Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда(Мотивация и стимулирование деятельности работников как основа эффективности деятельности организации).pdf

Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.^[62]

Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем позитивное.

Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудовым коллективом.^[63]

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. В связи с этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного результата для коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.

Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов. Что предпочтительно для фирмы, так как работник ориентируясь на конец этих сроков будет отдавать всецело себя результату. Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течении трудовой жизни.^[64] К недостаткам ее относится то, что не каждый работник согласится и примет это на себя. В связи с тем, что возможные изменения планов в жизни могут перечеркнуть все.

В зависимости от степени и характера конкретных условий получения стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников. При этой форме учитывается как продолжительность безупречного труда, так и разовые выдающиеся успехи и достижения. Формулировка условий их получения должна иметь принципиально общий характер, она должна носить характер подкрепления коллективно значимых действий.^[65]

При целевой форме обязательным является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответственного звания.^[66]

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические.^[67] Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

1. Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество. ^[68]
2. Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации. ^[69]
3. Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.
4. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.^[70]

2.2 Методика построения системы мотивации и стимулирования труда наемных работников

Общая схема элементов системы стимулирования труда персонала представлена на рисунке 1 и включает в себя элементы материального и нематериального стимулирования, а также занимающую промежуточное положение между ними систему социальных гарантий.

Принципы планирования, внедрения и модернизации системы стимулирования и мотивации труда: ориентация на результат и связь стимулирования с целями организации, результативностью и условиями хозяйственной деятельности – адекватность; эффективность системы; приоритетность создания мотивов достижения; конкурентоспособность на рынке труда; соответствие законодательству (индексация оплаты, соблюдение режимов труда и отдыха, МРОТ и пр.); объективность и прозрачность системы стимулирования; социальная справедливость системы; системность (взаимодействие и взаимодополнение материальных и нематериальных стимулов); изменчивость стимулов во времени; устойчивость и предсказуемость системы; соответствие стимулов интересам и возможностям работников; значимость стимулов; своевременность стимулирования.^[71]

Общая последовательность этапов формирования системы мотивации и стимулирования труда может быть представлена следующим образом: определение миссии и целей организации топ-менеджментом и собственниками (учредителями); распределение функций подразделений и конкретизация задач; оценка ограничений; определение общих рамок СсиМТ; формирование требований к персоналу подразделений и определение показателей оценки труда; оценка персонала и подстройка ССиМТ в подразделениях и ее индивидуализация; вознаграждение работников и оценка эффективности СсиМТ; модификация системы стимулирования.^[72]

Принципиальная схема разработки системы мотивации и стимулирования труда изображена на рисунке 2.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата является главным фактором стимулирования труда, повышения его производительности, эффективности. Однако далеко не единственным.

Построение нанимателем четко организованной, прозрачной системы мотивации и стимулирования труда во многом будет способствовать привлечению высококвалифицированных кадров в организацию, что, в свою очередь, создаст работоспособную команду из специалистов высокого профессионального уровня способную достичь поставленных перед организацией целей.

При этом целью организации не всегда является извлечение прибыли.

Способы мотивации труда работников можно разделить на две группы – финансовые и нефинансовые. К первой группе относятся заработная плата и все иные выплаты со стороны нанимателя (премии, бонусы, дополнительные вознаграждения и т.д.).

При примерно одинаковых условиях оплаты труда у разных нанимателей работник будет обращать внимание на нефинансовые преимущества работы. Под нефинансовыми способами мотивации труда подразумеваются все методы, не касающиеся оплаты труда. К ним относятся: режим труда и отдыха, техническая оснащенность рабочего места, предоставление за хорошую работу сувениров и подарков, наличие собственной базы отдыха, медицинского учреждения, общефирменные мероприятия и многое другое.

Финансовое стимулирование труда работника подразумевает, прежде всего, внедрение в организации гибкой системы оплаты труда. Основным критерием оплаты при такой системе является производительность труда конкретного работника. Результат труда, а не количество отработанно времени.

Новые подходы к стимулированию труда предполагают постепенный отказ от повременной системы оплаты труда и ее замену на систему оплаты труда, состоящую из базовой ставки и значительного количества стимулирующих выплат, зависящих от индивидуального вклада каждого работника в результат деятельности организации.

Существует большое количество нефинансовых вознаграждений и льгот, которые при определенных обстоятельствах могут выступить решающим фактором выбора в пользу того или иного нанимателя.

Выбор меры стимулирования производительности труда, в т.ч. нефинансовой, всегда остается за нанимателем. Возможность использования способов мотивации и стимулирования труда во многом зависит от финансовых возможностей организации. Наиболее успешным является использование способов мотивации и стимулирования труда в совокупности, как финансовых, так и не финансовых.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. — Челябинск: Два комсомольца, 2012. — с. 149-153.

2 Артамонов, Б. В. Управление человеческими ресурсами. Часть II: учебное пособие / Б. В. Артамонов, Е. В. Степаненко. - Москва: МГТУ ГА, 2013. - 56 с.

3 Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами: учебник / В. Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2015. - 688 с.

4 Дейнека, А. В. Управление человеческими ресурсами: учебник / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. - Москва: Дашков и К, 2013. – 387 с.

5 Зайцев, Г. Г. Управление человеческими ресурсами: учебник / Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская, М. Л. Бадхен. - Москва: Академия, 2014. - 296 с.

6 Злотницкий, В. Э. Факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации: монография / В. Э. Злотницкий. - Москва: МПГУ: Прометей, 2013. - 93 с.

7 Золотогоров, В.Г. Организация производства и управление предприятием: учеб. пособие / В.Г. Золотогоров. – Минск: Книжный Дом. 2009. – 448 с.

8 Ильин, А.И. Управление предприятием: учеб. пособие / А.И. Ильин, А.С. Головачева. – Минск: Новое знание. 2010. – 275 с.

9 Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л. В. Карташова. - Москва: ИНФРА-М, 2013. – 234 с.

10 Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие / Шаталова Н. И.- Москва: ИНФРА-М, 2014. – 219 с.

11 Ларионов, Г. В. Инновационное формирование тенденций управления человеческими ресурсами: монография / Г. В. Ларионов. - Москва: Дашков и К⁰, 2014. - 159 с.

12 Смоленская, С. В. Рынок труда: управление человеческими ресурсами: учебное пособие / С. В. Смоленская. - Ульяновск: УлГТУ, 2014. - 80 с.

13 Теория и практика управления человеческими ресурсами: сборник статей / М. А. Полутова. - Чита: Забайкальский гос. ун-т, 2014. - 117 с.

14 Хижняк, А. Н. Основы эффективного менеджмента: учебное пособие / А. Н. Хижняк, И. Е. Светлов. - Москва: ИНФРА-М, 2015. – 318 с.

15 Хрипач, В.Я. Экономика предприятия: учеб. пособие / В.Я. Хрипач – Минск: Экономпресс. 2009. – 464 с.

16 Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2013. – 343 с.

17 Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

1. Зайцев, Г. Г. Управление человеческими ресурсами: учебник / Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская, М. Л. Бадхен. - Москва: Академия, 2014. - 296 с. ↑

2. Хрипач, В.Я. Экономика предприятия: учеб. пособие / В.Я. Хрипач – Минск: Экономпресс. 2009. – 464 с. ↑

3. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2013. – 343 с. ↑

4. Злотницкий, В. Э. Факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации: монография / В. Э. Злотницкий. - Москва: МПГУ: Прометей, 2013. - 93 с. ↑

5. Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л. В. Карташова. - Москва: ИНФРА-М, 2013. – 234 с. ↑

6. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2013. – 343 с. ↑

7. Хижняк, А. Н. Основы эффективного менеджмента: учебное пособие / А. Н. Хижняк, И. Е. Светлов. - Москва: ИНФРА-М, 2015. – 318 с. ↑

8. Смоленская, С. В. Рынок труда: управление человеческими ресурсами: учебное пособие / С. В. Смоленская. - Ульяновск: УлГТУ, 2014. - 80 с. ↑

9. Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л. В. Карташова. - Москва: ИНФРА-М, 2013. – 234 с. ↑

10. Теория и практика управления человеческими ресурсами: сборник статей / М. А. Полутова. - Чита: Забайкальский гос. ун-т, 2014. - 117 с. ↑

11. Зайцев, Г. Г. Управление человеческими ресурсами: учебник / Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская, М. Л. Бадхен. - Москва: Академия, 2014. - 296 с. ↑

12. Злотницкий, В. Э. Факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации: монография / В. Э. Злотницкий. - Москва: МПГУ: Прометей, 2013. - 93 с. ↑

13. Ильин, А.И. Управление предприятием: учеб. пособие / А.И. Ильин, А.С. Головачева. – Минск: Новое знание. 2010. – 275 с. ↑

14. Ларионов, Г. В. Инновационное формирование тенденций управления человеческими ресурсами: монография / Г. В. Ларионов. - Москва: Дашков и К⁰, 2014. - 159 с. ↑

15. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2013. – 343 с. ↑

16. Теория и практика управления человеческими ресурсами: сборник статей / М. А. Полутова. - Чита: Забайкальский гос. ун-т, 2014. - 117 с. ↑

17. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с. ↑

18. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с. ↑

19. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2013. – 343 с. ↑

20. Зайцев, Г. Г. Управление человеческими ресурсами: учебник / Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская, М. Л. Бадхен. - Москва: Академия, 2014. - 296 с. ↑

21. Артамонов, Б. В. Управление человеческими ресурсами. Часть II: учебное пособие / Б. В. Артамонов, Е. В. Степаненко. - Москва: МГТУ ГА, 2013. - 56 с. ↑

22. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие / Шаталова Н. И.- Москва: ИНФРА-М, 2014. – 219 с. ↑

23. Ларионов, Г. В. Инновационное формирование тенденций управления человеческими ресурсами: монография / Г. В. Ларионов. - Москва: Дашков и К⁰, 2014. - 159 с. ↑

24. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. — Челябинск: Два комсомольца, 2012. — с. 149-153. ↑

25. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с. ↑

26. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с. ↑

27. Смоленская, С. В. Рынок труда: управление человеческими ресурсами: учебное пособие / С. В. Смоленская. - Ульяновск: УлГТУ, 2014. - 80 с. ↑

28. Теория и практика управления человеческими ресурсами: сборник статей / М. А. Полутова. - Чита: Забайкальский гос. ун-т, 2014. - 117 с. ↑

29. Теория и практика управления человеческими ресурсами: сборник статей / М. А. Полутова. - Чита: Забайкальский гос. ун-т, 2014. - 117 с. ↑

30. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. — Челябинск: Два комсомольца, 2012. — с. 149-153. ↑

31. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. — Челябинск: Два комсомольца, 2012. — с. 149-153. ↑

32. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2013. – 343 с. ↑

33. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2013. – 343 с. ↑

34. Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л. В. Карташова. - Москва: ИНФРА-М, 2013. – 234 с. ↑

35. Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л. В. Карташова. - Москва: ИНФРА-М, 2013. – 234 с. ↑

36. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. — Челябинск: Два комсомольца, 2012. — с. 149-153. ↑

37. Хижняк, А. Н. Основы эффективного менеджмента: учебное пособие / А. Н. Хижняк, И. Е. Светлов. - Москва: ИНФРА-М, 2015. – 318 с. ↑

38. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. — Челябинск: Два комсомольца, 2012. — с. 149-153. ↑

39. Хижняк, А. Н. Основы эффективного менеджмента: учебное пособие / А. Н. Хижняк, И. Е. Светлов. - Москва: ИНФРА-М, 2015. – 318 с. ↑

40. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. — Челябинск: Два комсомольца, 2012. — с. 149-153. ↑

41. Хижняк, А. Н. Основы эффективного менеджмента: учебное пособие / А. Н. Хижняк, И. Е. Светлов. - Москва: ИНФРА-М, 2015. – 318 с. ↑

42. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. — Челябинск: Два комсомольца, 2012. — с. 149-153. ↑

43. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с. ↑

44. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. — Челябинск: Два комсомольца, 2012. — с. 149-153. ↑

45. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с. ↑

46. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с. ↑

47. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. — Челябинск: Два комсомольца, 2012. — с. 149-153. ↑

48. Смоленская, С. В. Рынок труда: управление человеческими ресурсами: учебное пособие / С. В. Смоленская. - Ульяновск: УлГТУ, 2014. - 80 с. ↑

49. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2013. – 343 с. ↑

50. Хрипач, В.Я. Экономика предприятия: учеб. пособие / В.Я. Хрипач – Минск: Экономпресс. 2009. – 464 с. ↑

51. Хрипач, В.Я. Экономика предприятия: учеб. пособие / В.Я. Хрипач – Минск: Экономпресс. 2009. – 464 с. ↑

52. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2013. – 343 с. ↑

53. Смоленская, С. В. Рынок труда: управление человеческими ресурсами: учебное пособие / С. В. Смоленская. - Ульяновск: УлГТУ, 2014. - 80 с. ↑

54. Смоленская, С. В. Рынок труда: управление человеческими ресурсами: учебное пособие / С. В. Смоленская. - Ульяновск: УлГТУ, 2014. - 80 с. ↑

55. Артамонов, Б. В. Управление человеческими ресурсами. Часть II: учебное пособие / Б. В. Артамонов, Е. В. Степаненко. - Москва: МГТУ ГА, 2013. - 56 с. ↑

56. Артамонов, Б. В. Управление человеческими ресурсами. Часть II: учебное пособие / Б. В. Артамонов, Е. В. Степаненко. - Москва: МГТУ ГА, 2013. - 56 с. ↑

57. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. — Челябинск: Два комсомольца, 2012. — с. 149-153. ↑

58. Дейнека, А. В. Управление человеческими ресурсами: учебник / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. - Москва: Дашков и К, 2013. – 387 с. ↑

59. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2013. – 343 с. ↑

60. Теория и практика управления человеческими ресурсами: сборник статей / М. А. Полутова. - Чита: Забайкальский гос. ун-т, 2014. - 117 с. ↑

61. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2013. – 343 с. ↑

62. Хрипач, В.Я. Экономика предприятия: учеб. пособие / В.Я. Хрипач – Минск: Экономпресс. 2009. – 464 с. ↑

63. Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами: учебник / В. Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2015. - 688 с. ↑

64. Золотогоров, В.Г. Организация производства и управление предприятием: учеб. пособие / В.Г. Золотогоров. – Минск: Книжный Дом. 2009. – 448 с. ↑

65. Ларионов, Г. В. Инновационное формирование тенденций управления человеческими ресурсами: монография / Г. В. Ларионов. - Москва: Дашков и К⁰, 2014. - 159 с. ↑

66. Хрипач, В.Я. Экономика предприятия: учеб. пособие / В.Я. Хрипач – Минск: Экономпресс. 2009. – 464 с. ↑

67. Ильин, А.И. Управление предприятием: учеб. пособие / А.И. Ильин, А.С. Головачева. – Минск: Новое знание. 2010. – 275 с. ↑

68. Хрипач, В.Я. Экономика предприятия: учеб. пособие / В.Я. Хрипач – Минск: Экономпресс. 2009. – 464 с. ↑

69. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. — Челябинск: Два комсомольца, 2012. — с. 149-153. ↑

70. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. — Челябинск: Два комсомольца, 2012. — с. 149-153. ↑

71. Смоленская, С. В. Рынок труда: управление человеческими ресурсами: учебное пособие / С. В. Смоленская. - Ульяновск: УлГТУ, 2014. - 80 с. ↑

72. Хижняк, А. Н. Основы эффективного менеджмента: учебное пособие / А. Н. Хижняк, И. Е. Светлов. - Москва: ИНФРА-М, 2015. – 318 с. ↑