немецкий юрист и историограф С. Пуфендорф (1632-1694) [7, с. 89].

Впервые о факторе корпоративной культуры высказался в 1938 г. Ч. Барнард, однако специально ею занялись лишь в 1980-е гг. в США под влиянием исследований в области теории организации, стратегического управления и индивидуального поведения [4, с. 159].

Культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, так и под влиянием социального и делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета. Сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают [11, с. 63].

В литературе не существует единого определения понятия «корпоративная культура». Разные авторы предлагают свои определения.

Рассмотрим существующие определения корпоративной культуры (Таблица 1.1).

Таблица 1.1

Терминологический анализ понятия корпоративная культура

Источник: составлена автором.

Обобщая вышеприведенные точки зрения, авторы понимают под корпоративной культурой ценности и нормы, которые установились в организации.

Корпоративная культура создается под влиянием стихийных и направленных факторов. К первым факторам относится внешняя среда, в которой предприятие функционирует. Вторые факторы, это действия руководства и рядовых работников по формированию корпоративной культуры предприятия [9, с. 158].

По мнению О.В. Бусыгина, главная цель корпоративной культуры – обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции организации за счет совершенствования управления персоналом [1, с. 42].

В зависимости от развития организации, особенностей конкурентной среды, специфики продукции организации и других факторов, значимость и приоритетность различных функций, выполняемых организационной культурой, может изменяться. Тем не менее сам набор ее важнейших функций остается неизменным, как выделяет Д.В. Демин:

- имиджевая она создает образ компании, который в последствие ей служит для привлечения новых клиентов и ценных сотрудников;

- мотивационная она вдохновляет сотрудников компании для достижения поставленных целей;

- вовлекающая определяет участие каждого сотрудника в жизни предприятия;

- идентифицирующая характеризует самоидентификацию сотрудников в последствии развивается ощущение собственной ценности сотрудника;

- адаптивная помогает новым сотрудникам влиться в коллектив;

- управленческая характеризует нормы, правила в компании;

- системообразующая делает работу подразделений компании упорядоченной, эффективной [3, с. 58].

На сегодняшний день управление уделяет особое внимание качеству трудовых ресурсов и ценности трудового поведения. Основной предпосылкой этому служит то, что многие работодатели не удовлетворены качеством рабочей силы, а именно тем, что многие сотрудники не готовы работать в новых условиях. Многие менеджеры говорят о том, что часто сотрудники ленятся выполнять свою работу и не проявляют никакой инициативы. В сложившихся рыночных условиях управленцы стараются изменить эту ситуацию. В связи, с чем в рабочую среду вводятся такие ценности, как инициативность, дисциплина, индивидуальная ответственность. Основной цель новой корпоративной культуры является непосредственное формирование рыночного экономического мышления сотрудников всех действующих уровней.

На сегодняшний день активно изучается корпоративная культура. В результате изучения, многие специалисты сделали вывод, что корпоративная культура непосредственно влияет на все показатели производства, имеющиеся в фирме [18, с. 157].

Культура способна влиять на принятие решений посредством определенных ценностей и верований, которые в свою очередь формируют определенные предпочтения и предположения сотрудников. Также корпоративная культура может сводить разногласия к минимуму и за счет этого процесс принятия решений становится наиболее эффективным.

Стоит отметить, что культура помогает людям на предприятии действовать слаженно и осмысленно, что в свою очередь позволяет оправдать их поведение. В фирмах, в которых ценится риск и человек идет на него, при этом он знает, что руководство за это его не накажет и он получит урок на будущее [20, с. 56]. За счет того, что данные действия оправдываются усиливается существующие поведение. Это, в свою очередь, может выступать в качестве источника средств изменения имеющейся культуры. Культуру в данном случае можно менять посредством изменения поведения сотрудников. Но стоит создать такие условия, чтобы люди не могли оправдывать свое новое поведение предыдущими принципами старой культуры.

Хотя корпоративная культура и не единственная составляющая успеха в бизнесе, но она, несомненно, важный шаг на пути к процветанию и успеху, и ее практическое значение в этом смысле трудно переоценить. Корпоративные мероприятия бывают разными и очень непохожими друг на друга. Но они служат одной и той же цели, они меняют поведение людей. Мероприятия выполняют различные функции – повышают мотивацию и лояльность, помогают в неформальной, но максимально продуманной обстановке донести до аудитории нужные идеи.

А.В. Пеша считает, что корпоративная культура предприятия складывается из ее элементов, которые создают прочную структуру. Если элементы не будут взаимосвязаны между собой, тогда не получится корпоративной культуры. Для каждого предприятия элемент корпоративной культуры является индивидуальным, потому что у всех своя специфика деятельности [11, с. 64].

Элемент корпоративной культуры, который хочет использовать предприятие должно иметь четкое представление о цели его включения и об ожидаемом эффекте. Если не будет конкретной цели, предприятие затратит много ресурсов, но так и не достигнет поставленной задачи [13, с. 27].

Анализ и наблюдение помогают определить ценности, которые являются основой корпоративной культуры предприятия. Рассмотрим элементы корпоративной культуры в (таблица 1.2).

Таблица 1.2

Элементы корпоративной культуры в организации

Источник: составлена автором.

Концепция основных ценностей компании – это описание норм и принципов. Данным кодексом правил придерживаются работники предприятия. Он также задает стиль управления, разрешение конфликтов, основные мотивации [5, с. 147].

Существующая на предприятии система поощрения и наказания позволяет выявить оценку эффективности работников на предприятии.

Ритуалы, знаки применяются равно как передача обычаев, ценностей и одобряемых состояний. Они функционируют в неосознанной степени, задавая психологическое положение единичных участников и компании в целом [12, с. 91].