Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Зарубежный и российский опыт установления систем оплаты труда).pdf
Добавлен: 26.05.2023
Просмотров: 176
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Экономическая либерализация в России в сочетании с экономическим ростом способствовали постепенному превращению государственно-монополизированной экономики в конкурентный рынок, смену товарного дефицита дефицитом денежных средств, трансформацию проблем снабжения предприятия в проблемы сбыта работ и услуг.
Итак, совершенствование трудовых показателей становится сегодня одним из важнейших элементов развития предприятия. Предприятие, эффективно использующее свои трудовые ресурсы, быстрее реагирует на изменения, происходящие на рынке, и получает существенные преимущества в конкурентной борьбе.
Вопросы повышения эффективности деятельности рассматриваются в трудах зарубежных ученых. В последнее время появилось много отечественных работ на эту тему. В свою очередь, трудовые показатели зависят от выбора оптимальных форм и систем оплаты труда, что делает актуальной тему данной работы.
Из статьи 129 Трудового кодекса РФ следует, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд.
Целью моей работы является анализ основных и дополнительных форм и систем оплаты труда.
1. Экономическая сущность заработной платы
Из экономической литературы: существуют два основных подхода к определению сущности заработной платы[1]. Согласно первому подходу, широко распространенному на западе, заработная плата – это стоимость рабочей силы в единицу времени (час, день, неделя и т.д.). При этом под трудом понимается деятельность работников самых разнообразных профессий и уровней, начиная от дворников и кончая президентами государств. Понятие «заработная плата» применяется к работающим по найму . И этим самым концентрируется внимание на том, что заработная плата по своей сути является ценой использования единицы услуг трудовой деятельности.
В общем, цена труда (как и всякого другого товара) формируется на рынке труда под воздействием спроса и предложения. Поскольку на практике имеется значительное количество различных рынков труда, по профессиям (рынок юристов, программистов, вузовских преподавателей и т.д.), то равновесие спроса и предложения устанавливается именно на этих общностях.
Независимо от рыночной конъюнктуры, зарплата должна возмещать затраты на воспроизводство способности работника к труду. Во многих странах в связи с этим законодательно устанавливается минимальная заработная плата. В условиях инфляции она периодически пересматривается.
По второму, марксистскому, подходу заработная плата – это не цена труда, а стоимость рабочей силы, под которой понимается способность человека к труду. Продав свою рабочую силу как товар, рабочий обязан в течение оговоренного времени работать на капиталистическом предприятии, а капиталист в обмен на его труд должен выплачивать ему определенную сумму денег в форме заработной платы. Тем самым продажа рабочей силы приобретает видимость продажи самого труда, а заработная плата – видимость его оплаты. В действительности труд не является товаром, предметом купли-продажи служит рабочая сила. Если бы труд был товаром, то он, подобно всякому другому товару, должен был бы обладать стоимостью. Но он сам есть источник и мерило стоимости товаров и поэтому не может иметь стоимости (так же, как, на пример, тяжесть, будучи свойством физических тел, не имеет собственного веса).
Трудовая рабочая сила, подобно любому товару, имеет потребительную стоимость. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью средств существования рабочего и его семьи, куда входит и стоимость средств обучения.
Самая низшая граница стоимости рабочей силы определяется физическими потребностями рабочего, т.е. стоимостью жизненных средств, абсолютно необходимых для ежедневного поддержания его трудоспособности, т.е. удовлетворения минимальных физиологических потребностей рабочего и его семьи.
А высшая граница стоимости рабочей силы обусловлена тем, что стоимость рабочей силы определяется в каждой стране традиционным уровнем жизни. Сюда входит не только удовлетворение физиологических потребностей рабочего и его семьи, но и удовлетворение других потребностей.
Сама сущность заработной платы проявляется в ее функциях:
Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение такое понятие, как стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.
Практика показывает необходимость дифференцированного подхода к установлению расчетной стоимости рабочей силы и основанного на ней минимального уровня оплаты труда, что обусловлено различиями в уровне цен на потребительские товары и услуги в разных регионах, в уровне налогообложения доходов, т.е. реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства рабочей силы. В частности, для районов с неблагоприятными природно-климатическими условиями вводятся районные коэффициенты, соответственно увеличивающие уровень оплаты труда.
Регулирующая функция оплаты труда. Эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности.
Речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Цена труда как экономическая категория дает возможность выражать в деньгах различные количества труда, соизмерять доставляемое работником ежедневное количество труда с его оплатой.
Стимулирующая функция оплаты труда. Основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.
Итак, дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая. Отсюда следует, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда, можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда.
Ряд экономистов выделяет также и другие функции такие как:
-
- компенсирующая функция;
- учетная функция;
- функция главного источника повышения материального благосостояния;
- функция средства повышения индивидуального уровня жизни;
- функция средства гармонизации интересов.
2. Основные формы оплаты труда
На предприятиях различных форм собственности наиболее распространены две формы оплаты труда:
Сдельная это оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.
Повременная оплата за отработанное время, но не календарное ,а рабоче, нормативное, которое регулируется законом.
Существует ряд условий, при которых целесообразно применять
ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:
•наличие количественных показателей работы, непосредствен-но зависящих от конкретного работника;
•возможность точного учета объемов выполняемых работ;
•возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
•необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
•возможность технического нормирования труда.
На каждом конкретном предприятии в зависимости от характе-ра выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических
процессов, уровня организации производства и труда применяется
та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда
может быть неэффективной, если применять только сдельно‑премиальный или сдельно‑прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает.
Наиболее эффективна та форма оплаты, которая способствует
росту выработки, улучшению качества изделий, снижению их себестоимостии получению дополнительной прибыли, обеспечению сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия. В зависимости от органи-зации труд и формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.
Сдельная форма заработной платы подразделяется на следующие систе‑мы: прямая сдельная,сдельно‑премиальная,сдельно прогрессивная, косвеннаясдельная, аккордная.
Прямая сдельная система оплаты заключается в том,что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции.Основным элементом этой системы является сдельная расценка, которая устанавливается исходя из тарифной ставки(оклада), соответствующей разряду работы, нормы выработки или нормы временина данную работу.
При сдельно-премиальной системе работник получает оплату сво-его труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премиюза количественные и качественные показатели работы.
Сдельно-прогрессивная система—оплата труда работника осуще-ствляется по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверхнорм—по повышенным расценкам.
По косвенной дельной системе уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда(работы) обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.
При аккордно‑сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы(а не на отдельную операцию)на основе действующих норм времени или нормвы работки и расценок.При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно‑премиальную. При повременной оплате помимо заработка по тарифной ставке(окладу) за фактически отработанное время выплачивает‑ся премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.
Необходимые условия для применения повременной оплаты:
•учет и контроль за фактически отработанным каждым работ-ником временем с указанием времени простоя;
•обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных
разрядов(тарифных ставок и окладов),а специалистам и другим служащим—ставок(должностных окладов)в соответствии с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников;
•разработка и применение обоснованных норм обслуживания,
нормирование заданий и нормативов численности по каждой категории рабочих.
Конкретные условия применения той или иной системы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель.Если цельюработодателя является увеличение объемов производства и обеспечение высоких количественных достижений в труде, то в этом случае применяется пря‑мая и сдельно‑премиальная системы.Если важно добиться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки(ремонтно‑строительныеработы), применяется аккордно-сдельная система.