Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Введение

Актуальность. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Причем, эффективная политика мотивации имеет долговременный эффект и способствует реализации стратегии управления персоналом.

Цель работы – исследование политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности ООО «Марс».

Задачи работы:

• исследовать теоретические аспекты мотивации в системе стратегического управления персоналом организации;
• рассмотреть подходы к построению системы мотивации персонала в организации;
• провести анализ человеческих ресурсов в ООО «Марс»;
• провести анализ политики мотивации персонала ООО «Марс»;
• разработать рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала ООО «Марс».

Объект исследования – ООО «Марс».

Предмет исследования – политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Информационной базой исследования служат сведения из монографических исследований ученых, научных периодических изданий, данные ООО «Марс» за 2015-2017 гг. В процессе написания работы использованы также результаты исследований, проведенный методом интервьюирования работников.

Для решения поставленных задач применялись следующие основные методы исследования: системный подход, экономико-статистические методы: сравнения, классификации и группировки, методы аналогии, а также анкетирование и интервьюирование.

Глава 1. Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

1.1. Мотивация сотрудников в системе стратегического управления персоналом организации

Понятие «мотивации» стало связываться с понятием «потребности». Принятие в качестве мотива потребности дает возможность получить ответ на вопрос о том, почему человек проявляет трудовую активность.

Современные взгляды на сущность мотивации представлены в таблице 1.

Таблица 1

Определения мотивации

На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «мотивация», представленных в таблице 1, можно заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.

Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация – это важнейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов^[7].

Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как объект управления, то есть объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника.

Система мотивации персонала – это комплекс инструментов, побуждающих сотрудников достигать поставленных перед ними целей. Механизм мотивации персонала – это совокупность мер воздействия субъекта на объект управления, обеспечивающих рост материальной заинтересованности коллективов и отдельных работников в достижении личных, общественно-полезных производственных, финансовых, экономических и социальных целей^[8].

Поскольку мотивация – это функция общей системы управления, можно построить модель механизма управления мотивацией персонала, как это представлено на рисунке 1.

Как видно из рисунка 1, механизм управления мотивацией представляет собой непрерывный процесс, который постоянно совершенствуется под влиянием внешней и внутренней среды, гибкой системы управления контролем над мотивацией в мониторинговом режиме^[9]. На входе модели проводится анализ внешней и внутренней среды, который определяет основные параметры разработки стратегии, миссии, системы качества (ориентация на потребителя), планов, бюджетов, проектов и программ, на построение которых влияют инструменты стратегического и оперативного анализа, человеческий, технический, ресурсный потенциал, корпоративная среда организации^[10]. На выходе модели – проводится оценка и контроль, измерение и учёт фактов деятельности персонала, коррекция и анализ отклонений, влияющих на мотивацию персонала и потенциал организации^[11].

Рисунок 1. Механизм управления мотивацией персонала^[12]

Разработка стратегии, миссии, целей, системы качества организации, проектирование бюджета, планов.

Использование инструментов стратегического и оперативного анализа

Потенциал для реализации стратегии

Анализ внешней и внутренней среды

Деятельность

персонала

Вход

Выход

Анализ и коррекция

Стандарты оценки персонала

Оценка и контроль

Измерение

Стандарты системы качества

Корпоративная среда

Механизм мотивации труда работников в любой организации должен быть направлен на поощрение производительности, качества труда, творчества, исполнительности и инициативы – всех тех качеств, которые способствуют эффективной деятельности и приводят к достижению стратегических целей организации^[13].

1.2. Построение системы мотивации персонала в организации

Разработку системы мотивации персонала можно представить в виде восьми этапов^[14].

Этап 1. Определение географических, нормативно-законодательных, политических, трудовых, хозяйственных факторов, влияющих на человеческий капитал и принятие связанных с ними управленческих решений.

Этап 2. Оценка модели бизнеса. Определение миссии, видения, стратегии и корпоративных целей, системы качества, ориентированной на потребителя, конкурентной среды и ключевых факторов деятельности^[15].

Этап 3. Оценка корпоративной среды.

Этап 4. Исследование основных факторов, влияющих на человеческий капитал. Определение роли трудовых ресурсов и модели взаимоотношений с персоналом (включая оплату труда, социальную политику, организацию управления, трудовые функции, информационные потоки и базы, механизм принятия управленческих решений) в реализации корпоративной стратегии.

Этап 5. Качественная и количественная оценка человеческого капитала. Определение направлений стимулирования с помощью качественных и количественных методов изучения человеческого капитала (иначе говоря, необходимо выяснить, что считают объектами стимулирования работники и менеджеры, и что является объектами стимулирования в действительности). Изучение влияния рыночной среды на эффективность управления человеческим капиталом^[16].

Этап 6. Определение приоритетов и слабых звеньев в управлении человеческим капиталом в стратегии мотивации, развития и стимулирования персонала в зависимости от стратегических целей (то есть платить нужным людям нужную заработную плату за нужные результаты и в нужное время).

Этап 7. Разработка плана мероприятий. Оценка динамики доходности инвестиций в мотивацию персонала, осуществимости и рисков реформы оплаты труда. Цель этапа разработки состоит в формировании устойчивой и последовательной стратегии мотивации, способной позитивно повлиять на текущие финансовые результаты и одновременно обеспечить конкурентные позиции организации в будущем.

Этап 8. Реализация мероприятий и мониторинг результатов внедрения мотивационного механизма. Распространение информации о мероприятиях через информационные каналы, управление их реализацией и прочие меры по обеспечению стратегической направленности процесса (включая разработку стратегической карты человеческого капитала). Обеспечение доступности и прозрачности мотивационного механизма^[17].

Оценивая стратегию мотивации персонала в целом, для построения системы мотивации персонала необходимо принимать во внимание способы вознаграждения (табл. 2), цели мотивации и способы их достижения (табл. 3).

Внутрифирменный механизм мотивации труда работников в любой организации должен быть направлен на поощрение производительности, качества труда, творчества, исполнительности и инициативы – всех тех качеств, которые способствуют эффективной деятельности и приводят к достижению стратегических целей организации^[18].

Таблица 2

Способы вознаграждения персонала предприятия^[19]