Файл: Роль мотивации в поведении организации (Методика оценки мотивации труда персонала).pdf
Добавлен: 27.05.2023
Просмотров: 339
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Понятие системы мотивации труда персонала
1.2. Методика оценки мотивации труда персонала
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ДО № 8213/0089 СБЕРБАНКА РОССИИ
2.1. Краткая характеристика ДО № 8213/0089 СБЕРБАНКА РОССИИ
2.3. Анализ системы мотивации в банке
3.2. Внедрение системы участия работников банка в прибыли –системы Скэнлона
Основные проблемы мотивации труда в банке:
1) заработная плата работников не ориентирована на конечный результат, работники получают премию в фиксированном проценте, которая зависит от общих показателей деятельности отделения банка, но не зависит от вклада конкретного работника. Таким образом, заработная плата не стимулирует развитие активности каждого отдельного работника банка;
2) в банке не разработана система долгосрочной мотивации. Это приводит к снижению лояльности персонала по отношению к банку. Работники готовы сменить место работы, если там им предложат более выгодные условия.
Проведение самина
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ДО № 8213/0089 СБЕРБАНКА РОССИИ
3.1. Внедрение системы премирования работников, предусматривающей выплату премий по результатам работы
В целях совершенствования системы премирования работников предлагается внедрение новой системы, цели и инструменты которой представлены в таблице 10.
Таблица 10
Цели и инструменты новой системы премирования
|
Цели |
Инструменты |
|
Увеличение объема продаж |
Ориентация специалистов на высокий результат продаж за счет установления норматива продаж по количеству (шт.) или общей сумме оформленных кредитов (руб.) за отчетный период. |
|
Равные возможности мотивации предоставлены специалистам, работающим, например, в салонах связи и имеющим большой поток Клиентов, и Специалистам, работающим в мебельных магазинах, оформляющим меньшее количество кредитов, но на большие суммы. |
|
|
Установление планов продаж поквартально с учетом сезонных особенностей бизнеса и рынка. |
|
|
Увеличение доходности размещения кредитных продуктов |
Мотивация специалистов к продаже более доходных продуктов путем установления различных размеров вознаграждения в разрезе групп доходности продуктов (более и менее доходные). |
|
Снижение уровня дефолтности |
Мотивация к снижению уровня дефолтности в соответствии с планами и задачами банка методом введения «двойного» норматива дефолтности: 1) повышение норматива «хороших» кредитов до 85% от общей суммы оформленных кредитов; 2) введение дополнительного норматива для «хороших» кредитов в разрезе групп доходности с целью снижения уровня дефолтности кредитов, оформленных по менее доходным акциям банка. |
|
Увеличение объемов продаж услуг страхования кредитов |
Мотивация специалистов к продаже дополнительной услуги банка – страхования. Введение вознаграждения за «хорошие» кредиты, оформленные с услугой страхования, в разрезе доходности при условии выполнения плана продаж. |
Условия премирования по предлагаемой системе представлены в таблице 11.
Таблица 11
Условия премирования
|
Условие премирования |
Старая система премирования |
Новая система премирования |
|
Ежемесячный план продаж |
План установлен по количеству оформленных кредитов – не менее 60 кредитов в месяц |
План установлен по количеству (шт.) или общей сумме оформленных кредитов (руб.);
1 кв.– 45 шт. или 540 000 руб. в месяц 2 кв. – 40 шт. или 480 000 руб. в месяц 3 кв. – 50 шт. или 600 000 руб. в месяц 4 кв. – 60 шт. или 720 000 руб. в месяц |
|
План по дефолтности |
План доли «хороших» кредитов – не менее 80% от общего количества оформленных кредитов (шт.) |
Доля «хороших» кредитов повышена до 85% от суммы размещения кредитов (руб.); Введен дополнительный норматив для «хороших» кредитов в разрезе групп доходности: - не менее 85% «хороших» более доходных кредитов (руб.); - не менее 90% «хороших» менее доходных кредитов (руб.). |
Показатели премирования представлены в таблице 12.
Таблица 12
Показатели премирования
|
Целевой показатель |
Старая система премирования |
Новая система премирования |
|
1 |
2 |
3 |
|
Объем продаж |
Фактическое количество оформленных кредитов в рамках выполнения плана продаж |
Фактическая сумма размещения денежных средств оформленных кредитов в рамках выполнения плана продаж |
|
Дефолтность |
Фактическая доля «хороших» кредитов в штуках – не менее 80% от общего количества оформленных кредитов (шт.) |
Фактическая доля «хороших» кредитов в разрезе групп доходности в суммах размещения:
|
|
Доходность |
Разбивка продуктов Банка по группам доходности |
Разбивка продуктов Банка по группам доходности сохраняется. |
Продолжение таблицы 12
|
1 |
2 |
3 |
|
Страхование |
Отсутствие мотивации |
Выплата премии за «хорошие» кредиты, оформленные с услугой страхования, в разрезе доходности:
Премия выплачивается за количество кредитов, оформленных в рамках выполнения плана продаж 30%. |
|
Расчет размера вознаграждения |
Выплата премии от количества кредитов: 150 р. за более доходный продукт (шт.); 50 р. за менее доходный продукт (шт.). |
Выплата премии от суммы кредитов в разрезе доходности: 1,2%. от суммы более доходных продуктов (руб.); 0,35% от суммы менее доходных продуктов (руб.). |
При не выполнении плана по объему продаж (в штуках или в суммах) или по доле «хороших кредитов», премиальное вознаграждение специалисту не выплачивается, в том числе за страхование.
Отчетный период мотивации – календарный месяц.
В случае если специалистом в текущем отчетном периоде производилась выдача кредитов с отложенным платежом, данные кредиты учитываются в последующих отчетных периодах.
Формула расчета премиальной выплаты:
П = ∑Ss бд*1,8% + ∑Ss мд* 0,75% + ∑S k бд *1,2% + ∑S k мд * 0,35%, (1)
где П – сумма премии;
∑S s бд – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» более доходных кредитов со страхованием;
∑S s мд – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших»;
∑S s мд – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» менее доходных кредитов со страхованием;
∑S s мд – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» менее доходных кредитов со страхованием;
∑S k бд – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» более доходных кредитов без страхования;
∑S k мд – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» менее доходных кредитов без страхования.
Рассмотрим пример расчета премии специалисту.
За отчетный период специалист оформил 42 кредита на сумму 565 815 руб.
Таблица 13
Пример расчёта премии специалисту
|
Общая сумма |
42 кредита (565 815 руб.) |
|||||
|
Дефолтность |
«Хорошие» кредиты 40 кредитов (541 765 руб.)
|
«Плохие» кредиты 2 кредита (24 050 руб.) |
||||
|
Доходность |
Более доходные 23 кредита (238 070 руб.) 93% от всех более доходных |
Менее доходные 17 кредитов (303 695 руб.) 98% от всех менее доходных |
Более доходные 1 кредит (18 000 руб.) |
Менее доходные 1 кредит (6 050 руб.) |
||
|
Страхование |
Со страхованием 3 кредита (51 280 руб.) ∑S s бд |
Без страхования 20 кредитов (186 790 руб.) ∑S k бд |
Со страхованием 10 кредитов (132 564 руб.) ∑S s мд |
Без страхования 7 кредитов (171 131 руб.) ∑S k мд |
Премия не выплачивается |
Премия не выплачивается |
|
Выплата |
от суммы размещения = 923,04 руб. |
от суммы размещения = 2241,48 руб. |
от суммы размещения = 994,23 руб. |
от суммы размещения = 598,95 руб. |
|
|
95,7%
4,3%
1,8%
-Расчет премиального вознаграждения:
1.Определяем удовлетворение фактических показателей условиям премирования.
1.1.Выполнение плана продаж:
1.1.1. По числу кредитов специалист план не выполнил, так как оформил 42 кредита вместо плановых 45 кредитов.
1.1.2. По объемам продаж специалист план выполнил, так как общая сумма кредитов составила 565 815 руб., вместо плановых 540 000 руб.
Результат удовлетворяет плану на квартал – 45 кредитов или 540 000 рублей. Условие выплаты премии соблюдено.
1.2. Проверяем выполнение плана по дефолтности:
1.2.1. Дефолтность от общей суммы размещенных денежных средств: 541 765 руб. / 565 815 руб. * 100 % = 95,7 %.
Результат удовлетворяет нормативу 85%. Условие выплаты премии соблюдено.
1.2.2. доля «хороших» кредитов в разрезе групп доходности:
Всего более доходных кредитов оформлено на сумму: 238 070 руб. + 18 000 руб. = 256 070 руб., из них доля «хороших» более доходных составляет: 238 070 руб. / 256 070 руб. * 100 % = 93%. Результат удовлетворяет нормативу 85%. Условие выплаты премии за более доходные «хорошие» продукты соблюдено.
Всего менее доходных кредитов оформлено на сумму: 303 695 руб. + 6050 руб. = 309 745 руб. Из них доля «хороших» менее доходных составляет: 303 695 руб. / 309 745 руб.* 100 % = 98%.
Результат удовлетворяет нормативу 90%. Условие выплаты премии за менее доходные «хорошие» продукты соблюдено.
1.3. Проверяем выполнение плана по проникновению услуги страхования:
Всего «хороших» кредитов оформлено на сумму: 541 765 руб.
Всего кредитов оформленных с услугой страхования: 51 280 руб. + 132 564 руб. = 183 844 руб.
183 844 руб. / 541 765 руб. * 100% = 33,9%
Результат удовлетворяет нормативу 30%. Условие выплаты премии за услугу страхования соблюдено.
2. Рассчитываем премию
2.1. премия за «хорошие» более доходные кредиты, оформленные со страхованием: 51 280 руб. * 1,8% = 923,04 руб.
2.2. премия за «хорошие» более доходные кредиты, оформленные без страхования: 186 790 руб. * 1,2% = 2 241,48 руб.
2.3. премия за «хорошие» менее доходные кредиты, оформленные со страхованием: 132 564 руб.* 0,75 % = 994,23 руб.
2.4. премия за «хорошие» менее доходные кредиты, оформленные без страхования: 171 131 руб.* 0,35 % = 598,96 руб.
Итоговое премиальное вознаграждение составит: 923,04 руб. + 2 241,48 руб. + 994,23 руб. + 598,96 руб. = 4 757,71 руб.
Всего по кредитным специалистам банка: 4 757,71 * 6 работников * 12 месяцев = 342 555,12 тыс.руб.
Предлагаемую оценку будет осуществлять ведущий кредитный инспектор. Существующая в банке информационная система позволяет точно определить – какие кредитные договоры заключены тем или иным сотрудником.
3.2. Внедрение системы участия работников банка в прибыли –системы Скэнлона
В целях повышения доходов работников банка предлагается внедрение системы участия работников в прибыли: системы Скэнлона. Система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного работника. Характеристика предлагаемой системы представлена в таблице 14.
Таблица 14
Алгоритм действия системы Скэнлона
Содержание
|
Этап |
|
|
1. Определение доли фонда заработной платы в стоимости объема оказанных услуг |
Если доля заработной платы в стоимости продукции (услуги) меньше запланированной доли, то сумма экономии S, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от фактических затрат. |
|
2. Распределение полученной экономии |
Полученная экономия S распределяется в соотношении 1:3 между компанией и работниками. |
|
3. Формирование резервного фонда |
Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованных услуг. |
Для внедрения системы участия работников в прибыли банка можно предложить основанное на системе Ракера исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки в анализируемом периоде. Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости услуг банка за последние годы.
Выводы.
В целях совершенствования мотивации работников разработаны мероприятия:
1.Внедрение системы премирования работников, предусматривающей выплату премий по результатам работы
2. Внедрение системы участия работников банка в прибыли – системы Скэнлона.