Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Мотивационный процесс).pdf

- доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки;

- доплата за классность.

Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии:

- повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

- оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых:

а) система оплаты труда;

б) система условий работы.

в) вовлечение работника в управление производством;

г) МВО (управление по целям);

д) использование эффективных систем коммуникаций,

по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице 5.

Таким образом, менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются:

1. создание условий труда

2. создание системы оплаты труда

3. формирование благоприятных отношений в коллективе

4. предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Стиль управления характеризуется как авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

Таблица 5. Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ЗАО «Компания «КРИСТАЛЬ» (по пятибалльной шкале)

Вместе с тем, данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда.

Оплата труда является составным элементом системы мотивации персонала и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.

Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников корпорации.^[20]

Положение «Об оплате труда работников предприятия ЗАО «Компания «КРИСТАЛЬ» гласит:

Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала.^[21]

Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Перед системой оплаты стоят следующие задачи:

1. Повышение интенсивности труда работника;

2. Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности предприятия;

3. Дифференцированный подход в оценке труда работника;

4. Контроль и оценка деятельности сотрудника;

5. Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;

6. Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.

При рассмотрении системы оплаты труда существующей на предприятии было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников ЗАО «Компания «КРИСТАЛЬ», можно сделать вывод о том, что Положение «Об оплате труда работников предприятия ЗАО «Компания «КРИСТАЛЬ» так и осталось формальным документом, утвержденным при создании предприятия, но так и не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия (посредством опроса работников предприятия). Данные приведены в таблице 6.

Таблица 6. Значение зарплаты для работника ЗАО «Компания «КРИСТАЛЬ» (оценка по пятибалльной системе)

Показатели позволяют определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

1. Зарплата крайне важный показатель их деятельности;

2. В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;

3. Имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;

4. Работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

5. Работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;

6. Сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) – значимый показатель, для работника.

7. Зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;

8. Сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличии от сопоставления зарплаты специалистов.

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ЗАО, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

2.3 Совершенствование мотивации на предприятии ЗАО «Компания «КРИСТАЛЬ»

Авиационная, космическая и оборонная промышленности являются наукоемкими и специфичными отраслями с высокими рисками, связанными с качеством производимой продукции. В целях снижения таких рисков в организациях, осуществляющих проектирование, разработку и производство авиационной, космической и оборонной продукции, Международной группой по качеству в авиакосмической отрасли (IAQG) был разработан стандарт AS 9100 с дополнительными требованиями к системе менеджмента качества (СМК), созданной по стандарту ISO 9001. ISO 9001 не в полном объеме обеспечивал качество и безопасность деятельности из-за специфики данной отрасли.

Более подробно в стандарте AS 9100 рассмотрены такие вопросы, как: реализация проектного менеджмента и процессного подхода, анализ и идентификация рисков, менеджмент конфигурации и удовлетворенность потребителей.

Стандарт AS 9100 включает в себя ряд дополнительных требований, специфичных для аэрокосмической отрасли, которые позволяют уделять наибольшее внимание

ваниями AS 9100 является обязательным требованием со стороны ведущих мировых производителей аэрокосмической отрасли, таких как Boeing, Airbus, Bombardier, Pratt & Whitney, по отношению к поставщикам. Поэтому внедрение данного стандарта позволяет организациям выйти на международный рынок.

В России действует ГОСТ Р ЕН 9100-2011"Национальный стандарт Российской Федерации. Системы менеджмента качества организаций авиационной, космической и оборонных отраслей промышленности. Требования”, который идентичен европейскому региональному стандарту EN 9100-2009 “Аэрокосмическая серия. Системы менеджмента качества. Требования”.

По статистике на 2014 г, 70 предприятий в России сертифицированы по стандарту ГОСТ Р EН 9100-2011.

Одним из преимуществ внедрения стандарта ГОСТ Р ЕН 9100-2011 для совершенствования СМК является то, что его использование направлено на выравнивание подходов к менеджменту качества в отечественных организациях оборонного комплекса РФ и аналогичных зарубежных организациях. Кроме того, его применение может значительно сократить затраты при сертификации усовершенствованной СМК.

В тексте стандарта ГОСТ Р ЕН 9100-2011 установлены дополнительные требования [1] к управлению проектом. Любой проект имеет ограничения в виде установленных требований, необходимых сроков, ресурсов и бюджета.

Стартовая точка для управления проектами - установление, согласование и формализация контрактных требований между заказчиком и поставщиком, из которых ясно следуют обязательства поставщика. Работы выполняются в соответствии с контрактом и приложениями к нему, которые содержат требования к выполнению работ. Для каждого проекта составляется план реализации проекта, который описывает организацию программы, методы управления и взаимодействия организации с подрядчиками с целью соответствия требованиям. План реализации проекта включает в себя офис управления проектами с распределением обязанностей между каждым стейкхолдером офиса управления проектом.

Состав стейкхолдеров проекта, их цели, роли, распределение функций и ответственности зависят от типа, вида, масштаба и сложности проекта, а также от фаз жизненного цикла проекта.

Главной задачей членов офиса управления проекта является обеспечение выполнения работ по проекту в срок, в рамках выделенных средств и в соответствии с техническим заданием. У каждого участника проекта свои функции, мера участия и степень ответственности за выполнение проекта. Основным преимуществом данного офиса является наличие горизонтальных связей между участниками проекта, что значительно ускоряет процесс решения проблем.

Совещания по управлению проектом проводятся еженедельно со всеми менеджерами проекта и возглавляются руководителем проекта. На совещаниях рассматриваются:

- общее состояние проекта;

- графики выполнения работ;

- планирование и решение технических, контрактных вопросов;

- принятие решений по всем направлениям работ для обеспечения реализации проекта.

Ежеквартально или ежемесячно (согласно контракту) заказчику должны представляться отчеты о выполнении требований к гарантии продукции. В данные отчеты должна быть включена информация об этапных событиях, произошедших за отчетный период, о состоянии идущих или планируемых на следующий месяц испытаний, краткое изложение выполнения программы гарантии продукции, должны быть указаны проблемы, которые могут повлиять на ход выполнения программы, приведены графики изготовления приборов.

Также предприятие, которое реализует проект, должно установить точки обязательного контроля с целью проверки соответствия образца продукции заданным требованиям. Требования о проведении проверок должны быть занесены в технологическую документацию. Такая проверка проводится при участии представителя службы качества заказчика или без него с письменного согласия заказчика. Точки обязательного контроля определяются предприятием-изготовителем на тех этапах изготовления, которые позволяют однозначно проконтролировать качество продукции.